返聘人员的薪酬社保纠纷

秋实

返聘人员离职后起诉

江苏溧阳人宋文瑛出生于1969年7月，2009年9月15日入职江苏盛扬实业有限公司（下称“盛扬公司”），成为该公司正式员工，从事炊事工作。

2015年6月14日，盛扬公司与宋文瑛签订无固定期限劳动合同。2019年7月，宋文瑛年满50周岁，达到法定退休年龄，但继续在盛扬公司工作。至2022年12月29日，宋文瑛因病休养，与盛扬公司签署《离职申请书》。

相关证据显示，2010年3月至2022年12月，盛扬公司一直为宋文瑛缴纳社保。2022年3月，盛扬公司向宋文瑛发放2021年度年终奖6510元。2022年全年，宋文瑛共领取工资报酬39685元。

宋文瑛从盛扬公司离职后，因向盛扬公司主张补偿工资待遇及社会保险待遇未果，遂于2023年5月18日向溧阳法院提起民事诉讼，要求被告盛扬公司向其支付2022年度年终奖 6510元、近两年应休未休的20天年假折合工资7666元，同时向其支付解除劳动合同的补偿金48480元，并补偿其社会保险中单位应缴纳的部分。

一审支持原告部分诉求

溧阳法院经审理认定，双方在宋文瑛达到法定退休年龄后，劳动关系存续至2022年12月29日《离职申请书》签署时。鉴于宋文瑛达到法定退休年龄后被返聘，劳动关系属于劳务性质，应按劳动关系特殊情形处理，故对年终奖、年假工资予以支持，但对其主张的社保补偿要求不予支持。

宋文瑛提供的证据证明，其领取的2021年度年终奖为6510元。其一直工作至2022年12月29日才因病休养，尽管需再工作2天才算年满，但综合考虑员工生病期间公司应准许休病假等因素，酌情认定宋文瑛该年工作已满，有权利领取该年度的年终奖6510元。

关于年假工资，宋文瑛自2009年起在盛扬公司工作，至2021年已满10年，按规定可享受每年10天的年假，且2021年其工作满一年。对其近两年的年假工资，法院核算调整为6082元。

2023年7月24日，溧阳法院作出一审判决：盛扬公司向宋文瑛支付年终奖6510元、年假工资6082元，合计12592元；驳回宋文瑛的其他诉讼请求。

二审辨法析理

一审宣判后，被告盛扬公司不服，向常州中院提起上诉。

二审中，盛扬公司提交了该公司2021年度考勤表，即《食堂从业人员晨检记录表》（下称《记录表》），用以证明宋文瑛2021年度和2022年度合计20天的年假实际已全部休完。

二审庭审中，双方围绕宋文瑛作为退休返聘人员应否享受工资福利待遇及社会保险待遇展开激烈辩论。

盛扬公司称，双方间的劳动关系在宋文瑛达到法定退休年龄时就已自然终止，后其继续在公司工作，双方之间是劳务关系，而非劳动关系。

盛扬公司指出，年终奖是用人单位根据其全年经济效益和对員工全年工作业绩的综合考核情况向员工发放的奖金。员工是否享受年终奖、享受多少，全部由用人单位自行决定。一审判决强行将发放年终奖认定为盛扬公司的义务，没有法律依据。公司制定的《薪酬福利管理制度》规定，同时满足两个条件才能享受年终奖：在年终奖统计所属年份中工作满3个月；在年终奖统计所属年份的次年1月1日之前仍然在职，或未明确提出离职。宋文瑛在2022年12月29日签署《离职申请书》后就没来上班，所以不符合享受年终奖的条件。另外，一审判决直接套用2021年度年终奖金额来确定2022年度年终奖标准，于法无据。

盛扬公司认为，一审判决认定其需要向宋文瑛支付年假工资，存在错误。按照相关规定，享受带薪年假的主体资格条件为具备劳动关系的职工，并不包括劳务用工关系中的雇员。宋文瑛作为劳务关系中的雇员，并不享有带薪年假待遇。

宋文瑛辩称，其并未办理退休手续，且盛扬公司一直为其缴纳社保至2022年12月，这足以说明双方建立的是劳动关系而非劳务关系。自己之所以未能享受基本养老保险待遇，系由于盛扬公司未按照法律规定为其缴纳社会保险，导致其缺少一年半的社保缴费记录，盛扬公司对此存在过错。

宋文瑛表示，一审判决中关于年终奖的判项正确。盛扬公司每年都会发放年终奖，且其工作至2022年12月29日，最后是因病未能上班。

宋文瑛认为，一审判决中关于年假工资的判项正确。结合其累计工作年限，年假为10天，符合享受年假工资的条件。

常州中院经审理认为：盛扬公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

首先，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳动关系特殊情形处理，对工资福利待遇应予支持；但对与社保相关的补偿请求不予支持。本案中，宋文瑛于2009年6月15日至2022年12月29日在盛扬公司工作，其间于2019年7月19日年满50周岁，但因缴费年限不足未能享受养老保险待遇。宋文瑛在退休后被返聘期间，与盛扬公司间属于劳动关系特殊情形。

其次，用人单位有权根据本单位的经济状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否。盛扬公司《薪酬福利管理制度》规定，满足两个条件者可享受年终绩效奖金。但盛扬公司并未举证证明，上述《薪酬福利管理制度》是经过民主程序制定的，故无法直接适用于本案。宋文瑛2022年在盛扬公司工作至12月底，结合其此前每年均获得年终绩效奖金的情况，盛扬公司不能证明宋文瑛的工作业绩及表现不符合年终绩效奖金的发放标准。一审考虑宋文瑛病休的特殊情况，酌定其可享受年终绩效奖金6510元合理。

再次，民事诉讼应当遵循诚信原则。一审中盛扬公司认为，享受带薪年假的人员不包括劳务用工关系雇员，宋文瑛主张补偿未休年假工资缺乏法律依据，但未提及该公司曾安排宋文瑛享受年假待遇；二审中盛扬公司提供《记录表》，证明已安排宋文瑛休年假，但宋文瑛不认可上述《记录表》的真实性。鉴于盛扬公司在一二审中的陈述相互矛盾，故上述《记录表》的真实性存疑。在无其他证据佐证的情况下，二审不予采信。一审认定盛扬公司须支付宋文瑛应休未休年假工资6082元，并无不当。

2023年11月8日，常州中院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

（文中企业名及人名均为化名，本文谢绝转载）

编辑：姚志刚    winter-yao@163.com

法官点评

劳务合同关系是劳动者与用人单位根据口头或书面约定，由劳动者向用人单位提供一次性的或者特定的劳动服务，由用人单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务法律关系。企业退休返聘人员与用人单位存在劳务关系，享有与在职人员同等的报酬和福利待遇，即同工同酬。

社会保险与工资报酬不同。社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证劳动者在失去劳动收入后获得一定收入补偿的制度。退休后与企业建立劳务关系的人员，不符合该制度的主体资格要求。

本案中，虽然盛扬公司在宋文瑛退休返聘期间仍为其缴纳社保，但按照上述法律规定，宋文瑛在退休后依法不再享受企业社会保险待遇，因此其有关社会保险补偿的诉讼请求没有得到法院支持。