团队赋能对员工满意度和组织承诺的影响研究

王相君 李 燕

（长春理工大学经济管理学院，吉林 长春 130022）

企业的生存与发展需要将成功的经验转化为独特的知识结构，并促进企业内部知识的分享与利用[1]。企业领导需引导员工高效沟通，各取所需，提高企业的生产效率，使企业在市场竞争中占据优势地位。企业在知识管理与实践管理方面，作出了很大的努力与投入，同时，员工隐藏自身行为能力的情况十分普遍，影响了企业的进一步发展[2]。员工在工作时，存在知识囤积、知识共享意识欠缺、知识贡献怠惰等问题。利用自身的知识储备，在企业中“内卷”，仅提升了自身的利益，而忽视了企业的利益。有些企业的组织架构趋向于扁平化管理，组织层级减少，由于团队合作任务减少，造成有些员工刻意隐藏能力，甚至浑水摸鱼[3]。员工能力隐藏行为主要集中在个体层面，主要表现是个体层面与组织层面的互动较少，企业信息无法实现交互，影响组织层面的生产发挥；团队规模较小，以“小团体”为主，任务关联性较低，团队任务完成度随之降低。基于此，本文引入了团队赋能的概念，研究团队赋能对员工满意度和组织承诺的影响，以期帮助企业避免发生上述现象。

一、团队赋能概述

团队赋能是指企业赋予员工一定的权利与资源，使员工能够自发地完成工作任务，实现员工个人与团队集体的发展目标。团队赋能的核心是提升企业员工的自发性与创造性，在企业中充分发挥自身能力，与企业共同发展。团队赋能需要明确团队目标，选择多个能力较强、目标一致、理解能力较强的员工，在团队中设定相应的目标，且员工均能理解并完成该目标的情况下，向团队人员赋予一定的决策权与使用权[4]。通过向团队员工赋予的权利能够支持员工完成相应的任务，并充分信任其他员工，形成信任的氛围，加强团队成员之间的合作与交流，从而实现企业信息的共享与传递，进一步提升企业生产效率。

团队赋能不仅体现了企业对员工的信任和支持，也是一种高效管理的方式。在实践中，团队赋能需要遵循一些原则和策略。企业应明确团队的目标和任务，可帮助员工理解自身工作的意义，激发他们的工作动力和创造力。同时，企业需选择具有较高能力且目标一致、理解能力较强的员工组成团队，以确保团队的协同效果。企业需要向团队成员赋予一定的决策权和使用权，这意味着员工可以自主决策和使用所需资源来完成任务，而无须过多的层级授权和干预，这不仅提高了员工的工作效率，还增强了员工的责任感和成就感。企业应创建一种信任的氛围，鼓励员工之间的合作与交流，团队成员之间的有效沟通和合作是团队赋能成功的关键。通过共享信息和经验，团队成员可以更好地协作、相互支持，从而实现协同创新，提高企业的生产效率。企业应持续关注团队成员的发展和成长，为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升能力和达成个人发展目标。同时，及时给予员工反馈和认可，激励他们不断进步和成长。综上所述，团队赋能是一种积极有效的管理方法，能激发员工的潜力，促进团队协作，提高企业的生产效率。企业应根据自身情况，合理运用团队赋能的原则和策略，为员工创造积极的工作环境和机会，实现企业与员工个人的双赢。

二、员工满意度及组织承诺的影响因素分析

员工满意度的影响因素众多，包括工作内容的挑战性、薪资福利待遇、个人与同事之间的关系等。其中，工作环境细化的认知是员工对组织承诺产生影响的重要因素之一。第一，员工对工作环境的认知与公司文化密切相关。一家公司的文化氛围是否积极健康、是否鼓励员工发展，直接影响员工对组织的信任程度和承诺意愿。如果员工认为公司文化存在问题，比如缺乏公平性、不重视员工的意见和贡献，他们很可能会对组织承诺感到怀疑甚至失去对公司的忠诚。第二，对工作环境的认知与领导风格以及管理方式有关。领导者的行为和决策对员工的激励和满意度有着重要影响。如果领导者具备良好的沟通能力、擅长支持员工的发展，并能给予适度的自主权，员工很可能会更加认同和支持组织。第三，对工作环境的认知与工作条件和资源分配相关。员工对于工作所需的资源和支持程度的满意程度会直接影响他们对组织的承诺。如果员工感觉自己在工作中得到了足够的支持和重视，他们会更加愿意投入并对组织产生较高的忠诚度。第四，员工满意度与对工作环境的认知息息相关，工作环境的积极和健康有助于增强员工对组织的承诺。因此，企业应关注员工对工作环境的感知和满意度，并积极改善工作环境，提升员工的工作体验和组织承诺水平。第五，员工满意度能够反映员工整体的工作态度，表达了员工对企业的情感、心理、能力等因素[5-6]。员工主观上对工作环境存在一种认知，该认知关系员工的组织承诺。

三、案例企业满意度和组织承诺分析

本文以A企业为例，对其员工满意度现状进行了分析，如表1所示。由表1可看出，在员工满意度方面，女性、年龄在20岁～30岁、本科、未婚、无子女等人群的满意度较高，该类人群对企业的需求较小，能够较好地完成企业布置的任务。男性、年龄＞40岁、专科、硕士及以上学历、有子女的人群，对企业的满意度较低，该类人群对企业的需求较大，家庭、事业无法兼顾，出现工作失误、企业减薪等问题，影响员工对企业的自信心与归属感。但在企业生产过程中，年轻的员工理论、经验较少，承受着较大的职业压力与精神压力，受到领导的赞赏较少。年长的员工经验、理论较多，能够应对突发状况，受到的赞赏与鼓励较多[7-8]。因此，在团队赋能的条件下，需要引导年轻员工，鼓励年长员工，从而实现团队获益的目标。员工的组织承诺维度变化情况如表2所示。A企业员工在长期工作过程中，负荷较重、工作强度较大，很容易出现疲劳，从而降低组织承诺水平。在表2中的维度中，情感承诺分数较高，说明员工对企业的文化、目标、价值观等方面保持认同态度，愿意为企业、为组织的共同利益而付出。规范承诺得分同样较高，说明员工能够按照企业需求严格要求自身，对于企业的发展具有重要作用。

表2 A企业组织承诺的维度变化

四、团队赋能对员工满意度和组织承诺的影响

（一）对员工建言具有积极影响

团队赋能有两种类别：一是赋能给员工的“主管行为”；二是根据员工的行为进行赋能，形成赋能感知。团队赋能类别如图1所示。在实施团队赋能的条件下，员工运用权力的角度不同，团队中每个员工都有权利，以创造性分配权力的形式，让更多的员工分享企业生产信息，从而提升团队整体能力。

图1 团队赋能类别示意图

在赋能感知过程中，员工权力范围不同，职位权力、非职位权力均被赋能，员工能够根据团队其他人员分享的信息，更好地为组织绩效作出贡献。团队赋能时，团队员工的领导者能够很好地激励员工，促进员工发展，进一步提高团队业务能力。当团队赋能成立后，员工个体的态度、情绪、心理安全感、自我效能感均发生了一定的变化，组织公平、团队建言氛围也发生了改变，员工对企业更有归属感。在企业发展建议方面，能够勇敢建言，使企业能够从员工的角度出发，进一步提升企业的市场竞争力。

（二）对组织支持感具有中介影响

组织承诺对团队、对员工个人的行为具有重要影响。组织承诺在员工建言、员工能力、员工发展中起到正向作用。组织承诺是在员工情感中产生的自觉行为牵引力量，是一种正向的心理态度。团队赋能增加了员工的个人自信心，员工的行为发生改变，增强了对企业的支持感。团队其他员工能够根据企业环境作出积极调整。将团队赋能作为调节变量，能够介入员工思想情感，为企业做出更多有价值的贡献，从而提升企业的生产效率。

（三）对团队氛围具有调节作用

在团队赋能的环境下，员工拥有了团队创新氛围、心理创新氛围、组织创新氛围。在团队创新氛围中，员工能够直接参与建议决策过程，建议被采纳时，员工的心理感知得到了鼓励，从而增加员工对企业的归属感，增强组织承诺力度。心理创新氛围是员工对企业、对组织、对团队的主观感知，是一种心理气氛。当团队氛围良好时，员工感觉到良好的工作环境，能够激发其创造力与生产力，从而强化员工的能力。组织创新氛围是客观存在的，是提高组织承诺水平的关键。当员工所处的企业具有共享认知时，个人的数据信息能够在组织层面上被强调，增加了员工的组织承诺水平。团队赋能感知模型如图2所示。在团队赋能中，员工能够确定自身发展的意义，增强团队任务的胜任力，坚定任务的决策力，对个人发展具有重要影响。在企业期望下，员工能够更加努力，提升自身能力，提升团队能力，从而实现企业的发展目标。

图2 团队赋能感知模型

五、结语

近年来，企业管理理论研究逐步将重点放在团队层面上，在此基础上研究员工的能力，并将团队胜任力作为中介变量，分析团队赋能对员工满意度和组织承诺的影响。本文从员工建言、组织支持感、团队氛围等维度，对员工的归属感、自主性、胜任力等基本需求进行了分析，旨在提升员工对企业的归属感，提高企业的市场竞争力，为企业的高质量发展提供坚实的人力资源保障。