过劳氛围、过度劳动与高校教师创新行为的研究

王 欣，杨 婧，杨河清

1.首都经济贸易大学劳动经济学院，北京 100070；2.北京第二外国语学院旅游科学学院，北京 100024；3.北京旅游发展研究基地，北京 100024)

实践表明，从经费投入到科研成果产出，高校一直以来都是国家创新发展的重地，大量的科技创新成果都来自高校。我国的过度劳动问题日益凸显，较为普遍地存在于各行各业中，甚至成为部分员工的工作常态，加班问题十分严重。高教教师的过度劳动问题更为普遍和严重，但却一直没有受到更多重视。近些年来高校教师 “过劳猝死” “积劳成疾去世”的事件屡被报道，尤其是在青年教师群体中工作时间长、工作强度高、科研学术锦标赛背后的压力问题已十分严重。生活作息时间不规律，没有时间进行体育锻炼，睡眠时间严重不足等导致的生理、心理、精神问题在高校教师群体日渐凸显，抑郁症、焦虑症等各类心理疾病的病例也在增多。因此，如何让高校教师在更具创新活力的同时做好身心减负工作，迫切需要提上日程。

1 研究设计

1.1 研究假设

(1)过劳氛围与创新行为的关系研究。过劳氛围是以捕捉过度劳动的心理氛围为核心特征，以此评估员工在多大程度上期望自己用过度劳动的方式来完成任务。而这些看法主要是由高管和主管推动的，他们鼓励员工加班，并希望员工遵守加班规定、遵循加班文化，因此，Mazzetti等[1]在此基础上提出过劳氛围。依据资源保存理论，在过劳氛围下员工为了保留自己的职场地位和竞争优势，当面对周围同事的努力拼搏时往往会更加激发个体的努力程度，以避免资源流失，从而会促使个体更高水平的工作投入。员工创新行为 (Innovative Behavior，IB)是指员工在工作环境中创造、介绍和应用新的想法，以提高个人或组织的绩效，其揭示了促进新想法的创造、实验和实施的行为[2]。

高校教师需要在学术研究上不断创新，要与时俱进，要提出新思想、新发现、新技术等。除此之外，随着互联网的发展与普及，知识传播与迭代的速度越来越快，高校教师还需要在课堂教学上不断探索新的教学理念、教学模式，对知识不断更新。因此，无论是科研还是教学，高校教师都需要不断地自我学习与创新。创新行为不仅需要新思路、新想法，还需要确保这个想法能够得以实施，所以需要投入大量的努力。高校教师在教学以外的安排是较为自主与自由的，具有较低的约束性，正式化水平低，但这个群体往往具备很强的责任感，以及对学术研究的追求与热爱。因此，过劳氛围中的高校教师更会具有高水平的工作投入，从而促进创新行为。综上所述，提出假设H1：过劳氛围与高校教师创新行为具有显著正相关关系。

(2)过劳氛围与过度劳动的关系研究。过度劳动 (简称 “过劳”)，是指在劳动过程中存在的超时、超强的劳动投入状态或劳动行为，并由此导致疲劳蓄积，经过少量休息无法恢复的状态[3]。依据资源保持理论，当个体感知到外部环境紧张、压力的气氛，为了避免资源流失，会迫使自己更加努力工作，在工作中投入更多的能量。根据自我损耗理论，过劳氛围会促使个体提供更高水平的工作强度、更长的工作时间等，这会增加个体的能量消耗，甚至增加个体的自我控制执行，进一步自我损耗。个体为了保留住资源与能量，不得不更加努力地工作投入，而过度劳动将加重自我损耗。

高校教师不仅要有科研产出，还需要从事教学活动，对情绪劳动要求较高的群体往往更容易发生自我损耗。该群体通常工作到深夜，工作压力大，过劳程度高，因此更需要通过合理的休息和补充能力得以恢复。否则将不利于身心健康，甚至会发生 “过劳猝死”。高校教师责任感强，成就目标高，期望更高水平的工作绩效和组织贡献，即便周末和寒暑假期间也很难得到充分的休息和身心恢复。由于这个群体的工作特征和共性，从而容易形成过劳氛围很浓的工作环境。因此，长此以往会更加促使个体的过度劳动。综上所述，提出假设H2：过劳氛围与高校教师过度劳动具有显著正相关关系。

(3)过度劳动与创新行为的关系研究。创新行为涉及高水平的认知和情感资源，对工作量更具敏感。根据资源保存理论，工作量既能威胁到资源需求的得失从而具有阻碍性，又能促进个人成长的需求从而具有挑战性[4]。Montani等[5]认为当工作量适度时，工作量有利于创新行为，二者之间呈倒U形关系。与普通的任务表现不同，创新行为代表一种对资源有需求的努力，需要员工在创新过程的每个阶段投入大量资源，且需要维持在较高水平，需要较长时间的持续努力[6]。

高校教师是一个对创新水平要求很高的群体，往往维持着较高水平的工作动机、目标承诺、期望水平，以此避免资源流失的发生，对资源损失的感知超过资源获得。资源损失会带来更多的工作紧张，甚至出现倦怠、抑郁等不利于身心健康的后果。在团队合作中，需要将自己的新想法传播与推广，还需要对他人的想法给予肯定或批判。石长慧等[7]对全国2504名科研院所、高校和企业中从事科学研究和技术开发的科技工作者进行调查，结果表明研发人员的工作压力与工作倦怠呈显著正相关关系。因为过度劳动程度已经超过工作量适度的界限，给身心健康带来损失，甚至出现耗竭，将进一步加快资源流失，从而不利于创新。综上所述，提出假设H3：过度劳动与高校教师创新行为具有显著负相关关系。

(4)过度劳动的中介作用。高等教育改革纵深逐步推进，高校教师面对着愈加严峻的教学压力和更为艰巨的科研任务，与此同时社会对高校教师的工作认知还停留在 “铁饭碗” “不坐班、不考勤” “有寒暑假”的轻松工作偏见中，并没有意识到对其工作情况认知的偏差和对高校教育质量更高的期待之间的矛盾也会给高校教师带来更多的压力。需要消耗额外的资源和能量来应对这些社会压力和舆论，甚至还需要对外界压力加以控制，这会带来更大的自我损耗。职业声望、社会期待、高校绩效考核推动高校教师不得不肩负责任，更加努力地工作，以避免资源更多的流失。这种氛围较为广泛地在高校教师群体中传播开来，群体奋发向上、积极努力工作能够促进工作目标和绩效的达成，利于创新。但是，过度工作投入的氛围也会出现负面效果，会迫使个体过度劳动。工作量和其他外部压力被认为是创新的绩效障碍，因此也对其产生负面影响[8]。个体的过度劳动会造成一系列负面作用，包括对创新行为的不利影响。由此可知，过劳氛围对创新行为的影响既有直接效应，又有间接效应。综上所述，提出假设H4：过度劳动在过劳氛围与高校教师创新行为关系中具有显著中介作用。

(5)工作-家庭冲突的调节作用。工作-家庭冲突 (Work-Family Conflict，WFC)是一种角色冲突，反映了工作角色与家庭角色之间的矛盾与不兼容。有研究[9]表明，过度劳动会引发工作-家庭冲突。有学者[10]对澳大利亚高校教师进行调查，结果表明教师每周平均工作时间为47.70小时。工作压力和工作时间是工作-家庭冲突的预测因素，尽管这个职业有更多的工作控制，但是冲突水平更高。此外，工作-家庭冲突对员工创新行为和团队创新会产生负面影响[11]。依据自我损耗理论，资源是流动的，资源会从一个领域流向另一个领域，确切地说一个领域的资源损耗会减少另一领域的可用资源[12]。创新过程是一种需要个人参与创新活动相关的认知过程，需要消耗大量的认知和情感资源。根据资源流失理论，经历工作-家庭冲突会导致认知和情感资源不断流失，使其在工作领域中用于创造性过程的资源更少，无法保持对创新的专注，从而损害创新[13]。综上所述，提出假设H5a：工作-家庭冲突调节过劳氛围与过度劳动间正相关关系，即工作-家庭冲突越严重，过劳氛围对高校教师过度劳动的负向影响越强；H5b：工作-家庭冲突调节过度劳动与创新行为间负相关关系，即工作-家庭冲突越严重，过度劳动对高校教师创新行为的负向影响越强。

1.2 理论模型构建

基于上述相关理论与假设分析，本研究构建的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

1.3 研究方法

(1)研究对象。本文于2021年12月—2022年1月对全国高校教师工作-家庭平衡问题进行调研，研究对象全部为高校专任教师 (不包括行政岗人员)。调研样本覆盖了全国22个省、4个自治区、4个直辖市、1个特别行政区 (不包括西藏、台湾和香港)的百余家高校。其中，东部地区占65.91%、中部地区占25.67%、西部地区占8.41%。通过适度劳动研究中心发放问卷，全部采用在线填答的形式，共发放975份问卷。剔除缺项、填答不当等无效问卷后，共收集到有效问卷927份，有效率为95.08%。

(2)测量工具。本文采用以下方式进行测量。

过劳氛围：采用Mazzetti等[14]的过劳氛围量表，共包括8道题。采用李克特5点计分法，由高校教师进行自我评价，量表KMO为0.821，Cronbach’s α为0.762。

过度劳动：采用日本厚生劳动省[15]的疲劳蓄积度自测诊断表，包括自觉症与工作负担两个维度，共计20道题。通过计算处理得到过度劳动的四个程度等级：0=不过劳、1=轻度过劳、2=中度过劳、3=重度过劳。其中，自觉症维度KMO为0.954，Cronbach’s α为0.914；工作负担维度KMO为0.837，Cronbach’s α为0.806；量表KMO为0.942，Cronbach’s α为0.912。

创新行为：采用Scott等[16]的创新行为量表，其包括6道题。采用李克特5点计分法，由高校教师进行自我评价，量表KMO为0.885，Cronbach’s α为0.870。

工作-家庭冲突：采用Grandey等[17]的双向工作-家庭冲突量表，包括工作-家庭冲突与家庭-工作冲突两个维度，共计11道题。采用李克特5点计分法，由高校教师进行自我评价，工作-家庭冲突维度KMO为0.916，Cronbach’s α为0.928；家庭-工作冲突维度KMO为0.819，Cronbach’s α为0.815；双向工作-家庭冲突量表KMO为0.899，Cronbach’s α为0.878。

控制变量：由于性别、年龄、婚姻、职称、行政级别等影响高校教师的创新行为，因而对其进行控制。

2 实证分析

本调研中，男性占41.53% (n=385)、女性占58.47% (n=542)。其中，30岁以下占12.51% (n=116)、30—40岁占49.62% (n=460)、40—50岁占23.95% (n=222)、50岁及以上占13.92% (n=129)，平均年龄为38.51岁；已婚占88.24% (n=818)、未婚占11.76% (n=109)；入职5年及以内占33.76% (n=313)、5～10年占21.57% (n=200)、10～15年占19.85% (n=184)、15年以上占24.81% (n=230)，平均工龄为11.38年；处级以下人员占84.57% (n=784)、处级及以上人员占15.43% (n=143)；助教占5.72% (n=53)、讲师占45.09% (n=418)、副教授占29.67% (n=275)，教授占19.53% (n=181)，非硕导博导占44.55% (n=413)、硕导占45.20% (n=419)、博导占10.25% (n=95)；所调查的高校教师研究发展覆盖所有一级学科门类。

2.1 基本回归分析

采用Harman单因子方法进行共同方法检验。未旋转的探索性因子分析，其中特征值最大因子解释36.60% (未超40%)变异量，因此本研究不存在严重的同源方差问题。采用STATA16.0中SEM模块进行验证性因子分析，检验因子之间的区别效度。测试了单因子、双因子、三因子和四因子模型 (见表1)，结果表明，假设的四因子基准模型数据拟合效果最佳。以上结果支持了测量模型的判别有效性。

表1 验证性因子分析结果

本研究中主要变量的均值、标准差和相关性分析结果见表2，变量之间的相关关系与本文的预期一致。其中，创新行为与过劳氛围 (r=0.212，P<0.001)、过度劳动 (r=-0.128，P<0.001)、工作-家庭冲突 (r=-0.154，P<0.001)均显著相关，过度劳动与过劳氛围 (r=0.188，P<0.001)显著相关。由相关分析可知，主要变量的相互关联性很强，由此可进一步做回归分析，对高校教师创新行为的影响因素进行剖析。

表2 相关分析结果

表3中的模型2显示，过劳氛围正向显著影响高校教师创新行为 (β=0.249，P<0.001)，说明过劳氛围每提高1个单位，高校教师创新行为将被提高0.249个单位，假设1得证；模型3显示，过度劳动负向显著影响高校教师创新行为 (β=-0.069，P<0.001)，说明高校教师过度劳动程度每增长1个单位，其创新行为将下降0.069个单位，假设3得证；模型6显示，过劳氛围正向显著影响高校教师过度劳动 (β=0.302，P<0.001)，说明过劳氛围每提高1个单位，高校教师过度劳动程度将增长0.302个单位，假设2得证。同时可以看到，高校教师创新行为既会受个体的过度劳动影响，也会受过劳氛围影响。

表3 回归结果 (N=927)

基于随机森林模型对回归方程进行稳健性检验，将所涉及变量全部纳入，建立回归类型的决策树。将数据集分为两个子集，50%的数据用于训练，50%的数据用于测试，并设置迭代次数为500次。为了进一步确定哪些因素在预测过程中最重要，绘制每个预测变量的重要性。如图2所示，在基于回归类型决策树的随机森林模型中，过劳氛围、年龄、性别、过度劳动、行政级别、职称、婚姻状况等以此为重要预测指标的排序顺序。可以看到，过度劳动氛围和过度劳动在对高校教师创新行为的预测中起到了主要作用。

图2 影响高校教师创新行为预测变量的重要性

2.2 传导机制分析

根据中介效应检验方法，首先检验过劳氛围对过度劳动的影响，结果见表3中的模型6，过劳氛围显著正向影响高校教师过度劳动 (β=0.302，P<0.001)；其次检验过度劳动对高校教师创新行为的影响，结果见模型3，过度劳动显著负向影响高校教师创新行为 (β=-0.069，P<0.001)；最后检验过度劳动的中介效应，结果见模型4，过劳氛围、过度劳动共同纳入回归方程后，过劳氛围对高校教师创新行为的影响显著提高 (β=0.279，P<0.001)。但也明显看到，过劳氛围对高校教师创新行为的影响增强了。因此，过度劳动部分中介过劳氛围对高校教师创新行为的影响 (中介效应=-0.029)，假设4得证。为了进一步检验稳健中介效应效果，采用Sobel检验，得到P<0.001，代表拒绝原假设，中介效应得证，所得结果与上述一致 (c=0.249，P<0.001；c’=0.279，P<0.001；a×b=-0.029，P<0.001)。中介效应在总效应中的占比为-11.76%，假设4再次得证。

根据前面文献分析可知，工作-家庭冲突既会影响过劳氛围对过度劳动的作用效果，也会影响过度劳动对创新行为的作用效果。因此，工作-家庭冲突如何影响该传导机制，并起到多大的影响需要进一步分析。第一阶段：工作-家庭冲突在过劳氛围与过度劳动调节效应的检验结果见表4中的模型5，过劳氛围与工作-家庭冲突的交互项负向影响高校教师的过度劳动。而工作-家庭冲突对高校教师过度劳动具有显著正向影响，说明工作-家庭冲突会加剧高校教师的过度劳动程度，但对过劳氛围具有替代作用，即会减缓过劳氛围对高校教师过度劳动的影响。可能是由于过劳氛围主要来自工作场所的压力感知，而工作-家庭冲突来自家庭层面。相较于工作场所，家庭对个体的影响更为直接，且更为明显。该过程的调节效应如图3 (a)所示，假设5a得证。可以明显看出，在低过劳氛围组，高工作-家庭冲突会加大个体过度劳动程度，而在高过劳氛围组，这种效果并不明显。第二阶段：工作-家庭冲突在过度劳动与创新行为调节效应的检验结果见表4中的模型4，过度劳动与工作-家庭冲突的交互项正向影响高校教师创新行为，其调节效应如图3 (b)所示，假设5b得证。可以看出，过度劳动、工作-家庭冲突均对高校教师创新行为具有负向显著影响。工作-家庭冲突对过度劳动也具有替代作用，会减缓其对高校教师创新行为的影响。在低过度劳动组别中，低工作-家庭冲突更利于高校教师创新行为，在高过度劳动组别中，这种效果并不凸显。

(a)在过劳氛围与过度劳动间的调节效应 (b)在过度劳动与创新行为间的调节效应图3 工作-家庭冲突的调节效应

2.3 稳健性分析

在纳入调节机制后，中介效应是否依旧稳健，传导路径是否依旧平稳，还需要进一步验证。检验第一阶段：过度劳动部分中介过劳氛围对高校教师创新行为的影响 (中介效应=-0.038)。为了进一步检验稳健中介效应效果，采用Sobel检验，得到P<0.05，代表拒绝原假设，中介效应得到验证，所得结果与上述一致 (c=0.368，P<0.05；c’=0.406，P<0.01；a×b=-0.038，P<0.01)。中介效应在总效应中的占比为-10.20%。结果见表5，在不同的工作-家庭冲突水平下，过劳氛围通过过度劳动对高校教师创新行为的间接作用存在显著组间差异。在较低水平工作-家庭冲突条件下，过度劳动的中介作用会增强，但在较高水平工作-家庭冲突条件下，则对过度劳动的中介作用不起作用。检验第二阶段：过度劳动的部分中介过劳氛围对高校教师创新行为的影响 (中介效应=-0.002)。为了进一步检验稳健中介效应效果，采用Sobel检验，得到P=0.574，代表接受原假设，中介效应未得到验证，所得结果与上述一致 (c=0.282，P<0.001；c’=0.284，P<0.001；a×b=-0.002，P=0.574)。中介效应在总效应中的占比为-0.58%。过度劳动受到工作-家庭冲突的调节对高校教师创新行为的作用结果见表5。按照工作-家庭冲突该调节变量的平均值、平均值±1个标准差的标准，将其划分为低、中、高三个水平组。在不同工作-家庭冲突水平下，过劳氛围通过过度劳动对高校教师创新行为的间接作用存在显著组间差异。在较低水平工作-家庭冲突条件下，过度劳动起到中介作用，但在较高水平工作-家庭冲突条件下，则没有这种中介作用。

表5 被调节的中介效应检验结果 (N=927)

2.4 异质性分析

由表6可见，模型3表明过劳氛围正向影响高校男教师的过度劳动，在0.1%的统计水平显著；模型2表明过劳氛围正向影响创新行为，在0.1%的统计水平显著；模型1表明当加入过度劳动变量后，过劳氛围依旧正向影响高校男教师的创新行为，过度劳动则负向影响创新行为，二者分别在0.1%、1%的统计水平显著。但也明显看到，过劳氛围对创新行为的影响增强了，因此，过度劳动部分中介过劳氛围对高校男教师创新行为的影响 (中介效应=-0.025)。为了进一步检验稳健中介效应效果，采用Sobel检验，所得结果一致。除此之外，其余变量均为在相应的统计水平上对高校男教师创新行为产生影响。由模型4～6同样得到过度劳动部分中介过劳氛围对高校女教师创新行为的影响 (中介效应=-0.034)，中介效应明显高于男性组别，且过度劳动、过劳氛围对高校女教师创新行为影响的作用效果也明显强于男教师，这一点在过劳氛围对过度劳动的影响效果中更为凸显。除此之外，高校女教师创新行为还受到年龄、婚姻的影响。女性年龄越大越不利于创新行为，且在0.1%的统计水平显著，这点在高校男教师中并不明显。相比于未婚、离异、丧偶女性，已婚女性的创新行为更强，且在5%的统计水平显著，有婚姻家庭的高校女教师更有创新的动力，说明高校女教师的创新行为明显受到年龄和婚姻的影响。

表6 按性别分组回归结果 (N=927)

将年龄进行重新分组处理，得到表7所示结果。模型3表明过劳氛围正向影响高校40岁以下教师的过度劳动，在0.1%的统计水平显著。模型2表明过劳氛围正向影响 40岁以下教师的创新行为，在0.1%的统计水平显著。模型1表明当加入过度劳动变量后，过劳氛围依旧正向影响40岁以下教师的创新行为，过度劳动则负向影响创新行为，二者分别在0.1%、1%的统计水平显著。但也明显看到，过劳氛围对高校40岁以下教师创新行为的影响增强了。因此，过度劳动部分中介过劳氛围对高校40岁以下教师创新行为的影响 (中介效应=-0.035)。为了进一步检验稳健中介效应效果，采用Sobel检验，所得结果一致。除此之外，性别和婚姻均在5%的统计水平显著影响高校40岁以下教师创新行为。由模型4～6同样得到，过度劳动部分中介过劳氛围对高校40岁及以上教师创新行为的影响 (中介效应=-0.023)，中介效应较40岁以下组别更弱。且过度劳动、过劳氛围对40岁及以上教师创新行为影响的作用效果也明显弱于40岁以下教师，说明青年教师更容易受到环境氛围的影响。除此之外，除了性别变量外其余变量均为在相应的统计水平对高校男教师创新行为产生影响，说明无论年龄多大，在创新行为上高校男教师明显强于女教师。

表7 按年龄分组回归结果 (N=927)

将职称重新进行分组处理，得到表8所示结果。在三个组别中，过度劳动部分中介过劳氛围对高校教师创新行为的影响，中介效应分别为-0.029、-0.035、-0.019，各组别中介效应存在较大差距，副教授组别的中介效应最高。过度劳动、过劳氛围、性别、年龄、婚姻、行政级别均对讲师及以下教师创新行为产生显著影响。女性、年龄越大、没有婚姻家庭、行政级别越低，其创新行为越弱，反映出讲师及以下教师的创新行为会受到诸多因素影响，其创新成果的产生更为不易。过劳氛围对副教授创新行为的影响在三个组别中最大，除此之外也会受到性别和年龄影响。过度劳动对教授创新行为几乎没有影响，过劳氛围对其影响也很弱，仅在5%的统计水平显著。除此之外，也会受到年龄影响。

表8 按职称分组回归结果 (N=927)

3 研究结论与对策建议

3.1 研究结论

高校既是教育重地，又是科技创新的重要力量，但高校教师过度劳动问题凸显， “过劳死”事件频发。本研究通过模型构建与实证分析，利用回归方程模型得到过劳氛围和过度劳动是高校教师创新行为预测的重要指标，并由森林随机模型进行稳健性验证。利用结构方程模型得到过劳氛围对高校教师创新行为具有正向促进作用，过度劳动在过劳氛围与高校教师创新行为关系中具有显著部分中介作用，并利用Sobel中介检验法验证了该传导路径的稳定性。工作-家庭冲突调节过劳氛围对高校教师过度劳动的作用，以及过度劳动对高校教师创新行为的作用。通过异质性分析得到年龄越大越不利于高校教师的创新行为，尤其在女性教师中表现得更为突出。高校女教师、青年教师、副教授及以下教师更容易受到环境氛围影响，讲师及以下教师的创新行为会受到诸多因素影响，其创新成果的产生更为不易。

3.2 对策建议

(1)基于人才政策制度层面。短期内自发与被迫的环境氛围都利于创新行为，但长此以往后者对个体身心健康损害较大。严重的 “过劳”与可持续发展战略相违背，不利于和谐发展。2020年10月13日，中共中央、国务院印发 《深化新时代教育评价改革总体方案》，特别指出要完善立德树人体制机制，扭转不科学的教育评价导向。因此，在保障高校教师身心健康的前提下，如何激发高校教师工作的积极性，挖掘其创新潜力，更需要合理制度的建立。年龄越大越不利于高校教师的创新行为，在女性教师中表现得更为明显。青年教师资源匮乏，其创新成果的产生不易，更容易受到环境氛围影响。因此，对于高校教师中女性群体以及青年教师的政策倾斜势在必行。

(2)基于学校环境氛围层面。拼搏向上的环境氛围能够激发与促进高校教师的创新行为， “踔厉奋发，笃行不怠”的环境氛围很重要，但是这个努力的氛围应该是由高校教师自发形成的，而不应在高校绩效考核等约束下被迫营造。应该给予高校教师一个相对宽松的科研环境，以可持续发展的理念看待科研成果的产出，以不急于求成的心态秉持科学研究。让高校教师既能投入到科研和教学工作中，又能在相对宽松的环境中不断成长、自我提高，而非以各种指标达标的压力式管理模式让其被动投入工作，这会造成个体职业焦虑，甚至会加剧彼此之间的恶性竞争，破坏和谐的科研氛围。

(3)基于个体及家庭支持层面。高校教师自身应该以良好和稳定的心态面对科研、教学压力和职称考核，过度劳动不利于身心健康的可持续发展。自身应该减少外界环境的干扰，避免焦虑、抑郁等心理健康严重受损情况的发生，这也需要家庭成员的理解和支持。工作-家庭冲突会带来严重的自我损耗，高校教师具有工作自主性高、灵活性强的工作特质，如何让工作-家庭平衡、相互助力，也是高校教师自身应该思考的问题。