X 市农商银行员工职业倦怠现状及影响因素分析

徐初香

（湖南工业大学商学院，湖南 株洲 412007）

1 引言

党的二十大报告明确了人才是第一资源，人才是公司发展源源不竭的动力，随着人工智能先进技术的出现拓展了商业银行的业务范围，但新的业务和工作方式在一定程度上增加了职员的学习难度，员工职业倦怠问题也随之出现，因此以商业银行员工职业倦怠为研究对象，分析X 市农商银行职业倦怠的现状和影响因素，总结其中的规律和原因，为提高员工职业倦怠和促进银行形成积极向上的良好氛围提供借鉴。

探究国内外文献可知，以往研究以文字研究为主，例如，李春平[1]对商业银行一线员工职业倦怠及离职倾向进行调查研究分析，制定了政策建议；何亭[2]从个人、组织和社会层面对商业银行柜员进行建议与倡议，解决职业倦怠问题。此外，有的学者专注于银行的某一类型员工，王莉[3]、周露露等[4]学者研究一线员工的职业倦怠问题，王雯等[5]研究中年员工职业倦怠问题。本文基于SPSS 23.0 软件探讨X 市农商银行职业倦怠及其影响因素，为职业倦怠发展提供依据和参考。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

本文以X 市农商银行员工职业倦怠为研究对象，基于国内外研究文献，运用问卷调查法对X 市农商银行200 名员工的个人情况、职业倦怠和工作压力等方面进行研究，利用SPSS 23.0 软件对统计调查数据进行研究分析，阐明X 市农商银行职业倦怠现状及明确其影响因素。结合农商银行的发展现状，本文共发放200 份调查问卷，回收有效问卷共190 份，可回收率达到了90%以上，确保了调查问卷的准确性和有效性。

2.2 调查方法

Maslach 和Jackson 经过长期的理论研究，于1986 年研究出了MBI 职业倦怠测量工具。本文将职业倦怠分为情绪衰竭、去个性化和成就感低落3 个维度。情绪衰竭和去个性化采用正向计分法，分数高的人倦怠程度较高，而成就感低落采用反向计分法，分数低的人则倦怠水平较低。

本文将调查问卷分为3 个部分。第一部分：个人基本信息共6 道题，从性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限和工作岗位等方面进行调查；第二部分：职业倦怠维度从情绪衰竭（5 道题）、去个性化（4 道题）和成就感低落（5 道题）3个维度进行探究分析，每题采用李克特五点尺度计分法，从“完全不同意”到“完全同意”，得分分别为1 到5 分，每个维度的得分为该维度所有题项得分的平均分，以3 分为临界值判断是否存在倦怠，其中情绪衰竭与去个性化维度采用正向计分方法，成就感低落维度采用反向计分法。依据MBI-GS量表的评定标准，总得分低于3 分为轻度倦怠，高于3 分以上为中度倦怠和重度倦怠。

2.3 统计学方法

统计学方法主要运用SPSS 23.0 软件对X 市农商银行员工职业倦怠问题进行调查研究分析，为后续的影响因素分析及对策建议提供参考性建议。

3 职业倦怠结果分析

3.1 X 市农商银行员工职业倦怠情况

表1 表征了X 市农商银行员工职业倦怠3 个维度总体情况，其中情感衰竭维度倦怠程度均值大于3，说明X 市农商银行员工在情感衰竭倦怠程度为中等，去个性化维度和成就感低落维度倦怠均值分别为2.694 6 和1.802 2，说明X 市农商银行员工在去个性化倦怠程度为轻度倦怠，在成就感低落倦怠程度较低，X 市农商银行员工能够从工作中获取成就感。

表1 农商银行人员总体职业倦怠情况

3.2 人口统计学变量与职业倦怠的关系

3.2.1 职业倦怠在性别上的差异

X 市农商银行男女员工在职业倦怠3 个维度具有显著的差异，其中在情感衰竭倦怠程度上并未表现出明显的差异。去个性化维护和成就感低落维度男性员工去个性化倦怠程度要高于女性，女性员工相对于男性员工更能够获得成就感（见表2）。

表2 性别在职业倦怠维度的差异表

3.2.2 职业倦怠在年龄上的差异

X 市农商银行不同年龄阶段的员工在情感衰竭和去个性化维度倦怠程度具有显著的差异，在成就感低落维度P 值大于0.05，差异不显著。其中，在情感衰竭维度，20～29 岁员工倦怠程度最高，其次是30～39 岁员工，40 岁以上员工倦怠程度相对较低。在去个性化维度，20～29 岁员工倦怠程度最高，其次是50 岁及以上员工、30～39 岁员工，40～49 岁员工倦怠程度相对较低（见表3）。

表3 年龄在职业倦怠维度的差异表

3.2.3 职业倦怠在婚姻上的差异

X 市农商银行员工的婚姻状况在职业倦怠各维度的差异仅表现在去个性维度，情感衰竭维度和成就感低落维度不具有统计学意义，其中未婚员工去个性化倦怠程度更高（见表4）。

表4 婚姻在职业倦怠维度的差异表

3.2.4 职业倦怠在学历上的差异

X 市农商银行不同学历员工在职业倦怠各维度均表现出显著的差异。其中，在情感衰竭维度，具有硕士及以上学历的员工情感衰竭倦怠程度最高。在去个性化维度，具有硕士及以上学历员工去个性化倦怠程度最高，属于中等倦怠。在成就感低落维度，具有不同学历的员工成就感低落倦怠程度均不高，相对来说具有本科学历的员工成就感低落倦怠程度较高（见表5）。

表5 学历在职业倦怠维度的差异表

3.2.5 职业倦怠在工作年限上的差异

X 市农商银行不同工作年限员工在职业倦怠情感衰竭维度和去个性化维度存在显著差异，在成就感低落维度不存在显著差异。其中，在情感衰竭维度，工作年限在0～5 年的员工情感衰竭倦怠感最高，其次是工作年限在6～10 年与11～20年期间的员工，情感衰竭维度均值均大于3，说明该3 类员工处于中等倦怠程度，工作年限超过20 年的员工情感衰竭倦怠程度相对较低。在去个性化维度，工作年限在0～5 年的员工去个性化倦怠程度最高，其次是工作年在6～10 年与11～20年期间的员工处于中等倦怠程度。在去个性化维度，工作年限在0～5 年的员工去个性化倦怠程度最高，均值超过3，处于中等倦怠程度（见表6）。

表6 工作年限在职业倦怠维度的差异表

3.2.6 职业倦怠在不同职业上的差异

X 市农商银行不同职业员工在职业倦怠3 个维度的倦怠程度P 值均大于0.05，说明X 市农商银行不同职业员工在职业倦怠上不具有显著差异（见表7）。

表7 不同职业在职业倦怠维度的差异表

4 职业倦怠影响因素分析

4.1 相关性分析

X 市农商银行员工职业倦怠影响因素和职业倦怠的相关关系如表8 所示。职业倦怠影响因素3 个维度与职业倦怠情感衰竭维度、去个性化维度呈现显著正相关，与成就感低落维度不具有相关性。

表8 影响因素与职业倦怠各维度的相关性

4.2 回归分析

4.2.1 情感衰竭维度回归分析

各维度影响因素对情感衰竭倦怠程度的回归结果如表9所示。由表9 可知，R2为0.339，大于0.3，且F 为30.899，显著性小于0.05，说明各维度影响因素与情感衰竭维度的回归模型具有统计学意义。其中，个人因素与工作因素对情感衰竭倦怠程度具有正向的预测作用，组织因素对情感衰竭倦怠感具有负向的预测作用。

表9 各维度影响因素对情感衰竭倦怠程度的回归结果

4.2.2 去个性化维度回归分析

各维度影响因素对去个性化倦怠程度的回归结果如表10 所示。由表10 可知，R2为0.521，大于0.3，且F 为23.649，显著性小于0.05，说明各维度影响因素与去个性化维度的回归模型具有统计学意义。其中，个人因素、组织因素、工作因素的标准化系数均为正值，说明3 个维度影响因素对去个性化倦怠程度具有正向预测作用。

表10 各维度影响因素对去个性化倦怠程度的回归结果

4.2.3 成就感低落维度回归分析

各维度影响因素对去个性化倦怠程度的回归结果如表11 所示。由表11 可知，R2为0.003，R2较小，F 为0.208，显著性为0.890，大于0.05，说明各维度影响因素与成就感低落维度的回归模型不具有统计学意义。

表11 各维度影响因素对去个性化倦怠程度的回归结果

5 讨论

通过研究讨论，可以得到研究结论：第一，X 市农商银行员工普遍存在职业倦怠，在情感衰竭倦怠程度为中等倦怠以及在去个性化、成就感低落维度为轻度倦怠。银行行业属于服务型产业，每天需要面对大量的顾客并且保持高度专注度及注意力，产生的工作压力造成了员工职业倦怠，但同时面对顾客会产生分歧和抵触，银行员工会自我否定及难以实现自我价值。第二，通过不同人口统计学变量研究发现，在年龄、学历和工作年限上存在显著影响。一是在年龄上，20～29岁员工职业倦怠程度表现最高，可能是由于刚进入社会的学生理想与现实脱轨，自我成就感得不到满足，无法控制自己脾气、工作经验不足等问题，促使容易产生职业倦怠；二是在学历上，在情感衰竭和去个性化维度上，具有硕士及以上学历的员工情感衰竭倦怠程度最高，属于中等倦怠，主要原因可能是学历更高人员想将全部热情投入工作中，但结果却是工作抱负得不到实现；三是工作时间长的员工相对更能产生职业倦怠，认为工作不具备挑战性及成就感低，可以驾驭本工作，在工作中容易产生厌烦心理。第三，在职业倦怠的影响因素上，个人、组织与工作压力越大，情感衰竭倦怠与去个性化维度倦怠程度越高。在情感衰竭维度上，个人因素与工作因素对情感衰竭倦怠程度具有正向的预测作用，组织因素对情感衰竭倦怠感具有负向的预测作用；在去个性化维度上都呈现了正向预测作用；而成就感低落未产生影响。

根据研究结论具有以下的启示：①在个人因素层面，银行员工应正确面对职业压力，提高自身心理素质水平，可以通过多种途径缓解心理自身压力，如自我疏解、与朋友亲人谈话等多种途径，将工作与生活有效结合，保持积极向上心态，通过自我暗示等方法保持积极向上的良好心态，构建自我疏解压力的有效体系，以此有效缓解职业倦怠问题。②在组织因素层面上，组织应重视员工职业倦怠问题，合理规划安排员工工作，减轻员工工作压力，延缓员工职业倦怠。此外，组织要明确各岗位的职位分工，责任到人，提高组织办事效率，优化服务流程；完善组织规章制度，强化同事间的信任关系，改善员工薪酬福利制度，科学、合理制定福利制度，不仅根据员工绩效水平确定员工薪酬，还要合理有效以员工日常工作量确保员工薪酬待遇，促使员工心理上信任组织，增强员工对组织上的归属感和成就感，提高员工在工作上的信心与责任感。③在工作因素上，营造整体良好氛围，从内外环境合力提高工作氛围，以此提高员工的工作热情与积极性，可以定期组织团建活动，加强员工在工作上的和谐友好合作关系。同时，领导可以提高自身管理水平，真实有效解决员工在生活工作上的困难与问题，从而使员工在工作上更有归属感与支持感。