甲方乙方

员工接受PIP后不合格，后续如何处理

我们公司有个员工表现不好，接受并进行了公司的绩效改进计划（以下简称“PIP”），双方一起确定了PIP期间的目标计划，现未能达到PIP中的目标要求。请问员工接受PIP是否可以视为本人对不胜任已经认可？PIP不合格，公司可否按照不胜任工作解除劳动合同？

首先，要明确的是，按照不胜任工作来解除劳动合同，必须要以员工不能胜任工作为前提，并且在调岗或者培训后，仍然不能胜任工作，才能解除劳动合同。

其次，在双方没有约定的情况下，员工接受并参加绩效改进不能直接得出员工不胜任工作的结论。实践中，很多员工同意进行绩效改进，却对自己不胜任工作持否定态度。不胜任工作可以进行绩效能力改进，但是接受绩效能力改进却并不代表员工不能胜任工作。除非绩效能力改进过程中已经明确员工属于不胜任工作，并有员工签字表示同意。

最后，在进行绩效能力改进后员工仍然不胜任时，能否按照不胜任工作解除劳动合同，还要看绩效改进流程中是否针对员工的不胜任进行了培训。绩效能力改进并不等同于培训，所以公司还应确保进行了有针对性的培训。

综上，即便员工接受了PIP且不合格，仍建议仔细核对各个环节，确保公司前期操作都符合不胜任解除的流程，然后才能对员工进行解除劳动合同的操作。

能否单方安排员工休年假

公司给员工安排年休假，员工表示带薪年休假要根据员工意愿安排，所以，只要员工不同意，公司就不能单方面进行安排，是这样理解吗？公司有没有单方安排员工休年休假的权利？

关于用人单位是否具有单方安排年休假的权利这一问题，很多企业存在困惑，用人单位是有单方安排带薪年休假的权利。

首先，根据《企业职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”文件中，虽提到要“考虑”员工本人的意愿，但是并未明确要“根据”或“听从”员工意愿，经本人同意。

其次，《企业职工带薪年休假实施办法》中第九条提到，“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”可见，征求员工同意的情形只有两个：一是因工作需要不能安排年休假的情形（注意，此处是因工作原因不能安排，也就是说公司能安排年休假的情况不在此列）；二是跨年度安排年休假的情形。除此之外的其他情形下，公司应有单方安排员工休年休假的权利。

最后，根据规定，公司未能在当年度安排带薪年休假的，应当按照日工资的300%（含正常出勤的一倍）向员工支付年休假工资。如果公司没有单方安排的权利，就会造成只要员工不同意，公司就只能给年休假工资，也显然也不符合立法目的和逻辑。

固定不调休的部分可否用日常延时替换

2024年的节假日安排已经发布，其中有8个休息日被调整为工作日。我公司可否将这8个被调整为上班的休息日不做调休而做放假处理，然后将这8天的工时平摊到全年的其他工作日，即每天多工作15分钟，这样安排会有什么风险吗？

這样操作确实有风险。通过调休的方式将全年每个工作日延时15分钟并将总时间用于8天的调休，存在如下问题：

对于不定时工时制的员工，由于大多不看工作时间，所以不受影响。而实行综合计算工时制的员工，由于其工作时间在制度周期内计算，所以也不受影响。

对于标准工时制的员工，从法律风险来看，根据国务院办公厅的文件，该“8个休息日”已经被定义为工作日。公司在全年其他工作日找补，之后在那几天放假的行为，其实质就是将延时工作时间进行调休的行为。根据法律规定，只有休息日的加班才可以调休，而工作日的延时加班只能依法支付加班费，不能调休。这与我们理解的休息日加班后公司优先安排调休的操作不同。区别在于，休息日的加班可以调休，而工作日的加班不能调休。如公司按照调休操作，一方面这8天对于员工相当于福利假，另一方面公司每个员工都将存在总计8个工作日的延时加班，公司需要依法支付加班费，如果公司本身就存在不少加班，还可能出现加班总时间超过法定加班的上限（每月36小时）的问题。此外，由于此项操作是用人单位的集体操作，通常通过制度或发文的形式呈现，所以员工的举证难度低，对公司风险大。

最后，从工作效率或成果角度来看，即便可以调休，每天延时15分钟下班的效果也很有限。临近下班，员工的工作效率都将有所降低，这15分钟的产出是十分有限的。

综上，这种操作存在较大风险，不建议采用。

实习生和超龄人员被认定为工伤之后如何处理

上海刚推出了实习人员和超龄人员的单工伤保险，而工伤的认定是以劳动关系为前提的，那么这类人员被认定为工伤后，是否意味着双方存在劳动关系，继而单位应当承担基于劳动关系的一系列工伤责任？

确实，在通常情况下，认定为工伤的重要前提是劳动关系。

但是实习人员和超龄人员的“工伤”和我们劳动关系下的工伤不同，根据文件规定，用人单位应当将实习生和超龄人员的实习协议和用工协议送至社保经办机构进行备案，并不要求签订劳动合同。所以，实习人员和超龄人员的“工伤”只是参照工伤处理，并非认为双方属于劳动关系。而且，该单工伤保险为自愿参保，并不强制。所以，我们可以把工伤保险看成一种特殊的商业保险，如果发生意外就从工伤保险基金中获得赔付。

对于企业担心的停工留薪期工资和一次性伤残就业补助金等，在工伤中应由用人单位承担的费用，文件也明确“由用人单位和实习人员或超龄人员按照相关协议或约定协商解决。”也就是说，这部分费用的承担必须经企业方同意，并非强制。

因此，这种单工伤保险对于企业来说只是多了一个保障，有利无害。