企业传统领导方式的困境与突破

周鹏 黄鑫酮 杨旸 黄远祥

［摘 要］随着全球化、社会变革和技术革新的加速，后现代语境下的企业面临着越来越多的挑战。企业传统领导方式在应对这些挑战时显得力不从心，表现为权威领导遭遇信仰危机、企业变革困难、沟通壁垒、创新乏力和活力匮乏等问题。本文旨在分析企业传统领导方式失灵的原因，如企业内外环境变迁、思维观念演进重构、多元文化碰撞融合和技术革新冲击传统等。在此基础上，提出了企业传统领导方式的转型路径，包括领导理念与方法创新、企业结构与管理优化、创新思维与意识激发、信息思维与技术赋能和企业愿景与文化重塑。本研究深入探讨了企业传统领导方式的局限性及其原因，提出了相应的转型路径，为企业管理理论和实践提供了有益的启示。

［关键词］后现代语境；企业传统领导方式；失灵；原因；轉型路径

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.032

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）05-0105-05

0     引 言

伴随着知识经济时代的来临，发端于对理性主义、科学主义等现代主义的批判的后现代主义逐渐成为一种重要的社会思潮和理论语境［1］。而在后现代语境下的企业需要应对诸如全球竞争、技术变革、多元文化交融以及价值观念的不断演变等挑战。这些挑战要求企业具备先进的管理理念，合理的组织结构，优秀的创新能力等特征，迫使我们重新审视企业传统领导方式在当前社会背景下的适用性和局限性。

1     企业传统领导方式失灵的表现

1.1   权威领导遭遇信仰危机

企业传统领导方式具有上级对下级的压迫性、侵占性，基于这种逻辑，上下级关系势必形成一种压迫与被压迫、指令与服从的对立关系［1］。在后现代语境下，随着教育水平的提高和知识型员工逐渐成为企业核心，员工的独立思考能力得到了显著提高。他们开始勇于质疑领导权威、决策和公信力，不再盲目接受权威的命令。因此，传统的权威领导方式难以形成对企业员工的有效约束。在这种情况下，领导者在管理团队时所依赖的权威地位受到了严重削弱。随着权威地位的削弱，领导者在决策和管理过程中遇到了越来越多的阻力，这种现象对企业的整体运营效率与效果产生了明显的负面影响。此外，当公司员工开始质疑领导者的权威、决策和公信力时，他们对领导者的信任度也会逐渐下降。这种信仰危机现象会导致企业内部的稳定性和凝聚力受到严重影响，从而制约整体发展。随着信任瓦解的加剧，公司员工对领导者的忠诚度也将随之下降。忠诚度的降低不仅可能导致企业在面对市场竞争和其他挑战时失去应有的战斗力，还可能会导致人才流失、团队凝聚力削弱，进一步削弱企业的稳定性和发展潜力。

1.2   体制僵化制约组织变革

体制僵化主要表现为企业内部管理模式的固化和流程的死板，缺乏灵活性与适应力，使得企业在面对外部环境变化时难以迅速作出调整，从而降低了企业的适应能力。固化的管理模式让企业难以跟随市场和技术的发展进行变革。在这种情况下，公司员工习惯了现有的管理方式和组织结构，会对变革产生抵触情绪。这种抵触革新的态度源于企业内部的官僚主义与惯性思维，导致企业变革过程困难重重。“官僚主义”在企业中表现为过分关注权力与等级，而忽视效率与实际效果，形成了僵化的管理层级，阻碍了变革的发生。“组织理论之父”马克斯·韦伯提出的“层级官

僚制”理论满足了近代工业社会大规模生产的管理需求［2］。但在后现代语境下，它却成为了企业变革的主要障碍。惯性思维也同时阻碍了企业变革的发生。它让管理者沉浸在过去的成功经验中，无法接受与适应新的变革；也让公司员工依赖原有的知识和经验，不愿意尝试新的方法和思路，从而限制了企业在面临挑战时的应对能力。

1.3   层级分明催生沟通壁垒

后现代语境下，企业内部信息隔阂、信息孤岛和信息不对称现象愈发严重。在传统的层级企业结构中，上下级之间的信息传递受制于权力距离，信息往往在各层级之间过滤、失真、滞后甚至被截留、丢失，管理层无法真正了解任务所处环境的特征及变化［3］。此外，由于企业内部各部门和团队之间缺乏有效的沟通渠道和协同机制，信息孤岛现象成为制约企业整体运作的重要障碍。在层级分明的企业结构中，跨部门的沟通障碍尤为明显。部门间往往形成割裂的“独立王国”，部门领导之间存在竞争与利益冲突，导致跨部门的沟通与协作受限，增加了内耗。与此同时，企业内部的层级制度往往会使人们对权威产生敬畏，员工在沟通过程中容易出现顾虑和保守，不敢质疑上级，影响了信息传递的真实性和有效性。层级分明的企业结构还可能妨碍员工间的平等交流，使得上下级之间的沟通变得低效，甚至出现权威压迫现象。低效沟通可能使员工错失与同事分享经验、互相学习的机会，从而影响他们的职业成长。

1.4   创新乏力导致适应困境

传统领导方式下的企业往往抗拒科技进步和数字化浪潮。由于过分担忧技术革新对现有制度的冲击，这些企业在面对新技术和新趋势时采取了保守的态度，不愿意进行改革和创新。这种创新乏力导致了企业在市场竞争中的适应困境，使得企业在数字化时代的竞争中逐渐丧失优势，加剧了企业发展的困境。由于缺乏激励机制和创新氛围的营造，员工在面对工作时往往缺乏积极性和创新精神，这将对企业的整体创新能力产生负面影响。传统领导方式所导致的创新乏力，往往源于领导者对企业愿景、战略以及执行过程的过度控制。这种过度控制阻碍了员工的思维活力与创意表达，限制了企业内部知识的交流与传播，从而降低了企业的整体创新能力。

1.5   过度共性以致活力匮乏

企业传统领导方式往往倾向于强调组织同质化，忽视员工个性与发展需求，继而影响企业活力。过度共性的现象主要体现在忽略员工的自主性和创造性。以一种宏观的、统一的方式对待员工，从而削弱了员工的积极性和参与感，员工可能会感到被忽视和压抑。这种情绪会传播到整个企业，员工的工作积极性和满意度可能会进一步下降，从而降低企业整体活力。另外，过度共性可能导致企业决策质量降低。当领导者忽视员工的个性和不同观点时，决策过程中可能缺乏多样性和创新思维，这可能导致企业做出刻板、保守的决策。同时，忽视员工个性和需求也可能导致领导者无法充分利用员工的专长和潜力，从而影响到决策的质量和执行效果，进一步削弱企业的竞争力和活力。此外，过度共性还可能导致企业资源配置的低效。当领导者忽视员工的个性和潜力时，他们可能无法充分发挥员工的专业知识和技能，导致资源分配不合理。过度共性还可能使领导者难以发现和培养具有潜力的新兴业务或项目，从而导致资源无法得到合理的投入和利用，可能影响企业活力和竞争力。

2     企业传统领导方式失灵的原因

2.1   企业内外环境变迁

从外部环境看，全球化趋势使得企业面临更为复杂多元的国际竞争，相关活动不再局限于地域边界，企业需要在不同的国家和地区拓展业务。这种跨地域、跨文化的运作模式对组织结构和领导方式提出了更高的要求，企业传统领导方式在这种背景下往往难以应对。而社会快速变革也给企业带来了前所未有的挑战。在知识经济时代，知识的传播、信息的共享以及科技的飞速发展使得人们对创新和变革的需求不断增强。传统的领导方式往往缺乏灵活性和创新力，难以适应社会变革的节奏。

从内部环境看，随着知识经济的发展和教育水平的提高，企业内部高素质、高学历的员工比例逐渐上升。这些员工具有较强的独立思考能力和创新意识，他们更倾向于拥护能够尊重个人发展和价值观的领导方式。员工的知识储备和技能水平也在不断提高，他们在面对复杂问题时具有更强的解决能力。这要求企业领导者更加信任员工的专业能力，给予他们足够的支持和空间来发挥其潜力。然而，企业传统领导方式可能过于强调权威和服从，限制了员工的创造力和自主性。

2.2   思维观念演进重构

在后现代语境下，新兴价值观的崛起和价值观念的演进重构对企业传统领导方式造成了巨大冲击。员工逐渐将平等、尊重个人精神追求和创新思维视为主流价值，民主、自由、平等等思想在职场中得到越来越广泛的认同。员工更加关注个人成长和发展，不再满足于单纯地服从命令，企业传统领导方式中权威主义理念和官僚主义逐渐失去了底气。在这种背景下，员工更加重视自我实现等方面的精神追求，对个人价值和尊严的关注度不断提高。过去单一、等级分明的管理体制已无法满足员工多元化的需求，使得企业面临人才流失和竞争力减弱等问题。此外，创新思维成为后现代社会日益受到重视的核心竞争力。然而，企业传统领导方式中的官僚主义和惯性思维却往往限制了企业的创新能力，过于强调权威和等级制度，容易导致企业内部的创新乏力和发展停滞。

2.3   多元文化碰撞融合

在后现代语境下，全球化发展使得多元文化交融成为企业发展的必然选择。企业传统领导方式在面对多元文化碰撞融合的挑战时，往往显得力所不及。多元文化为企业带来多样性、创新思维与活力，但由于文化差异引发的沟通障碍，企业传统领导方式在信息传递、协调协作和决策过程中可能产生误解、偏见、分歧和歧视，导致低效沟通、信息隔阂，甚至可能引发矛盾与冲突。企业传统领导方式强调制度和等级，忽视成员的个性化需求和发展，而多元文化背景下的员工需求和期望各异，使得传统领导方式难以满足多样性需求，导致员工满意度降低，甚至可能引发反抗、抵触和人才流失。在应对多元文化环境下的企业创新和变革时，传统领导方式则表现出迟缓和不适应。在全球化竞争日益激烈的背景下，企业需要快速调整和适应多元文化所带来的挑战，寻求创新的发展路径。然而，企业传统领导方式往往过于依赖已有的管理模式和体系，难以快速应对和驱动企业变革。多元文化为企业带来更多创新资源和视角，激发创新能力，但企业传统领导方式过于强调统一和秩序，容易导致组织同质化，抑制创新思维的发挥。

2.4   技术革新冲击传统

随着人工智能、大数据、移动互联网等先进信息技术的快速发展，企业内部的管理模式、工作模式和沟通方式都发生了深刻变革，使得信息获取和传播更加便捷、高效。数字化浪潮和智能技术的革新导致信息不对称现象逐步消解，使工作流程和管理体系变得更加透明，员工能更深入地了解企业和领导的决策过程，领导的信息优势不再明显，从而影响企业传统领导方式的权威地位。技术的持续进步促使企业内部沟通渠道增多、成本降低，成员间的交流更加频繁和自由。现代企业更倾向于扁平化、去中心化和网络化，强调团队协作和跨部门合作，而传统领导方式在这种背景下的控制力逐渐削弱。同时，随着各种先进技术的普及，员工需要掌握更多技能，适应不断变化的工作环境。企业传统领导方式往往忽略了员工的个性化技能需求和自主发展空间，无法为他们提供足够的支持以应对这一挑战。

3     企业传统领导方式的转型路径

3.1   领导理念与方法创新

在管理学理论中，领导力塑造是一个重要议题。面对后现代语境下企业传统领导方式失灵的种种表现，领导者需要不断更新和升级自己的领导力，以应对企业内外环境的变迁和员工价值观念的演进。为实现领导方式的转型与创新，领导者可运用适应性领导理论和变革型领导理论等管理学理论指导实践，同时调整角色定位，从权威型领导向服务型领导转变，倡导参与式领导与协同决策，提高决策过程的公开性与公正性，以消除员工对领导权威性与公信力的疑虑。

多元文化领导力是跨文化企业管理中的关键因素。领导者可以运用霍夫斯泰德的文化维度理论和文化差异模型等理论来了解和处理不同文化背景下成员的需求。此外，为应对全球化带来的竞争压力，领导者需具备灵活的领导力和全球视野，运用全球化领导力理论，如全球领导力与组织行为有效性项目（Project GLOBE）的研究来提升领导力的全球化程度。

领导者还需关注跨学科的知识融合与创新，如组织行为学、心理学和社会学等学科，以获取关于企业动力、员工心理需求和团队协作等方面的宝贵见解。通过整合这些跨学科知识，领导者可以更好地应对后现代语境下的复杂挑战，提升领导力。此外，加强与其他企业的合作，向先进企业学习，如采用跨界合作和产学研结合等方式，也有助于提升企业竞争力与领导者自身成长。

3.2   企业结构与管理优化

为了适应日益多变的市场环境，领导者需要重新审视企业架构，实现去中心化的扁平化企业结构。网络组织、扁平化组织与管理模式的应用将成为关键，它们能够促进協同合作和提高企业灵活性。而授权式领导是推动企业转型的重要手段，领导者需放弃传统的权威主义，信任并赋予员工更多自主权，让他们参与决策过程，提高员工的积极性与参与意识。同时，领导者还需关注员工的自我管理意识，培养他们的团队精神、责任心和主动性，助力实现扁平化管理。

企业管理优化中，加强开放式沟通与反馈机制建设是消除信息隔阂、提高信息传递效率的关键。此外，跨界思维与协同协作的培养也是企业管理优化中不可忽视的一环。领导者应关注跨部门、跨领域的合作机会，打破企业内部的壁垒，形成互补、协同的工作模式。

在后现代语境下，领导者还需关注新兴的组织形式和领导模式，如虚拟组织和远程团队。这就要求领导者具备远程管理和跨时区协作的能力。同时，为适应员工的多样化和个性化需求，领导者需要借鉴敏捷领导、共享领导等创新领导模式，以适应企业发展的新要求。

3.3   创新思维与意识激发

创新领导力要求领导者具备冒险精神与前瞻性，勇于尝试新思路、新方法、新技术，挑战传统，引领企业走向未来。领导者不仅要展现自身的创新能力，还需激发团队创造力，将个体智慧升华为集体智慧。为营造创新氛围，领导者应倡导开放、包容与合作的文化，鼓励员工提出创新意见和建议，积极参与创新实践，同时关注企业内部的知识共享与传播，通过搭建学习平台、举办沙龙活动、分享经验故事等方式，激发员工的学习热情与创新思维。

构建学习型企业是提高创新能力的关键。领导者应关注企业的知识创造、积累与传播，借助知识管理与组织学习理论，优化知识的获取、整合与应用。学习型企业不断吸收新知识，将知识转化为行动，以适应不断变化的环境。这种企业鼓励成员积极地学习和成长，强化自主性和创新意识，从而为企业创造持续竞争优勢。通过构建学习型组织，领导者能够实现企业知识资产的持续更新与提升，提高企业的创新能力和竞争优势。

为激发员工的创新意识，应制定相应的激励机制。领导者可以借鉴麦克莱兰的需求理论和赫兹伯格的双因素理论，通过赋权、挑战性任务、自主性支持等手段激发员工的内在动力，促进创新行为。同时关注员工的个人需求与职业发展，提供定制化培训、专业发展机会、晋升通道等方式，激发成就感与自我价值，为企业持续注入创新活力。

3.4   信息思维与技术赋能

信息思维在管理变革中发挥着重要作用。人工智能、大数据和云计算等前沿技术不仅可以提升企业的核心竞争力，还能为企业带来新的业务模式和发展机遇。领导者可以引入“网络领导”的概念，紧跟技术潮流，将数字化、智能技术融入企业管理的方方面面，以提高信息传播和企业管理的多元化与效率［4］。借助大数据、数据分析等技术手段，领导者能够进行数据驱动决策，提高决策的精确性与时效性。智能化决策与管理有助于企业应对外部环境的不确定性，降低管理风险，提升企业效率。同时，技术赋能也可以打破企业内部的信息壁垒，实现资源整合与优化配置。领导者应关注跨部门、跨领域的协同合作，通过信息化手段实现企业内部沟通与协作的无缝衔接，从而增强企业整体的协同创新能力。借助先进的信息技术手段，企业能够打破信息孤岛，提高信息传递速度和准确性，降低内耗，提升协同效益。

3.5   企业愿景与文化重塑

在企业文化重塑过程中，愿景共创、价值观引导与碰撞是关键要素。愿景共创有助于提高企业认同感，领导者可以通过企业内部的沟通与协作，邀请员工参与企业愿景的制定，从而使员工更加了解企业发展方向，并主动投身于企业愿景实现的过程。实现这一目标的方法包括培训活动、座谈会、工作坊以及团队建设活动等。

价值观引导在企业文化重塑中发挥核心作用。领导者应关注成员的价值观变化，引导他们树立符合企业战略目标的价值观。为了实现这一目标，可以开展企业文化培训、举办价值观分享会等。同时，领导者应鼓励价值观碰撞，通过讨论与交流共同探索更适应市场变化的价值观。实现价值观碰撞的方式包括设立创新实验室和鼓励内部创业等。

4     结束语

后现代语境下，企业传统领导方式的局限性显而易见，如权威遭遇挑战、沟通障碍与创新缺失等。这些困境源于环境变迁、思维观念的重构及技术创新等。为应对这些挑战，企业必须进行深刻的反思并积极寻求转型，企业需更新领导理念、优化组织结构、激发创新意识，并融合新技术。希望本文能助力企业在新的时代背景下持续地、健康地发展。

注：黄远祥，通信作者。

主要参考文献

［1］沈纬辰，徐春艳. 后现代语境下逆向领导力的内涵及价值解析［J］. 领导科学，2020（2）：17-20.

［2］刘震. 成都市微信城市服务平台建设的案例研究［D］. 成都：电子科技大学，2017.

［3］郑红奎，石正义. 论中国学习型社会中领导方式变革的必然性［J］. 河南社会科学，2005（增刊1）：6-7.

［4］盘毅. 传统行政领导方式的转变［J］. 学理论，2011（24）：41-42.