数字化转型下企业人力资源管理的问题与对策研究

赵文葵

（重庆交通大学经济与管理学院，重庆 400074）

当前，“云计算”“物联网”“人工智能”等数字技术正全面融入经济、社会、文化和生活的各个方面。党的二十大报告提出，“加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群”。在此背景下，数字化转型已经成为企业的一项必然选择。企业凭借数字技术全面改革和创新核心业务、商业模式和组织结构，以推动企业的高质量发展。然而，数字技术的应用在很大程度上改变了企业劳动力需求结构，对人力资源管理提出了新要求。基于此，本文以数字化转型为背景，分析了数字化转型对企业人力资源管理产生的影响，探讨了企业人力资源管理中存在的问题，并提出了优化人力资源管理的建议，以应对数字化转型过程中的挑战，更好地顺应数字时代变革的要求。

一、数字化转型对企业人力资源管理的影响

随着数字技术的飞速发展，各行业加快数字化转型步伐，充分发挥数字技术优势，推动经济高质量发展。企业运用大数据、物联网等数字技术推动企业内部组织结构和商业模式变革，优化企业内部管理效率[1]。通过整合外部信息、优化资源配置，推动企业外部合作方式转变，提升企业生产效率。

人力资源是企业创新的源泉，作为企业转型升级的一个重要因素，企业数字化转型离不开人力资源的支持。数字技术的应用为人力资源变革创造了新机遇，一方面，数字化转型推动我国人口红利向人才红利转变，数字技术会替代低技能岗位工作，增强企业对高技能劳动力的需求，从而优化人力资本结构，为企业可持续发展提供保障[2]；另一方面，数字化转型依托大数据和人工智能技术所构建的人机协同系统，巩固和扩展了人力资本存量[3]，提高管理者投资决策的合理性和精准性[4]。此外，数字化转型会对企业产生“规模扩张”效应，扩大企业的业务范围和经营规模，创造出更多新的高技能工作岗位，促进企业创新和变革，不断提升企业竞争力[5]。因此，数字化转型改变了企业人力资本结构，推动了企业人力资源管理转型和升级。

二、企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人才选拔与招聘

数字化转型的深入推进在替代部分传统工种的同时也创造了大量需要掌握数字技能和创新能力的就业岗位，企业需要招聘更多具备数字技能的员工，以满足业务发展的需要。然而，企业在招聘时会面临诸多问题。首先，企业可以借助招聘渠道，如BOSS直聘、前程无忧等线上平台，或者通过组织校园招聘、招聘会等线下活动，以吸引求职者，招聘渠道的多样性和复杂化使得企业难以选择高效的招聘途径，这增加了企业的招聘成本。其次，面对海量的求职简历，企业在筛选过程中容易出现信息过载的现象，难以在短时间内根据教育背景、工作经验、技能等条件筛选出符合要求的求职者，在数字化转型背景下，企业更多依赖于技术手段，如关键词搜索等方式，对简历进行初步筛选，然而，现有的技术手段无法全面评估求职者的综合素质，考察求职者是否具备数字技能和创新能力，很难发现求职者的发展潜力。最后，当前的劳动力市场越来越难以满足企业对高素质员工日益增长的需求，多数求职者与岗位匹配度不足，导致企业在招聘过程中难以找到合适的员工，面临着激烈的人才竞争压力。

（二）员工培训与发展

员工培训是企业持续发展的重要手段，也是重视人力资源投资和开发的一种表现。数字技术的融入要求员工具备数字化技能，企业需要通过培训等方式保证现有员工掌握数字化技能，但实际上企业开展员工培训却难以达到预期效果。首先，在培训设计与内容制定方面，为满足行业发展和技术创新的需要，企业不断丰富培训内容，导致技能与知识更新的速度与员工适应能力相矛盾，出现培训内容与员工实际需求相脱节的问题，影响了培训效果。其次，在培训方法方面，多数企业仍然依赖于相对定式、传统的集中学习等培训方式开展员工培训，在一定程度上限制了培训的灵活性和针对性，难以满足员工多样化的学习需求，而开展线上培训，管理者担心质量和效果难以把控，可能导致员工缺乏实际操作经验和互动交流学习，影响员工对培训内容的吸收和理解。最后，在培训效果评估方面，企业常使用测试、调查问卷来评估员工培训效果，但这些评估方式不能全面反映员工是否通过培训提升了工作能力，由于缺乏对员工培训效果的系统评估，影响了企业培训质量的提升，容易导致员工对培训重视程度不足，进而影响企业竞争力提升。

（三）员工激励与保留

优秀的人力资源是企业提高核心竞争力的关键，数字化转型正在逐步改变企业人力资本结构，这提高了企业对高素质人才的需求，有效的激励机制有利于企业吸引人才和留住人才。然而，大多数企业现有的激励机制，如薪酬福利、晋升机会等，仍存在不足。首先，激励方式单一。企业以薪酬、福利等物质激励为主调动员工的工作情绪，但忽略了工作环境、晋升机会等非物质激励对员工的重要性，对于员工而言，单一的激励方式无法满足员工的多样化需求。其次，薪酬体系不合理。当前，大部分企业采用按岗定薪的薪酬体系，并未充分体现出员工的工作价值、技术水平和贡献程度，导致同一岗位不同员工尽管工作能力与贡献程度不同，其薪资水平却相差无几，影响了员工的工作积极性。最后，晋升机制不完善。大多数企业缺乏明确的晋升标准和晋升条件，使员工无法判断自己是否具备晋升资格，也让不少员工认为即使自己在工作中努力付出，也不一定能够获得晋升机会，这大大削弱了他们的工作积极性。此外，企业也较少为员工制订相应的职业生涯规划，忽视了员工的长期发展，使员工无法清晰地预测自己的发展前景。

（四）员工关系与沟通

首先，在员工关系方面，和谐的员工关系有助于提高企业的竞争力和稳定性，在数字化转型背景下，越来越多的员工与企业建立合作关系，以适应数字化转型灵活用工的需求，然而，当前许多企业的管理思维仍然停留在“自上而下”的管理模式下，员工关系管理方式难以适应数字经济时代的要求。其次，在与员工沟通方面，数字技术使工作模式发生变革，打破了原有的组织边界，减少了员工与组织之间的情感交流，组织与员工之间形成了更加松散的关系，降低了员工的参与度，数字技术虽然提供了比较便捷的沟通途径，但是改变了企业与员工的沟通方式，由原来的员工与企业的双向沟通转变为现在的企业利用数字化设备进行传达、评估和反馈的单向沟通，进一步削弱员工对组织的归属感，降低了员工的沟通交流意愿，不利于员工之间、员工与组织之间的协作。

三、企业人力资源管理的优化对策

（一）优化招聘渠道，提高招聘效率

随着数字化转型的不断推进，企业需要对现有业务和战略发展规划进行梳理和分析，明确企业转型和升级所需的人才，制定相应的人力资源规划，并根据市场变化及时调整招聘策略，以确保企业的长远发展。一方面，优化招聘渠道。根据人力资源规划，有针对性地制定招聘计划，明确招聘需求和目标，优先选择具有较高知名度和用户活跃度的招聘平台，投放招聘广告。例如，针对技术人才，可选择技术社区或行业论坛等，扩大招聘覆盖面，提高招聘效果，降低招聘成本。另一方面，提高筛选效率和质量。企业应根据岗位需求和特点，制定一系列的评估标准，如专业资格证书、技能水平要求、工作经验等，初步评估求职者是否满足岗位要求，或者构建评估模型，利用机器学习等人工智能技术，对求职者的简历进行量化评估，并通过技能测试，从多方面综合评估求职者的工作能力，提高筛选效率和质量，帮助企业在激烈的市场竞争中获得匹配度较高的人才。

（二）建立个性化的培训体系，促进员工技能提升

首先，企业应该将自身发展目标与员工实际需求相结合，制定科学、有效的培训计划。数字化转型使企业的人力资本结构发生改变，目前企业员工主要分为三类，即知识型员工、技能型员工与一般员工。针对不同类型的员工，企业通过调研、面谈等形式充分了解员工的实际需求，提供相应的培训资源。借助数字技术，建立员工人才画像，量化员工的个人成长空间，根据员工自身工作能力和职业目标制定差异化的培训方案。其次，对不同职级、不同岗位的员工提供多样化的培训方式。在传统集中培训的基础上，搭建数字化学习平台，推出常规培训、模拟仿真训练和案例教学等版块，定期收集员工学习数据，分析员工学习偏好，开展专题培训，不断提升员工的数字技能和工作能力，满足员工多样化的学习需求，增强培训效果，提高培训质量。最后，为避免培训评估方法单一化，在采用柯氏四级培训评估模式的基础上，积极借鉴国内外优秀的培训评估方法，如360度绩效考核等，检验培训效果，并结合企业实际情况，建立培训评估数据库，长期记录员工参与培训情况和培训评估结果，跟踪员工培训成长轨迹，及时改进不适用的培训内容，保障员工培训效果。

（三）完善激励机制，提高员工工作积极性

根据人力资本具有可激励的特性，企业应建立多维度的激励机制，既要满足员工的多样化需求，又能很好地发挥激励作用，实现人力资源的合理配置和高效利用。首先，重构薪酬体系。利用数字技术获取外部市场薪资相关的关键信息，建立有市场竞争力的企业薪酬体系，并针对各类员工设置不同的绩效考核指标，按照员工在岗贡献程度构建差异化薪酬体系，适当拉开员工之间的薪酬差距，保障员工付出与回报对等，提高员工对薪酬体系的满意度，激发员工的工作积极性。其次，完善员工晋升机制。追求自我价值实现是个人的核心需求，企业应该制定清晰的晋升标准，包括员工工作能力、价值贡献等方面，采用提名、自荐相结合的方式，确保晋升过程公平、公正、公开，并设立多元化的职业晋升通道，如管理通道、技术通道、业务通道等，实现员工对工作成果和自我价值的追求，提高员工的工作积极性和忠诚度，防止人才流失。最后，制定多维的激励方式。对于员工而言，除了物质激励，荣誉激励等非物质激励同等重要，企业可设置各种各样的荣誉奖项，涵盖业务成果、工作能力、团队合作等多方面，全面评价员工的工作表现，通过荣誉表彰、公示宣传等方式，增强员工的心理满足感和归属感。

（四）加强员工关系管理与沟通，提高组织效率

良好的员工关系有助于提高企业的生产效率，促进企业创新，降低员工流失率，进而实现可持续发展。首先，为适应数字化转型，新工作模式具有灵活用工、弹性工作等特点，打破了组织与员工之间的传统雇佣关系，为此，企业需要调整管理理念，重新定义组织与员工的关系，将平等合作、共同受益的理念纳入组织与员工关系管理，与员工建立平等的工作关系，共同创造价值。通过与员工建立平等的合作关系，企业可以提高员工的工作积极性、主观能动性和创造性，进而提升组织效率。其次，建立自下而上的沟通渠道，实现双向沟通，以促进组织与员工间信息、知识和资源的共享，优化工作流程，提升组织效率。在沟通时，注意沟通技巧、沟通方法及沟通频率，鼓励员工提出意见和建议，并对员工的反馈给予充分的重视。最后，通过跨部门合作、团建活动等途径，加强员工之间、员工与企业之间的信任与合作，营造良好的工作氛围，提高员工的沟通交流意愿，促进知识共享，从而提高企业绩效，推进数字化转型升级。

四、结语

数字化转型的深入推进改变了企业人力资本结构，驱动企业人力资源管理的转型和升级。本文分析了数字化转型与企业人力资源管理之间的关系，探讨了企业在进行员工招聘、培训、激励与员工关系管理中存在的问题，并提出了相应的建议。企业应该结合自身实际情况，利用大数据、云计算等数字技术弥补传统人力资源管理的缺点与不足，形成动态的人力资源管理方式，以提高员工工作积极性和满意度，助力企业实现高质量发展。