自我决定理论动机观视角下的高校教师工作动机管理*

耿希峰,翟玥乔,马丽枝,陈 辰

(佳木斯大学 教育科学学院,黑龙江 佳木斯 154007)

一、自我决定理论的动机观

自我决定理论是美国心理学家德西(Deci)和瑞安(Ryan)于上世纪80年代提出的一种动机过程理论。[1]该理论把人类的行为在多大程度上是自愿的和自我决定的作为关注的焦点,其基本假设是人作为积极的有机体,先天就具有心理成长和自我发展的潜能,在这种潜能的推动下,人会做出各种行为以便寻求内部需要与外部需要的满足。如果我们的行为完全是自愿的和自我决定的,则这种行为就是自我决定行为,反之则不是自我决定行为。我们的行为能否成为自我决定行为,取决于行为背后的动机,而动机来源于需要。自我决定理论认为,人天生具有三种需要,分别是自主需要、胜任需要和归属需要。[2]自主需要,指的是个体能够体验到自己是自己行为的主人,感到自己能够主宰自己的行为,具体表现为在某种活动或行为中,个体可以发表自己的看法,表达自己的意愿,彰显个人的意志,主动采取行动;胜任需要也可称为能力需要,类似于班杜拉的自我效能感概念,指的是个体自认为自己拥有一种完成活动和采取行为的能力和信念,具体表现为在某种具有挑战性的任务活动中,自己能把个人的积极性最大程度地调动起来,使自己在活动中表现得有效力,从而使任务获得成功并得到期望的结果;归属需要也可称为关系需要,是指个体想要与他人建立联系,使自己属于某个群体,并能够获得来自他人或群体的关爱、理解和支持,从而体验到一种归属感。自我决定理论认为,个体能否健康成长和发挥潜能使自己的行为成为自我决定行为,就是取决于三种基本心理需要的满足情况。个体为了满足这些需要而努力,并且趋向于满足这些需要的环境,心理需要就成为联接外部环境与个体动机与行为的核心,当个人努力和环境因素支持三种心理需要得到满足时,就会促进内在动机及外在动机的内化。

自我决定理论把个体的行为动机看作一个连续体,连续体的一端为无动机,另一端为内部动机,中间为内化程度不同的几种外部动机状态,分别是外部调节、内摄调节、认同调节和整合调节。[3]从无动机到内部动机体现了个体行为的控制动机到自主动机的逐渐变化过程。无动机是完全无目的、无意向、无自我控制的状态,在此状态下个体没有任何行为动力,认识不到自身的行为与行为结果之间的联系,对所从事的活动毫无兴趣,没有任何外在的或内在的调节行为以确保活动的正常进行,无动机是最缺少自我决定的动机类型。外部动机是指人们不是出于对活动本身的兴趣,而是为了获得某种可分离的结果而去从事一项活动的倾向,在此状态下个体的行为产生受外界环境因素的制约,通常需要个体付出一定的意志努力方能实现,自我决定理论根据个体把外部规则内化程度的不同把外部动机分为以下几种状态:外部调节,是指个体的行为完全与外部规则相联系,行为目的是为了满足外在要求或是为了获得附带的报酬,个体行为没有内化发生,完全受到行为结果的影响;内摄调节,是指个体的行为与自尊或自我价值相联系,行为目的是为了避免内疚和羞愧,进而展示能力以维持自尊,个体只是在乎外部规则而未接受规则,行为是被控制的;认同调节,是指个体的行为与行为目标或规则评价相联系,行为目的是为了体现行为主人的自由和意志,个体认同外部规则,行为带有较多的自我决定成分;整合调节,是指个体的行为能够把外部规则和自我的各个方面有机地融合,行为目的是为了展示自我,个体对自己有一个全新的认识,行为完全是自我决定的,只是还有工具性的成分。内部动机是人类固有的一种追求新奇和挑战、发展和锻炼自身能力、勇于探索和学习的先天倾向(Deci和Ryan,1985)。它与个体的内部因素如兴趣、满足感等密切相关,是高度自主的动机类型,代表了自我决定的原型。

二、自我决定理论动机观对高校教师工作动机管理的启示

高校教师作为一种教育群体,其自身及劳动均具有一些本群体的特有特点,这些特点对于高校开展教师工作动机管理具有重要的影响作用,因此高校在教师工作动机管理中要考虑到这些特点,只有在充分认识和尊重这些特点的基础上,才能使动机管理取得实效。结合对自我决定理论动机观的分析,可以得出自我决定理论动机观对高校教师工作动机管理的两方面启示:

(一)高校教师动机管理要立足高校教师自身的特点

高校教师作为教师群体的一部分,其有别于其他教师群体的突出特点主要表现为以下几点:首先,高校教师整体综合素质高。高校教师基本毕业于各类高等院校,他们不仅仅是学历水平高,更为重要的是这种高学历所拥有的高智商和高情商,从而使得他们在理论认知、问题解决、工作实践当中表现出知识、业务、心理等方面的高素质,这种高素质所表现出来的就是他们的自主需要比较强烈。其次,高校教师自尊心比较强。这种高自尊一方面来源于自身的高学历,使自己拥有更高的自信,另一方面来源于其职业角色,高校教师这一称呼本身就使得他们拥有了高自尊感。高自信和高自尊感使得他们自认可以完全按照自己的套路很好地完成本职工作,不用外部的指导和监督,这同样表现出比较强烈的自主需要。再次,高校教师渴望实现自我价值。高校教师的工作内容包括教书育人和科学研究。教书育人表现为对学生知识的传授、能力的培养、素质的提高,科学研究表现为理论的发展与创新、实践问题的分析与反思、知识的扩展与创造,在这两种工作过程当中,他们都非常渴望自我价值的实现,从而使自身的胜任需要得到满足。最后,高校教师集体意识强。作为高校教师的每一位独立个体,他们的工作性质和工作内容不同,工作方式具有更多的个人特点,看似他们彼此互不相干,实质他们都是在为同一目标而工作,因此他们非常清晰地意识到自己是隶属于某一组织和部门的,他们同样希望能够很好地融入某一群体,得到群体的接纳和尊重,从而在工作中表现出良好的集体意识,服从大局,使自己的归属需要得到满足。以上对于高校教师自身特点的分析,无一不体现出与自我决定理论动机观对于个体三种需要满足的联系,因此,高校开展教师工作动机管理必须立足于高校教师自身特点,这样才能使管理有据可依。

(二)高校教师动机管理要符合高校教师劳动的特点

高校教师的工作与中小学教师的工作都可以概括为教书育人活动,但高校教师的工作还是有别于中小学教师的工作,其劳动特点主要表现为以下几点:首先,高校教师的劳动自主性强。高校教师所讲授的课程虽然也有教学大纲的要求,但在不违背教学大纲的前提下,教师可以对教学内容进行自主选择和组织,不必像中小学那样必须严格遵守教学大纲的要求,使知识的传授具有整齐划一性;同时,在传授知识的方式上教师也可以按照自己的方式来进行,不必非得按照教学活动的具体环节来执行,体现出一定的自主性。其次,高校教师的劳动创造性强,这种创造性既表现在知识内容的传授上,又表现在教学方式的使用上,在知识内容的传授上教师不是单纯的理论灌输,可以融入自己的观点,使知识得以扩展,甚至更新,在教学方式上教师可以自由选择,使教学更符合学生兴趣,激发学生思维,从而满足教师的胜任需要。再次,高校教师的劳动个体性强。由于高校对教师采用的是非坐班制,所以他们的劳动都体现在课堂上,看似很简单和轻松,实则他们的更多劳动都隐没在幕后,主要包括备课和科学研究活动,由于具有个体性,导致教师的很多劳动被管理者所忽视,从而损伤教师的劳动自主性。最后,高校教师的劳动自由性强。高校对学生的培养目标本身就蕴含了应该给予教师一定的自由度,表现在教学内容传授、时间支配、活动安排等方面,只有这样才能使教师在工作中自由发挥,从而培养出具有创造性和创新性的人才。自由不等于任意而为、不服从管理,他们同样拥有归属需要,管理者不能因其工作自由度大而强行压制,从而损伤其归属需要。以上对于高校教师劳动特点的分析,同样体现出与自我决定理论动机观对于个体三种需要满足的联系,因此,高校开展教师工作动机管理必须符合高校教师劳动特点,这样才能使管理被认可和接纳。

三、自我决定理论动机观视角下高校教师工作动机管理存在的问题分析

(一)管理过程忽视教师需要,削弱了教师内部工作动机的产生

根据自我决定理论动机观对动机类型的划分,个体最优的工作动机就是内部动机,因此高校的教师工作动机管理应首先聚焦教师的内部工作动机,而实际情况却是一些高校的管理过程在一定程度上忽视了教师需要,从而削弱了教师内部工作动机的产生。首先,在某些工作任务的布置安排上,行政命令和硬性摊派较多,沟通解释不到位,单纯要求教师去完成,教师缺少发表自己看法和表达自己意愿的权利和机会,致使有时教师不能主宰自己的工作行为,完全是一种被动服从的行动,严重损伤了教师的自主需要。其次,在完成一些常规工作的过程中,过于注重监督检查,不相信教师可以保质保量地完成本职工作,致使教师在工作中有一种不被信任和被贬低的感觉,从而严重损伤其自尊心。同时在一些常规工作上规定过多过细,给教师自由发挥的空间较小,致使其胜任需要很难得到满足。再次,在对待工作完成情况及结果上,有时过于重视惩罚而忽视奖励,教师在工作中由于各种原因难免会出现一些遗漏或瑕疵,对于这些不足,教师出于自尊心及胜任需要的满足,大多会在今后的工作中加以避免,此时他们需要的是组织给予的谅解和安慰,然而事实是很多时候得到的却是惩罚而不是谅解,而且很多惩罚不重视教师的解释,致使教师不能理解和接受,使教师产生一种不被组织接纳的感觉,严重损伤教师的归属需要。

(二)管理制度缺乏调节效能,阻碍了教师外部工作动机的内化

按照自我决定理论动机观对外部动机内化的分析来反观高校的管理,就会发现一些管理制度以及机制缺乏调节效能,阻碍了教师外部工作动机的内化。首先,一些管理制度以及规定过于简单化和形式化,不具有高校应该有的高度与深度,带有更浓的中小学管理模式以及政府机关的作风,没有考虑到高校教师的内在需要,与高校教师自身特点和劳动特点不符。面对过于简单和机械的规定,教师遵守和执行的行为目的完全是为了避免内疚和羞愧,他们只是在乎外部规则而未接受规则,行为是被控制的,外部动机没有得到内化。其次,一些管理制度以及规定在制定之前缺少充分的调研,致使有些内容不符合教师工作实际,评价标准不能得到教师认同,此种情况下教师很难去内化外部规则,因此管理制度和规定不能起到激发教师外部动机的作用。再次,一些管理制度以及规定过于刚性缺少弹性,未能考虑教师自身及劳动特点,缺少给予教师自由发挥的空间,更多体现的是对教师的限制,而不是与教师的有机融合,此种情况下教师在工作中很难去展示自我,并通过与制度的相互作用来提升自我,因此管理制度以及规定的整合调节作用不能得以实现。

(三)管理执行缺少统一性,导致了教师无工作动机的产生

根据自我决定理论动机观对动机类型的划分,最缺少自我决定的动机类型就是无动机,教师在此种状态下的工作就是一种简单的应付,根本谈不上工作效率与质量的问题,因此高校的教师工作动机管理应尽量避免教师无动机状况的发生。然而一些高校在实际管理过程中,由于管理执行缺少统一性,致使教师无所适从,确实出现了教师的无工作动机情况。首先,主管行政部门的规定和要求经常出现前后不统一的情况,同样一件工作或是事情,去年、今年、明年在具体要求和细节上总是变来变去,致使教师无法按照一个统一的标准去准备和完成工作,最终导致教师根本无视这些规定与要求,更不会去认真思考与丰富工作内容,仅仅是采取简单应付的方式去完成工作。其次,不同主管行政部门之间缺少沟通配合,比如一件需要多部门之间联合完成的工作,往往是各部门各自为政,彼此互不沟通,导致教师在执行过程中无所适从,最后可能因为无能为力而放弃;另外,同一数据完全可以实现部门之间的共享,但是由于部门之间缺少配合,导致教师需要向不同部门频繁上报同一数据,致使教师内心烦躁,对管理部门灰心失望。再次,主管行政部门工作中心不明,工作缺少主线主导,不能把教师的主业与行政事务区分开,经常把很多事务性工作推给教师去完成,使教师不能把主要精力投入到教学与科研当中,由于疲于应付过多的事务性工作,导致教师身心俱疲,无心思考与钻研教学,进而采取对待所有工作都是一种应付状态。

四、自我决定理论动机观视角下的高校教师工作动机管理策略

(一)营造支持氛围,满足教师需要,培养教师内部工作动机

自我决定理论动机观认为,个体最优的工作动机就是内部动机,因此培养教师的内部工作动机应是高校教师工作动机管理的首选目标。培养内部动机,重点在于营造支持氛围,满足教师需要。首先,应满足教师的自主需要。具体就是在各种工作任务的布置安排上,改变行政命令方式下达及硬性摊派的做法,做好沟通与解释工作,给予教师充分发表自己看法和表达自己意愿的权利和机会,让教师感受到自己对工作的主宰及自由,变被动服从为自觉自愿,使教师的自主需要充分得到满足。其次,应满足教师的胜任需要。具体就是在完成各项工作过程中,尽量减少不必要的监督检查,要相信教师拥有认真对待工作的态度及高质量完成工作的能力,去除教师被不信任和被贬低的感觉,使其自尊心得到保护。另外,在常规工作上尽量减少条条框框,应该给予教师自由发挥的充分空间,使其胜任需要得到满足。再次,应满足教师的归属需要。具体就是在平时的工作与活动中,应该多创造让教师参与交流的机会,使教师认识到组织对自己工作及生活的重视,通过组织的接纳使其具有一种归属感。另外,针对教师工作过程中的遗漏或瑕疵,甚至是错误,不能只是一味地采取惩罚措施,应该给予一定的谅解和安慰,多听听教师的解释,让教师感受到来自组织的关怀、理解和支持,使其归属需要得到满足。

(二)建立认同机制,提高调节效能,促使教师内化外部工作动机

高校在教师工作动机管理上除了要在培养内部动机上下功夫外,还要在管理上积极创造条件,以促进教师内化外部工作动机。依据自我决定理论动机观对外部动机内化几种状态的分析,实现教师外部工作动机的内化,重点在于针对几种状态建立认同机制,调高调节效能,促使教师内化外部工作动机。[4]首先,管理制度以及规定应避免简单化和形式化,应体现出高校应该有的高度与深度,应考虑到高校教师的内在需要,符合高校教师自身特点和劳动特点,使其遵守和执行时不仅仅是出于某种功利目的,应该对其能力有所挑战,进而促使其展示能力以维持自尊,变单纯外部调节为内摄调节。其次,管理制度以及规定在制定之前应充分向教师进行调研,广泛征求教师的意见与建议,回应教师的诉求,使其拥有一种主人翁感,这样才能保证制度内容符合教师工作实际,评价标准得到教师认同,从而促使教师内化外部规则,发挥外部动机的认同调节作用。再次,管理制度以及规定应减少刚性富于弹性,考虑教师自身及劳动特点,给予教师自由发挥的空间,减少与教师的对立,实现与教师的有机融合,让教师在工作中可以充分展示自我,并通过与制度的相互作用来提升自我,进而实现外部动机的整合调节作用。

(三)实现有序管理,调动教师热情,避免教师产生无工作动机

自我决定理论动机观认为最缺少自我决定的动机类型就是无动机,当教师处于无动机状态时,其典型的表现就是躺平和过早地产生职业倦怠,无动机状态下教师的工作就是一种例行公事,根本不存在工作效率与质量的考量。因此高校的教师工作动机管理应实现有序管理,调动教师热情,避免教师无动机状况的发生。首先,学校主管行政部门的规定和要求要做到前后统一,并保持一贯性,在具体要求和细节上要保持稳定,切忌总是变来变去,使教师能够按照一个统一的标准去准备和完成工作,这样教师才能在重视这些规定与要求的基础上去认真思考与丰富工作内容,带着热情去对待工作而不是简单应付。其次,学校不同主管行政部门之间要加强沟通配合,保持各项工作环节的有效衔接,实现部门之间的数据共享,避免教师为了一件事而在各部门之间被推来推去,向不同部门频繁上报同一数据,使教师感受到工作上的顺畅与轻松感,进而消除因无法把控外部条件所引发的无能为力感而进入一种躺平状态。再次,学校主管行政部门要明确教师的工作中心,把教师的主业与行政事务区分开,不要把很多事务性工作推给教师去完成,让教师把主要精力投入到教学与科研当中,使其胜任需要与成就需要得到满足,避免教师由于疲于应付过多的事务性工作而导致身心俱疲,过早地产生职业倦怠。