高管贫困经历与企业内部薪酬差距缩小：自我约束效应和移情效应的共同作用

魏建 李世杰

摘   要：使用2011—2021年沪深A股上市公司相关数据，探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。研究发现，企业管理层的贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明，总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”降低在职消费水平，减少管理层薪酬；董事长贫困经历具有“移情效应”，能够提高企业职工薪酬占比，但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用，降低企业收入绩效，导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现，总体而言，管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。

关键词：高管贫困经历；内部薪酬差距；管理层特征；双重机器学习

中图分类号：F272.91   文献标识码：A   文章编号：1003-7543（2024）04-0126-18

企业作为市场主体在完善收入分配制度、减少收入分配不公平等方面发挥着重要作用。管理层作为企业的决策与执行主体，其价值观取向会影响企业的经营决策。虽然我国消除了绝对贫困，但是过往的贫困经历依然可能会对个体产生影响，那么贫困经历所带来的特殊烙印能否塑造管理层的道德情感，对管理层决策行为产生影响？这种影响能否缩小企业内部薪酬差距？其作用机制又是什么？既有文献通常关注企业内部薪酬差距带来的影响，而在探讨产生这种差距的原因时，虽然有文献关注到了管理层的作用，但鲜有文献直接研究管理层的贫困经历对企业内部薪酬差距的作用。因此，探索管理层的贫困经历对企业内部薪酬差距的影响与作用机制，具有重要的理论和现实意义。

由于管理层与员工之间存在劳动力的异质性，企业内部分配必然存在着薪酬差距。部分文献围绕薪酬差距对企业绩效产生的影响来展开，目前主要有三种观点。根据锦标赛理论，有学者认为薪酬差距有利于促进企业绩效提升，合理的薪酬差距可以激勵员工更加努力地工作，进而促进企业经营效率的提升［1］。有的学者则认为，过高的薪酬差距会降低员工的工作积极性，进而对企业绩效产生负面影响［2］。根据行为理论，当企业内部薪酬差距较小时才能更加凸显公平，进而有利于促进员工之间的合作，提高生产效率［3］。而当薪酬差距过大时，会使低薪酬者产生“不公平”的认知，影响内部协作效率，降低企业经营绩效［4］。此外，有学者认为薪酬差距与企业业绩之间存在非线性关系，即随着薪酬差距的增大，企业绩效先提高后降低［5］。而对于产生企业内部薪酬差距的原因，已有研究主要基于代理理论［6］，提出了最优薪酬契约假说和管理层权力假说。最优薪酬契约假说认为，由于监管难度的提升，薪酬差距的存在有利于降低监督成本，委托人通过设计和执行薪酬契约激励代理人积极履行职责以确保股东利益的最大化。而管理层权力假说则认为［7］，薪酬差距反映了企业的代理成本，管理层可以使用自身权力操纵薪酬契约，以获得较高的个人回报，进而造成内部薪酬差距的扩大。部分学者还研究了民营企业党组织［8］、企业自动化［9］、数字化转型［10］、税收征管数字化［11］等对企业内部薪酬差距的影响。

此外，部分学者基于高阶理论［12］从管理层的特征（如性别、年龄和学历等）差异出发，探讨了不同管理层的特征对企业决策的影响。特别是在此基础上，管理人员的生活和工作经历会影响其知识和能力，因此，部分研究围绕管理层的经历展开，如财务经历［13］、政治关联［14］、海外经历［15-16］、经管教育背景［17］、创业经验［18］、信息技术背景［19］、媒体从业经历［20］等。

管理层贫困经历作为管理层人生中的一种重要体验，对其价值观和人生观的形成具有重要影响［21］，因此，部分学者研究了高管贫困经历对企业决策产生的一系列影响。马永强和邱煜研究发现高管的贫困经历能够抑制企业风险承担，表现出风险规避型性格特征［22］。赵玉洁和黄华青认为有过贫困经历的高管可以降低企业盈余管理行为［23］。牛煜皓和卢闯研究发现高管贫困经历会增加企业金融资产配置［24］。此外，还有部分学者关注贫困经历对高管利他情感、同理心的影响，探讨企业的社会责任行为。许年行和李哲研究发现具有贫困经历的高管进行慈善捐赠的水平更高［25］，而童年贫困经历对企业家社会创业导向也具有显著的正向作用［26］。基于此，有学者研究了管理层的贫困经历在企业精准扶贫、实现全面脱贫攻坚中发挥的作用［21，27］。

与已有研究相比，本文的边际贡献主要体现在以下方面：第一，直接关注高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响作用，丰富了关于企业高管特征与薪酬差距的相关文献。第二，由管理层的贫困经历这一特征出发，探究其自律与利他情感对企业内部薪酬差距的影响，并对管理层与员工薪酬展开分析，实证检验了贫困经历对缩小企业内部薪酬差距的具体影响与作用机制。第三，在探究管理层贫困经历的基础上，深入探讨了企业中两种重要角色贫困经历的异质性影响，从总经理“自我约束”、董事长“移情效应”两个维度，分析了管理层贫困经历在缩小企业内部薪酬差距中发挥的具体作用，为研究企业内部薪酬差距实现共同富裕提供了新的作用机制与实证证据。

一、理论分析与研究假设

（一）管理层贫困经历与企业内部薪酬差距

贫困经历作为一种特殊的生活体验，对个体的心理成长与行为都会产生潜移默化的影响。根据烙印理论，个体在早年经历过相对贫困的生活，会对心理认知留下深刻的烙印，即便脱离相对贫困的生活，这种影响也将持续存在［28-29］。就企业管理层而言，贫困经历将会影响其心理认知能力，进而影响管理层的行为决策，对企业内部制度与价值导向产生影响。经历过贫困的管理层更可能对贫困与不公平现象具有敏锐的观察力，他们更可能意识到企业内部存在的不平等，因而在企业治理中更可能及时地完善内部收入分配制度，促进企业内部的公平分配。贫困经历可能使得管理层形成独特的价值导向与道德观念，使得企业更具同理心［30］，积极地承担企业对员工的责任，设计更加公平完善的薪酬制度，追求内部收入的公平分配。此外，具有贫困经历的管理层企业更倾向于合理分配企业资源，通过制定完善的教育和培训体系，在提升员工技能的同时，为员工提供更加公平的晋升机会，进而缩小企业内部的薪酬差距。基于以上分析，提出如下假设：

假设1：管理层贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。

（二）贫困经历如何缩小企业内部薪酬差距：自我约束与移情效应的传导机制

董事长与总经理作为企业管理层决策与执行的主体，其贫困经历在缩小企业内部薪酬差距方面发挥了不同作用。总经理是企业管理团队执行主体，在企业经营管理中，总经理贫困经历可以发挥对自身行为的约束作用；董事长是企业战略决策者，其贫困经历在提升员工薪酬与企业绩效方面发挥着重要作用。董事长与总经理的职能差异，使得贫困经历分别通过总经理“自我约束效应”与董事长“移情效应”对缩小企业内部薪酬差距产生影响。

一方面，薪酬差距的存在虽然有利于降低监督成本，激励代理人努力工作以实现股东收益最大化，但是实际上委托人制定的薪酬契约并不能完全发挥效用，代理人依然存在实施机会主义行为的可能。总经理作为企业经营的管理者，为获得自身利益的最大化，可能通过自身权力对自身薪酬进行操纵，因此，当总经理利用权力为自己谋取私利时，由于薪酬资源的有限性，必然会对其他员工的薪酬产生影响，进而影响企业内部薪酬差距。由于相对缺乏良好的物质与教育资源［23］，经历过贫困的人与物质和精神生活较为充足的人相比，成为总经理付出了更多的努力，他们的成功需要机遇与自身努力的加持。因此，当这部分个体成长为管理层后，深知自身所获得的成就来之不易，会更加珍惜自己的荣誉，进而减少对薪酬与在职消费等行为的操纵［29］，有利于促进企业内部薪酬分配制度的公平和完善。除此之外，经历过贫困的总经理更可能会表现出谨慎性、保守和厌恶风险等心理特征，而对自身利益进行操纵则可能会增加管理风险，损害股东利益［31］，因此，总经理有过贫困经历更可能加强对自身的约束，减少在职消费等对自身利益的操纵行为，有利于缩小企业内薪酬差距。

另一方面，根据创伤后成长理论［32］，董事长的贫困经历会使其展现出更高的适应水平和生命意识，因而贫困经历可能使董事长注重对他人的关怀与帮助［29］，进而产生移情效应。已有研究表明贫困经历对高管利他情感、同理心的影响，可以增强企业的社会责任行为［25］。就企业内部而言，董事长的贫困经历也可能对企业内部存在移情效应，增加员工薪酬占比，缩小企业内部薪酬差距。但是对于企业而言，开展外部扶贫、救灾、助学等外部慈善捐赠活动可以更好地响应政府与社会的号召，提升其社会影响力，打造良好的品牌形象，进而获得更多的经营资源［33］。而对企业内部增加员工福利、改善员工条件往往需要持续的资源投入，这会增加企业的经营成本。因此，受限于成本约束，董事长贫困经历的移情效应对企业内部员工薪酬发挥的作用并不充分。此外，根据锦标赛理论［1］，薪酬差距可以发挥激励作用，提高企业的业绩水平，但是贫困经历造成的薪酬差距缩小在一定程度上削弱了企业内部薪酬差距对高管的激励作用，降低了企业收入绩效，导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。基于以上分析，提出如下假设：

假设2a：总经理贫困经历可以通过“自我约束效应”减少在职消费，降低管理层薪酬。

假设2b：董事长贫困经历可以通过“移情效应”增加职工薪酬占比。

假设2c：董事长贫困经历削弱了企业内部薪酬差距的激励作用，降低了企业收入绩效，导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。

（三）异质性影响

国有企业与政府间有着特殊的关系，政府可以通过行政干预等手段影响国有企业的薪酬安排，降低高管薪酬，直接调节管理层与普通员工的薪酬，进一步缩小企业内部薪酬差距［8］。而对于非国有企业而言，政府并不能直接影响高管薪酬，所能发挥的薪酬差距调控能力相对有限，这就可能导致非国有企业内部存在着更大的薪酬差距，而管理层贫困经历则可以弥补政府对薪酬调控的不足，使管理层在调节非国有企业内部薪酬差距中发挥积极主观能动作用。因此，高管贫困经历可能在非国有企业中发挥的作用更为明显。此外，通常非国有企业的创始人或最大股权占有者是董事长，在企业决策中董事长具有更大的影响力，因此，在非国有企业中董事长贫困经历的“移情效应”更可能充分发挥，而在国有企业中，作为执行决策者的总经理贫困经历更可能发挥自我约束作用，降低企业内部薪酬差距。基于以上分析，提出如下假设：

假设3a：在非国有企业中管理层贫困经历更能够发挥缩小企业内部薪酬差距的作用。

管理层贫困经历在不同员工议价能力企业中发挥作用的效果存在差异。员工议价能力对企业内员工分享企业内部收益具有影响作用［34］，在普通员工议价能力较高的企业中，普通员工更可能为自己争取更多的收入份额，进而企业内部薪酬差距相对较小，高管贫困经历发挥对普通员工薪酬提升的作用相对较低。而在员工议价能力较低企业中，普通员工为自身争取更多薪酬权益相对来说较为困难，企业内部面临着较大的薪酬差距，而高管贫困经历特别是董事长贫困经历发挥的“移情效应”可能更为充分，对于缩小议价能力较低企业薪酬差距的边际贡献相对更为明显。而在员工议价能力较高企业中，董事长贫困经历发挥的作用有限，总经理贫困经历约束自身薪酬缩小企业内部薪酬差距的作用更为明显。基于以上分析，提出如下假设：

假设3b：在员工议价能力较低企业中管理层贫困经历更能够发挥缩小企业内部薪酬差距的作用。

資本密集型企业往往更注重资本的投入和运用，而劳动密集型企业则更强调劳动力的作用。在劳动密集型企业中，普通员工的数量众多，企业的经营与发展更依赖普通员工。与资本密集型企业相比，劳动密集型企业在劳动要素的分配上可能会更加公平和合理。与资本密集型企业相比，具有贫困经历的管理层能够认识到普通员工在企业发展中的重要作用，从而充分发挥“移情效应”，更积极地推动企业在劳动要素的分配上向普通员工倾斜，以进一步缩小内部薪酬差距。因此，相较于资本密集型企业，管理层贫困经历对缩小内部薪酬差距的作用在劳动密集型企业中更为明显。基于以上分析，提出如下假设：

假设3c：在劳动密集型企业中管理层贫困经历更能够发挥缩小企业内部薪酬差距的作用。

根据理论分析与研究假设，构建研究概念模型如图1所示。

二、研究设计

（一）模型设计

为检验高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响，在上述理论分析的基础上，构建以下计量模型：

Gapi，t=α10+α11Povertyi，t+α12Controli，t+ηi+λt+εi，t（1）

式（1）中，下標i和t分别表示企业和年份；Gapi，t是被解释变量，表示企业内部薪酬差距；Povertyi，t为核心解释变量，表示管理层贫困经历；Controli，t表示控制变量；ηi表示行业固定效应；λt表示时间效应；εi，t表示误差项。此外，采用企业层面聚类稳健标准误，以解决异方差和序列相关性问题。

（二）变量说明

1.被解释变量

根据以上模型设定，被解释变量为企业内部薪酬差距。参考Jiang et al.［35］的做法，采用前三名高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值计算企业内部薪酬差距（Gap），计算过程如下：

式（2）中，职工薪酬为当年期末应付职工薪酬减去上年度应付职工薪酬总额，再加上支付给职工及为职工支付的现金，最后扣除管理层前三名薪酬总额。

2.核心解释变量

核心解释变量为企业管理层贫困经历。参考许年行和李哲［25］的研究，按照公司高管核心团队人员（董事长与总经理）是否出生于国家扶贫工作重点县，即国家级贫困县，来衡量高管团队的贫困经历（Poverty）。2012年，国务院扶贫开发领导小组办公室发布《国家扶贫开发工作重点县名单》，其中包含全国592个贫困县。以此为依据，将公司管理层出生地信息与该名单进行对比得到指标数据。此外，分别使用董事长贫困经历（Poverty_DSZ）与总经理贫困经历（Poverty_ZJL）考察董事长与总经理贫困经历的异质性作用。

3.控制变量

为控制其他变量对回归结果的影响，参照已有研究［21，29］在模型中添加以下控制变量，具体包括：（1）企业规模（Size），使用企业员工人数来衡量企业规模，并对其进行取对数处理。（2）企业年龄（Age），使用企业成立年限，并对其进行取对数处理。（3）第一大股东持有股票份额占比（Top1）。（4）独立董事比例（Indep），使用独立董事与董事人数的比例衡量。（5）企业价值（TobinQ），使用企业TobinQ表示，即企业市场价值与期末总资产的比值。（6）董事人数（Board），对董事会人数取自然对数。（7）营业收入增长率（Growth），使用本年营业收入/上一年营业收入-1计算得到。（8）资产回报率（Roa），即净利润与企业总资产的比值。（9）高管个人特征变量，包括高管性别（Mgender）、年龄（Mage）、学历（Medu）、金融背景（Mfin），其中年龄指标通过计算年度企业均值中位数得到，大于中位数年龄为1，否则为0。在不同模型中为区分董事长与总经理个体特征，分别在模型中加入董事长与总经理各自性别、年龄、学历、金融特征变量。此外，在回归中还加入年度和行业虚拟变量。

（三）数据及描述性统计

选用2011—2021年沪深A股企业层面的相关数据作为初始研究样本，并对样本作以下筛选：（1）剔除金融类上市公司；（2）剔除ST、*ST和PT股票样本；（3）剔除模型中主要解释变量与各控制变量有缺失值的样本。最终得到共912家上市公司，4 904个观测值。其中上市公司数据来自CSMAR数据库。在讨论企业董事长与总经理贫困经历对企业内部薪酬差距的影响时，剔除了两职合一样本。此外，为消除极端值对研究结果的影响，对部分变量进行1%水平下的缩尾处理。变量描述性统计结果见表1（下页）。

三、实证结果与分析

（一）基准分析

表2报告了管理层贫困经历对企业内部薪酬差距影响的回归结果。列（1）、（3）、（5）分别是在未加入控制变量时高管贫困经历、董事长贫困经历、总经理贫困经历对企业内部薪酬差距影响的结果。可以发现，三者均在1%的水平下显著为负，表明高管贫困经历、董事长贫困经历、总经理贫困经历均能缩小企业内部薪酬差距。列（2）、（4）、（6）在加入控制变量并控制行业和年份固定效应后，结论未发生变化。由此，假设1得证。

此外，控制变量的估计系数显著性与符号也基本符合预期。以列（2）为例，企业规模（Size）、资产回报率（Roa）的估计系数均显著为正，表明当企业规模越大、回报率越高时，企业内部薪酬差距越大，而第一大股东持股占比（Top1）的估计系数显著为负，表明第一大股东持股占比有利于缩小企业内部薪酬差距，第一大股东能够发挥对管理层的监督作用，进一步抑制薪酬差距。

（二）内生性问题

1.双重机器学习（DML）

前文的基准回归模型主要研究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响，尽管在模型中添加了一系列控制变量，但利用最小二乘（OLS）回归模型仍然可能存在维数诅咒以及变量控制有限等问题，因而可能造成模型估计的偏差。而双重机器学习（Double Machine Learning）采用多种机器学习以及正则化算法，能够在众多控制变量中自动筛选出精度较高的控制变量，可在一定程度上缓解控制变量有限造成的估计有偏问题。此外，在基准模型中设定高管贫困经历与企业内部薪酬差距之间存在线性关系，这可能与实际情况不完全一致，而双重机器学习可以使用机器学习算法处理非线性关系，能够有效提高模型估计的准确性。因此，接下来将参考张涛和李均超［36］的研究，采用双重机器学习进行重新估计以缓解模型设定与控制变量有限性等问题。

在此，构造如下模型：

Gapi，t=θ0Povertyi，t+g（Controli，t）+Ui，t（3）

E（Ui，t│Controli，t，Povertyi，t）=0 （4）

Povertyi，t=m（Controli，t）+Vi，t（5）

E（Vi，t│Controli，t）=0（6）

接下来，按照1∶4将样本分割，分别使用套索回归、梯度提升、神经网络算法对主回归和辅助回归进行预测求解，回归过程中依然控制了行业固定效应与年份固定效应。由表3列（1）—（3）的回归结果可见，使用套索回归算法的管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的回归系数在1%水平上显著为负（列（1））；使用梯度提升算法的管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的回归系数在5%水平上显著为负（列（2））；使用神经网络算法的回归系数（列（3））在1%水平上显著为负。这表明管理层贫困经历有利于缩小企业内部薪酬差距，与先前的回归结论一致。

2.倾向得分匹配（PSM）

在管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的影响中，可能会存在样本选择有偏性而导致的内生性问题。为缓解误差对基准回归结果产生的影响，使用倾向得分匹配（PSM）进行内生性检验。如果企业董事长与总经理中至少有一个人的出生地属于国家级贫困县设为处理组，则管理层是否有贫困经历取值为1，否则为控制组，取值为 0。进一步，使用基准模型中的控制变量，分别按照1∶1近邻匹配与核匹配之后进行回归。匹配后的回归结果见表3列（4）—（5），管理层贫困经历的估计系数均在1%水平上显著为负，基准回归结论依然可靠。

3.工具变量法检验（IV-2SLS）

在参考有关文献［24，27］的基础上使用同地级市同行业上市公司的高管贫困经历均值作为工具变量（IV）进行两阶段回归。第一阶段的回归结果（表3列（6））显示，IV的系数估计值在1%水平上显著为正，说明工具变量的相关性得到满足。第二阶段使用工具变量进行回归后的结果（表3列（7））显示，管理层贫困经历的估计系数在10%水平上显著为负，表明在缓解内生性问题后结果依然稳健。

（三）稳健性检验

1.替换被解释变量

参考陈良银等［38］的做法，重新计算企业内部薪酬差距，并将其定义为Gap_new，具体计算公式如下：

式（8）中，职工薪酬为当年期末应付职工薪酬减去上年度应付职工薪酬总额，再加上支付给职工及为职工支付的现金，最后扣除管理层团队薪酬。为消除薪酬差值量纲的影响，对其取自然对数。

表4列（1）的回归结果显示，管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的系数在5%水平上显著为负，表明管理层贫困经历可以缩小企业内部薪酬差距，基准回归结果依然有效。

2.替换解释变量

在基准回归中使用的解释变量为企业管理层中董事长与总经理是否至少有一个人的出生地属于国家级贫困县，替换解释变量使用企业管理层中拥有贫困经历的高管人数占比（Poverty_new）作为新的解释变量。表4列（2）回归结果显示，更换解释变量后管理层贫困经历对内部薪酬差距的系数在1%水平上显著为负，说明更换解释变量后，基准回归结论依然是可靠的。

3.替换贫困县认定名单

由于我国对贫困县的认定口径存在差异，因而贫困县的名单也有所不同。在基准回归中， 使用2012年《国家扶贫开发工作重点县名单》作为高管贫困县识别名单，其中包含全国592个贫困县。2014年12月23日，国务院扶贫开发领导小组发布全国832个贫困县名单，因此，可以使用该标准重新匹配管理层出生地是否属于贫困县以检验基准回归结果的稳健性，匹配方式与上文保持一致。使用832个贫困县名单匹配的回归结果如表4列（3）所示，可以看出管理层贫困经历的系数仍然在10%水平上显著为负，说明管理层贫困经历有利于缩小企业内部薪酬差距。因此，回歸结果仍然支持基准回归得到的结论。

4.增加固定效应

针对遗漏变量可能导致的内生性问题，在回归中控制省份固定效应和行业与年份交叉固定效应检验管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的影响。表4列（4）的回归结果显示，在加入前述固定效应后，管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的回归系数在5%水平上显著为负，表明管理层拥有贫困经历能够对缩小企业内部薪酬差距产生积极的影响，基准回归结论依然有效。

5.滞后一期解释变量

具有贫困经历的管理层数量与占比可能随着企业内部人事变动发生调整与变化，管理层贫困经历对内部薪酬差距的影响可能存在时滞性，因而将解释变量与所有控制变量滞后一期重新进行回归，验证基准回归结果的稳健性。表4列（5）回归结果显示，管理层贫困经历的估计系数在1%水平上显著为负，表明基准回归结论是稳健的。

6.剔除直辖市样本

考虑到直辖市的经济发展速度较快，企业内部薪酬差距可能较大，由此使得整体回归结果受到较大干扰，因而将直辖市的样本剔除，重新进行回归。剔除直辖市样本后的回归结果如表4列（6）所示，可见管理层贫困经历的估计系数仍然在1%水平上显著为负，说明管理层贫困经历有利于缩小企业内部薪酬差距。因此，排除直辖市干扰后的回归结果仍然支持基准回归得到的结论。

四、机制分析

在此，探讨管理层贫困经历对管理层和员工平均薪酬的差异影响，并从总经理“自我约束”减少在职消费、董事长“移情效应”增加薪酬占比，以及企业内部薪酬差距激励效应的角度进行机制检验。

（一）管理层贫困经历对管理层和普通员工平均薪酬的差异影响

为验证管理层贫困经历是通过降低管理层收入还是增加普通员工收入缩小企业内部薪酬差距这一问题，在基准回归模型的基础上分别使用管理层平均薪酬（MAP），即高级管理人员前三名平均薪酬和普通员工平均薪酬（EAP）均取对数后替换被解释变量分别进行回归。在回归中还分别使用董事长贫困经历（Poverty_DSZ）与总经理贫困经历（Poverty_ZJL）考察董事长与总经理贫困经历的异质性作用。此外，考虑到管理层个体特征的影响，在回归中依然加入管理层个人特征控制变量。

表5（下页）报告了管理层贫困经历对管理层薪酬和普通员工薪酬的回归结果。列（1）、（4）与基准回归控制变量保持一致，依然添加了高管性别、年龄、学历、金融背景等控制变量，列（2）、（5）和列（3）、（6）分别控制总经理与董事长性别、年龄、学历、金融背景等控制变量。管理层贫困经历对管理层薪酬的回归结果（列（1）—（3））显示，管理层贫困经历的系数均在5%水平上显著为负，这表明管理层的贫困经历有利于降低管理层的薪酬。管理层的贫困经历对普通员工薪酬的回归结果（列（4）—（6））显示，管理层贫困经历对普通员工薪酬产生的影响并不显著。

基于以上回归结果，可以看出管理层贫困经历对缩小企业内部薪酬差距的影响，主要是降低管理层的薪酬水平，而对普通员工薪酬的影响并不明显。对于企业而言，开展外部扶贫、救灾、助学等外部慈善捐赠活动可以更好地响应政府与社会的号召，提升自身的社会价值影响力，打造良好的品牌形象，进而获得更多的经营资源［33］。而对于企业内部而言，增加员工福利、改善员工条件往往需要持续的资源投入，这会大大增加企业的经营成本，因此，受限于成本约束，管理層贫困经历对普通员工薪酬的影响并不充分。

（二）总经理贫困经历、自我约束与内部薪酬差距

基于理性经济人假设，总经理具有追求自身利益最大化的动机，完全有能力运用权力操纵自身薪酬契约的制定［39］，以获得较高薪酬，而总经理在企业管理过程中除了可以获得正常的工资薪酬外，还可能获得各种非货币性利益，进而侵害股东权益，损害其他员工利益，增大企业内部薪酬差距。而贫困经历则有可能对总经理自身获得非货币性利益进行约束，减少对员工利益的侵占。参考Luo et al.［40］和权小锋等［41］的做法，使用在职消费（Perksi，t）与超额在职消费（UnPerksi，t）指标进行影响机制检验，在基础回归模型的基础上使用上述指标作为被解释变量。

表6列（1）报告了总经理贫困经历对非正常在职消费的回归结果，结果显示总经理贫困经历（Poverty_ZJL）的估计系数在5%水平上显著为负，列（2）报告了总经理贫困经历对在职消费的回归结果，结果显示总经理贫困经历（Poverty_ZJL）的回归系数在1%水平上显著为负，这表明总经理的贫困经历有利于减少在职消费与超额在职消费行为。贫困经历能够降低总经理对物质财富的追求，在企业管理过程中总经理的贫困经历一定程度上能够约束自身获得潜在的超额收益，进而有利于缩小企业内部薪酬差距，假说2a得证。

（三）董事长贫困经历、移情效应与内部薪酬差距

为检验董事长贫困经历的“移情效应”，在基准回归的基础上替换被解释变量为职工薪酬占比，使用企业支付给职工以及为职工支付的现金除以营业总收入（REI）来衡量。表7列（1）报告了董事长贫困经历对企业整体薪酬（REI）的回归结果，结果显示董事长贫困经历（Poverty_DSZ）的回归系数在10%水平上显著为正，这表明董事长的贫困经历存在“移情效应”，有利于增加企业职工薪酬占比，假说2b得证。

（四）董事长贫困经历、内部薪酬差距激励与收入绩效

为检验董事长贫困经历、内部薪酬差距激励对收入绩效的影响，构建以下计量模型：

OIi，t=α20+α21Gapi，t+α22Poverty_DSZ+α23Poverty_DSZ×Gap+α24Controli，t+ηi+λt+εi，t（9）

式（9）中，下标i和t分别表示企业和年份；OIi，t是被解释变量，表示企业绩效，使用企业营业总收入的对数衡量；Poverty_DSZ表示董事长贫困经历；Poverty_DSZ×Gap为企业内部薪酬差距与董事长贫困经历的交互项，用来衡量企业内部薪酬差距与董事长贫困经历综合作用的影响；Controli，t表示控制变量，与基准回归模型保持一致；ηi表示行业固定效应；λt表示时间效应；εi，t表示误差项。

表7列（2）报告了董事长贫困经历与企业内部薪酬差距对企业收入绩效（OI）的回归结果，结果显示企业内部薪酬差距的估计系数在1%水平上显著为正，这表明企业内部薪酬差距在一定程度上能够发挥激励效应，促进企业绩效提升。企业内部薪酬差距与董事长贫困经历交互项的估计系数在5%水平上显著为负，表明董事长贫困经历降低了企业内部薪酬差距对企业收入绩效的激励作用。

综合以上结论可知，董事长贫困经历能够削弱薪酬差距对企业收入绩效的激励作用，企业职工薪酬占比的提升可能是由于企业营业总收入下降导致的。这也是董事长贫困经历使得企业职工薪酬占比提高，但未提升普通员工薪酬的主要原因，即董事长贫困经历削弱了薪酬差距激励，降低了企业收入绩效，导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限，假设2c得证。

五、异质性分析

上述研究中主要分析了高管贫困经历对企业内部薪酬差距的影响，但无法体现在不同类型企业之间这种影响是否存在差异，因此，接下来通过企业所有制、企业员工议价能力、企业要素密集度特征，进一步探究高管贫困经历对企业内部薪酬差距的差异化影响。

（一）企业所有制的异质性

在基准回归的基础上，依据企业的所有制属性，将样本划分为国有企业与非国有企业样本，表8（下页）的Panel A列（1）—（2）分别为管理层贫困经历对国有企业、非国有企业内部薪酬差距的回归结果。管理层贫困经历对非国有企业内部薪酬差距的估计系数在5%的水平上显著为负（列（2）），而在国有企业分组中，虽然管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的回归系数为负但并不显著（列（1））。由Panel A列（3）—（6）的回归结果可知，董事长贫困经历对非国有企业内部薪酬差距的回归系数在5%水平上显著为负（列（4）），而对国有企业内部薪酬差距的回归系数虽然为负但并不显著（列（3））；总经理贫困经历对国有企业内部薪酬差距的估计系数在5%水平上显著为负（列（5）），而对非国有企业这一系数虽然为负但并不显著（列（6））。上述结果表明，整体而言，非国有企业管理层贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距，在非国有企业中董事长贫困经历发挥的作用更为明显，而在国有企业中总经理贫困经历对缩小企业内部薪酬差距的作用更为明显。可能的原因是，在非国有企业中，董事长通常是企业的创始人或最大股权占有者，在企业决策中具有更大的影响力，因而在非国有企业中管理层特别是董事长的贫困经历发挥的作用更为充分，而在国有企业中，董事长与总经理并不是企业的拥有者，作为执行决策者的总经理贫困经历更可能发挥自我约束作用，降低企业内部薪酬差距。

（二）企业员工议价能力的异质性

员工议价能力在不同企业中存在差异，在普通员工议价能力较高的企业中，普通员工更可能为自身争取更多的收入份额，进而薪酬差距相对较小，因此，高管贫困经历对普通员工薪酬提升的作用相对较小。参考张克中等［42］的做法，使用企业职工监事占监事会总人数的比值来衡量企业员工的议价能力，职工监事占比越大，说明员工议价能力越高。在此基础上，按照年度企业议价能力中位数将样本划分为议价能力较高与议价能力较低两组。表8的Panel B列（1）—（2）分别为管理层贫困经历对议价能力较高与议价能力较低企业内部薪酬差距的回归结果。管理层贫困经历对议价能力较低企业内部薪酬差距的估计系数在1%的水平上显著为负（列（2）），而在议价能力较高组中并不显著（列（1））。由Panel B列（3）—（6）的回归结果可知，董事长贫困经历对员工议价能力较低企业内部薪酬差距的回归系数在1%水平上显著为负（列（4））；总经理贫困经历对议价能力较高企业内部薪酬差距的估计系数在1%水平上显著为负（列（5））。上述结果表明，整体而言，员工议价能力较低企业管理层贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距，在议价能力较低企业中董事长贫困经历发挥的作用更为明显，而在议价能力较高企业中总经理贫困经历发挥缩小企业内部薪酬差距的作用更为明显。可能的原因是，高管贫困经历特别是董事长贫困经历在议价能力较低企业中对于提升员工薪酬占比的作用发挥得更为充分，对于缩小企业内部薪酬差距的边际贡献相对更为明显，而在员工议价能力较高企业中，企业内部薪酬差距相对较小，董事长贫困经历发挥的作用有限，但总经理贫困经历约束自身薪酬的作用更为明显，因此，总经理贫困经历对于缩小议价能力较高企业内部薪酬差距的作用更为明显。

（三）企业要素密集度的异质性

在不同要素密集型企业中，管理层贫困经历对内部薪酬差距的影响也可能存在差异。在劳动密集型企业中，企业的生产与发展更依赖于普通员工，相较于资本密集型企业，劳动密集型企业对劳动要素的分配可能更多，进而影响内部薪酬差距。为此，按照企业的劳动力投入密集度，将样本划分为劳动密集型企业与资本密集型企业样本。表8的Panel C列（1）—（2）分别为管理层贫困经历对资本密集型、劳动密集型企业内部薪酬差距的回归结果。管理层贫困经历对资本密集型企业内部薪酬差距的估計系数虽然为负但并不显著，而在劳动密集型企业样本中，管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的回归系数在1%水平上显著为负。由Panel C列（3）—（4）的回归结果可知，在资本密集型企业样本中，董事长贫困经历对企业内部薪酬差距的估计系数在10%水平上显著为负，而在劳动密集型企业中，董事长贫困经历对企业内部薪酬差距的估计系数在1%水平上显著为负，采用费舍尔组合检验抽样1 000次进行组间差异检验后发现组间差异显著（P值为0.097），表明劳动密集型企业的董事长拥有贫困经历更能够发挥缩小企业内部薪酬差距的作用。由Panel C列（5）—（6）的回归结果可见，在资本密集型与劳动密集型样本中，总经理贫困经历对企业内部薪酬差距的估计系数均显著为负，且组间差异并不显著（P值为0.328）。由以上结论可知，管理层贫困经历，特别是董事长的贫困经历在劳动密集型企业中对缩小企业内部薪酬差距发挥了更为明显的作用。

六、研究结论与政策建议

使用2011—2021年沪深A股上市公司与管理层相关数据，探究企业管理层贫困经历对企业内部薪酬差距的影响作用。研究发现，企业管理层贫困经历能够缩小企业内部薪酬差距。机制分析表明，总经理的贫困经历可以通过“自我约束效应”减少在职消费水平，降低管理层薪酬；董事长贫困经历具有“移情效应”，能够提高企业职工薪酬占比，但同时董事长贫困经历也会削弱企业内部薪酬差距的激励作用，降低企业收入绩效，导致其对普通员工薪酬发挥的作用有限。对企业异质性特征的分析发现，总体而言，管理层贫困经历在非国有企业、员工议价能力较低企业、劳动密集型企业样本中发挥了更为积极的缩小企业内部薪酬差距的作用。基于以上研究结论，提出如下政策建议：

第一，完善企业内部收入分配机制。企业作为收入分配活动的直接参与者，在促进缩小内部薪酬差距中发挥着重要作用，企业在制定考核绩效与薪酬分配制度时需要兼顾效率与公平，在发挥好薪酬差距激励作用的同时，也要提高普通员工收入水平，优化薪酬结构，避免过大的薪酬差距给企业绩效带来的负面影响。政府应当充分发挥治理能力，引导企业制定和完善收入分配制度，加强对企业初次分配的监督，同时要发挥好再分配、第三次分配的作用，形成更加完善的收入分配体系。

第二，进一步优化企业治理结构。企业内部薪酬差距来源于要素分配之间的矛盾，合理公平的分配制度与透明公开的监督制度，有助于更好地发挥薪酬差距的激励作用。一方面，企业要进一步提高董事会和监事会的独立性和有效性，加强对企业决策和执行过程的监督，同时，也可以积极引入与发挥外部监督机制，确保企业内部分配制度的公平性。另一方面，企业要实现治理能力现代化，在充分发挥董事会科学决策的基础上，进一步确保经理层的职责履行，利用多种监督模式，减少经理层的非正常在职消费等利益侵占行为，使企业更高效地参与市场竞争，进一步提升企业内部整体薪酬水平。

第三，充分发挥管理层特质的作用。贫困经历可以影响管理层的行为决策，管理层具有贫困经历的企业内部薪酬差距更小。因此，政府与企业在推进完善企业收入分配体系时，可以充分考虑管理层个人经历对政策决策与执行效果的影响。特别是要发挥贫困经历特质在非国有企业中的作用，弥补政府对非国有企业薪酬差距监督上的不足，鼓励非国有企业内部实行公平的分配制度，进一步缩小薪酬差距。

第四，持续推动文化与法治建设。一方面，政府需要充分激发企业管理层自我道德意识，通过开展宣传教育等文化活动引导管理层树立正确的价值观，引导企业将优秀传统文化融入企业文化建设中，特别是将清正廉洁、勤俭节约的生活作风内化为企业文化的一部分，继而发挥优秀传统文化在收入分配制度中的调节作用，营造良好的企业文化氛围，促进实现“发展成果共享”，进而实现共同富裕。另一方面，政府要加强对企业管理层的监管和约束，建立健全法律法规体系，防止其利用职权谋取私利，损害企业和员工的利益。同时，政府还可以加强对企业的审计与监督，及时发现和纠正企业内部的不正当行为，维护企业的正常经营秩序和员工的合法权益。

参考文献

［1］LAZEAR E P， ROSEN S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts［J］. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-864.

［2］张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究［J］．会计研究，2008（9）：81-87．

［3］SIEGEL P A， HAMBRICK C D. Pay disparities within top management groups： Evidence of harmful effects on performance of high-technology firms［J］. Organization Science，2005， 16（3）： 259-274.

［4］张兴亮，夏成才．非CEO高管患寡还是患不均［J］．中国工业经济，2016（9）：144-160．

［5］李倩，焦豪．高管团队内薪酬差距与企业绩效——顾客需求不确定性与企业成长性的双重视角［J］．经济管理，2021（6）：53-68．

［6］JENSEN M C， MECKLING W H.  Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure［A］// Corporate Governance. Gower， 2019： 77-132.

［7］BEBCHUK L A， FRIED J M， WALKERD I. Managerial power and rent extraction in the design of executive compensation［J］. The University of Chicago Law Review，2002，69（3）.

［8］郑登津，肖土盛，段懿宸．民营企业党组织影响力与内部收入差距［J］．财经研究，2022（12）：63-77．

［9］王筱筱，卢国军，崔小勇．自动化是否扩大了企业内部薪酬差距——来自制造业非国有上市公司的证据［J］．经济科学，2023（4）：85-103．

［10］ 赵春明，班元浩，李宏兵，等．企业数字化转型与劳动收入份额［J］．财经研究，2023（6）：49-63．

［11］ 魏志华，王孝华，蔡伟毅．税收征管数字化与企业内部薪酬差距［J］．中国工业经济，2022（3）：152-170．

［12］ HAMBRICK C D， MASON A P. Upper echelons： The organization as a reflection of its top managers［J］. The Academy of Management Review， 1984， 9（2）： 193-206.

［13］ 姜付秀，黄继承，李丰也，等．谁选择了财务经历的CEO？［J］．管理世界，2012（2）：96-104．

［14］ 钱先航，徐业坤．官员更替、政治身份与民营上市公司的风险承担［J］．经济学（季刊），2014（4）：1437-1460．

［15］ 代昀昊，孔东民．高管海外经历是否能提升企业投资效率［J］．世界经济，2017（1）：168-192．

［16］ 柳光强，孔高文．高管海外经历是否提升了薪酬差距［J］．管理世界，2018（8）：130-142．

［17］ 柳光强，孔高文．高管经管教育背景与企业内部薪酬差距［J］．会计研究，2021（3）：110-121．

［18］ 田莉，张劼浩． CEO创业经验与企业资源配置——基于烙印理论的实证研究［J］．南开管理评论，2024（1）：190-201．

［19］ 刘锡禄，陈志军，马鹏程．信息技术背景CEO与企业数字化转型［J］．中国软科学，2023（1）：134-144．

［20］ 钱先航，刘芸，王营．高管媒体从业经历与股价大跌风险——基于上市公司的实证研究［J］．金融研究，2023（3）：150-168．

［21］ 窦笑晨，汪玉兰，刘希鹏．高管贫困经历、个人特征与企业精准扶贫［J］．中央财经大学学报，2022（12）：54-70．

［22］ 马永强，邱煜．CEO贫困出身、薪酬激励与企业风险承担［J］．经济与管理研究，2019（1）：97-114．

［23］ 赵玉洁，黄华青． CEO贫困经历对上市公司盈余管理的影响［J］．证券市场导报，2019（12）：40-50．

［24］ 牛煜皓，卢闯．高管贫困经历与企业金融资产配置［J］．中南财经政法大学学报，2020（3）：35-45．

［25］ 许年行，李哲．高管贫困经历与企业慈善捐赠［J］．经济研究，2016（12）：133-146．

［26］ 陈良勇，阮荣彬，万文海，等．童年贫困经历对企业家社会创业导向的影响机制研究［J］．管理评论，2022（3）：153-162．

［27］ 谭庆美，李姝凝．董事長早期贫困经历与企业精准扶贫——基于中国A股上市企业的实证研究［J］．系统管理学报，2023（1）：178-191．

［28］ MARQUIS C， TILCSIK A. Imprinting： Toward a multilevel theory［J］. Academy of Management Annals， 2013， 7（1）： 193-243.

［29］ 王芳，曾春影，羅明忠．高管的贫困经历对在职消费的影响——来自上市企业的经验证据［J］．科学决策，2022（9）：88-110．

［30］ XU S， MA P. CEOs' poverty experience and corporate social responsibility： Are CEOs who have experienced poverty more generous？［J］. Journal of Business Ethics， 2021， 180（2）： 747-776.

［31］ 陈沉，闫宇聪，王涛，等．高管贫困经历、薪酬激励与真实盈余管理［J］．南京财经大学学报，2022（4）：55-65．

［32］ TEDESCHI G R， CALHOUN G L. Posttraumatic growth： Conceptual foundations and empirical evidence［J］. Psychological Inquiry， 2004， 15（1）： 1-18.

［33］ 叶艳，李孔岳，胡桂梅．家族企业社会责任的选择性参与［J］．北京理工大学学报（社会科学版），2019（3）：76-85．

［34］ 高文书，万诗婕．企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距［J］．北京工商大学学报（社会科学版），2024（2）：31-44．

［35］ JIANG W， LIN B， LIU Y， et al. Chairperson collectivism and the compensation gap between managers and employees： Evidence from China ［J］. Corporate Governance： An International Review， 2019， 27（4）： 261-282.

［36］ 张涛，李均超.网络基础设施、包容性绿色增长与地区差距——基于双重机器学习的因果推断［J］．数量经济技术经济研究，2023（4）：113-135.

［37］ CHERNOZHUKOV V， CHETVERIKOV D， Demirer M， et al. Double/debiased machine learning for treatment and structural parameters［J］. The Econometrics Journal， 2018， 21（1）.

［38］ 陈良银，黄俊，陈信元．混合所有制改革提高了国有企业内部薪酬差距吗［J］．南开管理评论，2021（5）：150-162.

［39］ 陈德球，步丹璐．管理层能力、权力特征与薪酬差距［J］．山西财经大学学报，2015（3）：91-101．

［40］ LUO W， ZHANG Y， ZHU N. Bank ownership and executive perquisites： New evidence from an emerging market［J］. Journal of Corporate Finance， 2011， 17（2）： 352-370.

［41］ 权小锋，吴世农，文芳．管理层权力、私有收益与薪酬操纵［J］．经济研究，2010（11）：73-87．

［42］ 张克中，何凡，黄永颖，等．税收优惠、租金分享与公司内部收入不平等［J］．经济研究，2021（6）：110-126．

Executive Poverty Experience and Narrowing of Internal Salary Gap in Enterprises： the Combined Effects of Self-restraint and Empathy

WEI Jian   LI Shi-jie

Abstract： Based on the relevant data of A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2011 to 2021， this paper discusses the impact of executive poverty experience on the internal salary gap in enterprises. It is found that such experience can reduce the internal salary gap in enterprises. Mechanism analyses reveal that the general manager's experience of poverty can reduce on-the-job spending and lower management compensation through the "self-restraint effect". The chairman's experience of poverty increases the share of employee pay through the "empathy effect". However， it weakens the incentive effect of the internal salary gap and reduces firms' earnings performance. This makes the chairman's experience of poverty play a limited role in the remuneration of the average employee. By analyzing the heterogeneous characteristics of companies， it is found that executive poverty experience plays a more positive role in narrowing the internal salary gap in enterprises that are non-state-owned， have low bargaining power of employees， and are labor-intensive.

Key words： cxecutive poverty experience; internal salary gap; management characteristics; dual machine learning