被滥用的竞业协议

朱雅文

按下发送键的那一刻，函道（化名）的手是颤抖的。

在与国内某互联网企业竞业限制纠纷案终审开庭的前一晚，他发表了一篇斟酌了三天的文章。文中，他自述了如何被企业发起竞业限制及与企业竞业限制纠纷案的最新审理进度。一旦发布，意味着他作为一名普通劳动者，将正面与大企业“抗衡”。

竞业限制协议是一种劳动合同，目的是让员工在离职后一段时间内不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。法律规定，竞业限制的主体对象是用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

然而，如今竞业限制正在各行各业向中层甚至普通员工蔓延。武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇去年在《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》一文中，对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论：竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。

中国裁判文书网显示，近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。

最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳在两会期间接受媒体采访时表示，有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦其离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益。

函道原意只在企业内部分享文章，没想到同事们将其备份后转发至互联网，引发外界广泛关注。

评论区里，充斥着一个个与竞业限制相关的故事。困在竞业限制协议里的普通人，或是联名举报所在企业滥用竞业限制协议，或是选择遵守协议，承受着竞业期内高昂的时间和金钱成本。

更多人第一次意识到，原来竞业限制不止存在于互联网企业。本意是维护市场公平正义的手段，正在导向另一种不公平。

“乌龙”

劳动争议仲裁庭上，企业拿出函道亲笔签署的竞业限制协议时，他一下子蒙了，“我什么时候签过？”

他努力回想，原来“雷”早在入职时已经埋下。那时，劳动合同后附了一份文件，他没仔细看，心想大企业代表着秩序和规范，不可能在合同里“坑人”，就一并签署了。

函道2016年毕业于国内某985高校的计算机科学与技术专业。2019年底，他拿到了国内某著名互联网企业增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月一万多元。一年后，他的定级提高一级，每月增加5000元。

函道是新人，对大企业内部的沟通方式和运行机制并不熟悉，入职后被指导的次数很少。有一次，他被借调到其他部门，同事吐槽他什么都不懂，给他贴上“笨”“教不会”的标签。

这样的标签在企业内部传开了。函道每天都很焦虑，晚上一躺下就失眠，浑身发抖。

工作第二年，函道的年绩效在被劝退的边缘徘徊。业务主管找他谈话，“我们想了一下，你可能不太適合这个团队，可以考虑内部转岗”。这时，人事主管在一旁表示，函道的绩效不符合转岗要求，“更建议去外面找找机会”，并给他一个月的时间。

这段时间，人事主管隔三岔五地询问，“赶紧到处看看机会，多多面试”“还没找到工作吗？你这样让我很难办”。

人事主管并没有主动提醒函道曾签署过竞业限制协议，函道以为自己得到的暗示是，“我是可以随便找工作的”。

一个月后，函道拿到另一家国内著名互联网企业海外业务岗位的录用通知后，告知人事主管可以走离职程序。对方表示离职前有一场一对一的内审，是例行流程。

之前函道就听说，大企业的内审很严格。当他真正经历过后，才真正体会到一种压迫感。

“几时几分打开某文档，做了些什么？”“在该页面停留了多久？”“为何停留？有何目的？”“打开手机相册往下滑动，将与公司有关的所有业务资料删除”……这场令人窒息的内审持续近一个小时。

内审结束后，人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，并表示不签不给离职证明。竞业限制开始通知书与竞业限制协议不同，前者在离职前签署，表明员工“认可”自己被启动竞业限制，但签与不签并不影响企业对该员工启动竞业限制。

在签署之前，函道重点看了竞业限制的范围，其中包含了他即将新入职的企业。那时他认为，自己是被劝退的而非主动离职，“如果被起诉，这是不符合正常逻辑的”。

函道的竞业期是半年，即2022年6月1日到11月30日。这段时间内，原企业并没有起诉函道，“一旦过了竞业期，我应该就安全了”，函道心想。

但令函道意外的是，2023年4月，他收到了法院的立案通知书，企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元的赔偿金，并退还企业发放的4万多元的补偿金，合计约60万元。

父母得知此事后心情十分沉重，可函道的第一反应是：这是个乌龙吧？

他第一时间联系了前业务主管，再次强调自己是被劝退的而非主动辞职，无力支付赔偿金，得到的回复却是“这事儿不归我管”。

企业给函道每月的补偿金是税前7000元左右，税后到手6300元左右，第一个月拿到补偿金时，函道心想，“交完房租后，这点钱怎么在北京生活？”

他熬不了半年的竞业期。父亲2017年初确诊脑肿瘤，治疗花费不少，母亲在家待业，他是唯一的现金流。他在北京租一间10平方米的房间，房租每月4000元，还要还老家的房贷，每月7000元。

入职新企业后，同事们得知函道的遭遇后非常震惊：“这是针对高管的，为什么会要求你签署？”

函道父亲得知了儿子的官司，病情恶化得非常快。去年11月，父亲不太能走路了，等函道赶回家后，父亲已经站不起来了。今年年初，函道忙着为父亲准备手术，还在处理官司上的事情，情绪十分崩溃。

父亲被推进手术室的那一瞬间，函道觉得自己失去了他一次。他想把自己的故事记录下来，于是在终审开庭前一晚写了《给XX卖命两年，被恶意劝退并要求退还全部工资》。

“全员竞业”

终审结束后，函道的文章已经在网络上迅速传播。他接到了企业法务部门主管的电话，对方称，“把这些事情说出去，对你未来的职业生涯没有任何好处”，并表示会为函道向企业高层争取和解机会，降低赔偿金金额，条件是函道“彻底”删除文章。

如何彻底？函道很纳闷，原文已被禁止分享，备份的文章也传播开，不受他的控制。

法务部门发来和解方案，要求函道公开道歉。函道拒绝和解，父母也支持，“这不是钱的事”。

那天下午，法务部门还在和函道谈判和解事宜，几乎同时，企业对外发布公告，称函道的文章存在不实、片面内容，并表示对函道启动竞业限制是因为他在离职前频繁查阅企业内部几年间的核心数据。

函道将公告转发给法务部门后，再也没有收到过任何回复。

那天，函道的状态很不稳定，“如鲠在喉，一直想呕吐，和谁聊天都会哭”。那天晚上，他去看了一部喜剧电影，第二天屏蔽所有社交平台，完全放空。

第三天，函道写了第二篇文章，针对企业公告内容逐一回应，称自己所浏览的是企业内部完全公开的产品知识文档，不涉及核心数据，要求企业提供证据。

十天后，函道发布第三篇文章，针对网络上的部分谣言逐一进行说明，并再次向企业“隔空喊话”，要求提供证据。

函道自认为此前拿了与岗位不符的工资，做了超负荷的工作，再加之他是一位“守规矩”的员工——入职时的保密考试他是唯一一个满分通过的，离职归还电脑时，桌面屏保还是企业默认设置的页面。他实在想不通，自己究竟为何会被起诉。

此前，法务部门主管在和函道沟通和解方案时语气严厉地对他说，“你知道自己为什么被起诉吗？因为你入职下家时太高调了。”函道一脸疑惑，同事都知道他为人十分低调，连朋友圈都很少发。

对员工启动竞业限制的标准是什么？因员工违反竞业限制协议而起诉的标准又是什么？面对这些问题，几乎所有大企业的人事主管都缄口不言。

一位互联网企业的人事主管表示，是否启动竞业限制以及是否起诉，就和招聘员工一样，没有明确的标准，更多是基于该员工业务主管部门的判断。或许员工级别不高，但工作内容涉及平台流量规则或数据等敏感信息，也会被启动竞业限制。也不排除有业务主管故意为难不喜欢的员工，但没有任何办法。

一位国内某互联网企业的人事表示，企业并不是真正想和员工较真，也不缺这点竞业限制赔偿金，启动竞业限制主要还是为了震慑与防止在职的核心员工跳槽。

另一位深耕人力资源领域多年的资深人事主管表示，竞业限制协议本质上是企业和企业之间的“斗智斗勇”。伴随着商业竞争的加剧，商业秘密重要性的加大，竞业限制协议被滥用的现象也会加剧，员工就成为企业和企业市场竞争具象化的承担人。从企业的角度考虑，逐个甄别员工是否掌握商业秘密很麻烦，最方便的方式就是“全部堵住”。

该人事主管认为，企业和员工签署竞业限制协议，是双方在自愿且知曉范围下的行为。不排除有企业利用自己在雇佣关系中的优势地位，限制或者影响员工了解协议。但实际上，没有任何一家企业会因为员工不签署竞业限制协议而开除员工。

函道了解到，竞业限制协议被滥用的开端是在2015年前后，当时，国内互联网企业飞速发展，企业与企业之间互相挖人，甚至直接挖团队。为了保护自己的利益，企业开始越来越频密地使用竞业限制协议，并逐渐变成一种人才垄断。

对此，有企业方辩解称，这并不是一种垄断，但本质上不利于行业内人员的流动。在竞业限制这件事上，员工相对企业来说处于弱势地位。即使签了协议，离职时是否启动，员工也可以和企业进行沟通。

但不少受访者表示，这样的沟通空间，微乎其微。

企业和员工立场不同，很难达成共识。“每位员工都认为自己的岗位不涉密，但每个企业也都认为公司里什么都是秘密。这个时候，由谁来判定？依据什么判定？在什么条件下判定？都很重要，更多应该关注立法和司法，而不是怪罪某个企业或某位员工。”有企业方表示。

函道后续发布的两篇文章，至今没有得到企业的回应。在他之后，不少人相继在网络上公开自己遭遇竞业限制的经历，相比回应，企业方都选择了沉默或是删帖处理。

函道认为这是一种傲慢的体现。毕竟还是会有很多求职者挤破头进大企业。等风波过去之后，企业的负面形象也会消失。

在发表文章之前，函道不是没有想过与企业和解。

早在收到劳动仲裁庭开庭通知时，母亲就亲笔写了一封信给到内部高管，信纸被眼泪浸湿，只好重新誊写一遍。对此，企业的态度是，就算和解也需要支付赔偿金，“否则竞业限制就没有威慑力了”。

劳动仲裁败诉后函道不服，决定继续上诉。去法庭交证据和诉状的那天，函道刚准备走，法官叫住他说，大企业打竞业限制纠纷案是有流程和优势的，很难翻案，即使他来判也不会改变结果。

一审开庭前，法官又一次单独对函道说，基于法律规定和过往判决，无法判定协议无效，法官对此也很无奈。庭审结束后，法官主动询问企业方，是否可以和上级反馈情况，“他（函道）的职级也不高，没必要这样”。

在整个过程中，函道认为有关竞业限制纠纷的官司存在太多尚未厘清的地方，法官多数会支持企业方的诉求。

函道的协议上，原企业把全行业几乎所有公司都列入了竞业范围。

一审中，法官曾询问过企业为何要对函道启动竞业限制，对方表示函道接触过重要产品的数据。“就是因为这么一句话，在判决时法官就说，由于我接触过某产品的数据，因此具有保密义务。”函道很无奈。

吴士刚表示，在司法实践中，法庭并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证。劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。企业说技术或运营人员知悉商业秘密，法庭一般接受企业的观点。这就给企业滥用竞业限制提供了巨大空间。因此，很多没有掌握商业秘密的低级别员工也被签了竞业协议，并可能承担巨额违约金。

吴士刚总结，企业滥用竞业限制协议主要表现在五个方面，一是不该竞业的劳动者签了竞业协议；二是竞业范围条款过于宽泛，不该禁止入职的公司也被禁止了；三是竞业期限过长，超过合理限度；四是企业需要支付的竞业补偿金普遍不高，并且企业不支付竞业补偿金的法律后果不大，劳动者维权成本却很高；五是在企业无法证明其经济损失的情况下，劳动者违反竞业限制义务承担的违约责任十分巨大。

“就算企业有特殊要求，你有什么办法不签吗？”事后想来，函道认为即使在签协议之前知道这是什么，他依然会签署。当市场上没有足够机会供选择时，遞到眼前的工作机会对年轻人来说就是一块“诱人的蛋糕”。

多位受访者表达了签署协议时相似的心态：作为不具话语权的普通员工，拒绝用工方的要求，几乎等同于放弃岗位。

还有网友质问：不拿企业给的补偿金，竞业限制协议不就失效了吗？

持续数月的官司最终以函道败诉收场，法官将赔偿金从约60万元调整至约18万元，相当于函道入职新企业一年的工资。

有关竞业限制协议的法律法规正在逐步被完善，依然任重而道远。

2013年施行的劳动合同法明确规定，对员工的竞业期限最长为两年，2021年又进一步在司法解释中明确，企业给员工的竞业补偿金最低标准为劳动合同终止前十二个月平均工资的30%。

去年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中，进一步强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。

目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。

针对当下竞业限制协议被滥用的情况，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳在两会期间接受媒体采访时表示，最高法院将进一步平衡好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，不断寻求市场公平竞争与劳动者价值创造之间最佳平衡点。

虽然输了官司，函道依然认为把过程记录下来是有意义的。让竞业限制不再只是互联网行业的故事。网络上，越来越多的人开始关注并讨论起这一话题，尤其是帮助应届生在入职前全面了解竞业限制，这让函道感到欣慰，他期待法律能在更多个案的推动下被一步步完善。