国有企业绩效评价存在的问题及对策

冯茹

建立一套科学严谨且行之有效的绩效评估机制，对国有企业管理层而言，是确保国有企业经营效益最大化的重要保障。

国有企业绩效评价体系存在的问题

一、业绩评估体系架构存在缺陷

国有企业现行评价体系在设计上往往偏重于短期经济指标而忽略长期发展与战略目标的实现。换言之，利润、收入等数量性指标获得了过分强调，而对于国有企业的创新能力、可持续发展能力以及履行社会责任的能力等关键性能指标考察不足，导致国有企业可能片面追求短期业绩，忽略长远利益。评价标准往往是静态的、固定的，不能灵活地反映市场环境的变化和国有企业自身发展阶段的特点。

国有企业的价值并不仅仅体现在财务业绩上，还包括社会价值、环境价值等多维度的价值贡献。然而，评价体系往往缺乏对这些非财务价值的衡量和评估，忽视了国有企业在促进社会福祉、保护环境等方面的努力和成效。评价体系在评价主体的选择与利益关联上，未能充分体现多元利益主体的参与。在很多情况下，评价工作主要由上级主管部门或者专门的评价机构完成，缺少来自市场、消费者及其他社会主体的直接反馈，评价结果可能无法全面反映国有企业在市场上的实际表现与社会形象。

二、业绩评估的执行过程遇到障碍

现实中，因监控体系建设不足或执行不到位，反馈机制转化为形式主义，致使国有企业决策层缺乏对经营活动深度与细节的了解。评价指标体系往往因过于泛化而失去精准性，理应根据国有企业特定环境量身定制的关键绩效指标（KPI），却常常流于现行标准的简单模仿，归根结底是缺乏针对性和可操作性。以增长率或者利润总额等宏观指标为评价核心，可能会掩盖业务流程中的微观问题，如员工绩效低下、客户满意度下降等。人为因素的影响不容忽视。在国有企业中，行政化色彩浓重，使得绩效评价往往与个人关系网、权力斗争等非业绩因素紧密相连，稀释了评价体系的客观性和正当性。国有企业绩效评价过程中常见的人力资源部门与其他部门间的权责不清，也导致评估结果的有效性受损。

三、业绩评估的成果未能被有效利用

国有企业绩效评价体系缺乏动态适应性。评价结果往往作为一种静态的反馈而存在，对国有企业未来发展的指导作用不明显。这一点体现在，评价体系往往只是终结性的总结，并没有形成持续优化和进步的闭环反馈机制。缺乏相应的后续跟踪机制与评价结果对接，使得评估成果难以转化为推动国有企业持续发展的实际力量。绩效评估过度侧重于量化指标，忽视了质性分析的重要性。当前评价体系常以财务数据为核心，囿于对数字结果的追求，而对于那些难以量化的国有企业文化、品牌价值、社会责任等方面的评价则显得力不从心。

国有企业现行绩效评价体系在客观性和公正性方面亦存疑虑。受主观判断、人际关系和利益驱动的影响，评价结果的公信力不时受到挑战。评估过程中个别利益相关者可能操控评价标准或调整评价数据，造成评价成果的不真实不准确，这不但损害了国有企业的公信力，也影响了绩效评价体系的权威性。

四、绩效评价标准不够明确或统一

理论上的不严谨及实证检验的不充分，造成了评价标准不能有效反映国有企业的实际经营状况和内在价值。这些标准往往缺乏针对性，无法准确捕捉到国有企业绩效的多维度特征，无论是在战略层面还是操作层面。在实践层面，不统一的評价标准导致评价结果无可比性。不同的国有企业之间，甚至同一国有企业在不同时间节点上，所采用的绩效评价标准存在差异，使得跨期、跨领域的绩效比较难以实现，从而无法准确衡量国有企业绩效的改进或退化。这种不一致性还为主观裁量提供了可乘之机，影响了评价工作的公正性与透明度。

缺乏明确的绩效标准，难以界定国有企业在市场中的竞争能力和投资效益，亦难以确定国有企业在履行社会责任方面的表现，从而无法切实发挥绩效评价在引导国有企业行为中的导向作用。在信息传递层面，因标准不明确或不统一而产生的误导信息，会对国有企业战略决策产生不良影响。标准的不明确或不统一则使得这一信息流动受到阻碍，从而可能导致资源的错配和效率的降低。

五、绩效反馈机制不完善或缺乏及时性

不完善的反馈机制无法为员工提供及时准确的绩效结果，从而无法激发员工的改进欲望和创新能力。优质的反馈应能触及个人和团队的绩效状况，并对其产生的影响进行深刻剖析。而现行体制往往因管理层对此环节重视不足或者执行力度不够，导致反馈系统功能缺失。缺少及时性的反馈同样会导致问题积累和恶化。理想中，反馈应详实、具体并能够明确指出绩效不足及其原因，但在现实中，不少国有企业的反馈往往为模糊不清的通用评语，缺乏针对性，无法为员工的个人发展路径提供清晰的指导。

改善国有企业绩效评价的应用策略

一、构建与市场同步的绩效评价框架

国有企业需塑造一个动态调整的绩效评价标准体系。该体系不应仅停留在财务维度的比率分析层面，而应扩充至非财务指标，全方位折射企业的市场竞争力与长期发展潜能。其中应包含技术创新、人力资源管理与市场占有率等要素的动态观察，以揭示企业多维度竞争能力。

国有企业应积极运用大数据和云计算等现代化技术，逐步构建实时监测与动态评估的能力。借助这些技术，对经营数据进行迅速采集与深度分析，不仅可以提升对市场波动的快速响应力，而且可以确保评价标准的时效性与相关度。数据挖掘技术的引入，更加有助于剖析经营活动的深层价值与潜在风险，促使国有企业精准捕捉自身的绩效情况。国有企业应建立市场反馈机制，构筑绩效评价与市场信息互通的桥梁。这不仅意味着必须仔细倾听市场的细微声音，将顾客满意度、品牌影响力纳入评价体系，也应当注重吸纳市场相关主体的评价与反馈，增进绩效评估的交互性与开放性。

为承接公司治理与绩效评价的融合，国有企业必须确立符合国有企业内部治理结构的绩效评价架构。明晰董监高等治理主体的职权与责任，确保这些元素在绩效评价体系中得到充分体现，以贴近实际管理需求，形塑和谐互动的公司治理与绩效评价同频共振的有序循环。这有助于提高治理主体的责任心与积极性，推动国有企业以更合理的管理方式开展业务和创新活动。国有企业需要构建一个带有激励与制约机制的绩效评价体系。设置合理的评价标准和合适的评价周期，提出切实可行的奖惩措施，通过绩效评价结果对国有企业管理层进行科学的激励和合理的制约，从而驱使其优化资源配置，改善经营管理，提高国有企业的综合竞争力。

二、引入差异化薪酬激励体系

国有企业对于不同层级的员工，应结合其贡献度和岗位重要性制定不同的激励标准，既要关注到收入的公平性，也要体现出竞争性和激励性。对于关键岗位和高层管理人员，除了固定薪酬外，还可考虑增加业绩奖金、股权激励等长效激励计划。差异化薪酬体系还需建立在充分的内外部薪酬市场调查基础之上，国有企业应确保薪酬政策的市场竞争力。通过与行业薪酬标准的对比分析，可以为国有企业提供合理的薪酬决策参考，既避免过高的薪酬开支影响国有企业财务状况，也保证国有企业对人才的吸引力。实行差异化薪酬激励体系还需完善相关的监督与评价机制。国有企业必须确保绩效评价的结果能够真实反映员工的工作表现，同时对评价过程进行监督，防止出现不公正现象。国有企业对于薪酬政策的实施效果也应周期性地进行评估，确保激励机制始终符合国有企业发展的需要。

三、制定严密的责任追究与问责制度

制度设计方面，要立足于科学性和前瞻性原则，国有企业应构筑一套明确具体的责任体系。这套体系应覆盖国有企业从高层管理者到基层员工的全体成员，制定详尽的责任书，并明确各级职责与绩效评价的直接聯系。

国有企业应强化问责效力，对于评价结果显示出的不达标绩效，应及时启动问责程序。问责程序中要包括明确的责任认定标准、调查流程和纪律处分规定等，确保每项不符合要求的行为都能得到应有的处理，并在处理过程中公开透明，为全体国有企业成员提供一个切实可见的责任约束与激励确立案例。

四、提升内部审计的独立性与权威性

国有企业应塑造内部审计的组织独立性，其直接向董事会或者审计委员会汇报工作，而非国有企业的行政管理系。如此设置，可有效地避免内部审计受到日常管理活动的影响，确保其在进行绩效评价时的客观性与公正性。国有企业必须确保审计人员的专业独立性。对审计人员实行轮岗制度，以避免因长期服务于同一业务或部门而产生审计习惯性盲点。

提升内部审计权威性的一环，是建立严格的绩效评价结果运用机制，国有企业应确保审计发现的问题能够得到实质性的关注和解决。对此，应充分运用现代信息技术，建立绩效数据的动态监控系统，为审计提供大数据支撑，提高审计结果的准确性和权威性。增强内部审计职能的一个重要战略，是引入外部独立第三方审核，对内部审计结果进行交叉验证。

五、融合高科技管理工具优化内控机制

通过集成国有企业资源规划（ERP）系统、客户关系管理（CRM）系统等，国有企业能够对内部作业流程进行实时监管与数据分析，从而确保各环节按既定流程运作，降低运营风险。智能化工具的应用必不可少。例如，利用大数据分析工具进行风险预测和管理决策支持，运用区块链技术增强流程透明度，以及应用人工智能算法优化审计过程以发现异常交易，这些都将显著提高内控体系的有效性。国有企业构筑主动预警机制是优化内控的重要措施。依托智能分析工具，国有企业可以实时监控关键绩效指标（KPI），及时发现潜在的风险，并主动采取措施。

综上所述，国有企业要在绩效评价体系建设上持续投入，深化理论与实践的互动，不断发掘和解决现行体系的不足，从而塑造出一套专业化、完整化，符合国有企业当下及未来发展需求的绩效评价体系。（作者单位：河南黄河移民经济开发有限公司）