事业单位加强人力资源管理工作的策略探究

李丽霞

（晋城市城区治理非法超限超载事务中心 山西晋城 048000）

事业单位作为社会发展的重要主体，其持续发展和管理协调能力的提升，直接关系着社会的繁荣稳定。而事业单位人力资源管理作为整体管理体系的重要组成部分，更是事业单位在不断变革的时代背景下稳健发展的关键因素。随着社会的不断变革和发展，事业单位面临着新的挑战和机遇，要想在竞争中保持领先地位，在变革中保持稳定，必须进行人力资源管理。本文在探讨问题的同时，提出一系列具体可行的策略，旨在引领事业单位在人力资源管理方面实现创新、高效及可持续发展。

一、做好事业单位人力资源管理的重要性

（一）推动事业单位与时俱进

在当前快速变化的社会环境下，事业单位面临着新技术、新模式及新管理理念的冲击和挑战。高效的人力资源管理可以促使事业单位紧跟时代步伐，主动适应变革，提升服务能力。通过建立灵活的招聘流程，事业单位能够吸引更多高素质、有创新意识的人才加入，为组织带来新的活力和创新思维。此外，良好的绩效管理体系可以有效激励职工追求卓越，并将组织目标与个人目标紧密结合起来。通过设立明确的绩效指标和评价体系，事业单位能够客观地评估职工的工作表现，为职工提供成长和发展的机会，也为组织提供持续进步的动力。

（二）促进事业单位的长久发展

人才是事业单位最宝贵的资源，高效的人才管理是事业单位长久发展的基石。通过科学的人力资源管理，事业单位可以更好地挖掘职工的潜力，使其充分发挥自身的专长和创造力，使职工在得到充分的培训和发展机会的同时，也能够在工作中感受到被关心、被尊重，从而增强职工的归属感和忠诚度，进而降低职工的流失率。职工流失不仅会导致组织在人力资源方面的成本增加，还可能造成组织内部的知识流失和稳定性下降。良好的人力资源管理可以帮助事业单位营造积极向上的工作环境，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以及广阔的职业发展前景，从而留住核心人才，保证组织的人才稳定性。

（三）增强事业单位的管理协调能力

事业单位通常具有较为庞大的组织结构和复杂的管理层次，不同部门之间存在着紧密的协作与依赖关系，有效的人力资源管理可以促进部门间的信息流通和资源共享，提高组织内部的协调性和合作性。通过建立规范的绩效考核体系，可以明确各个岗位的职责和权限，减少决策冲突和权责不清的情况发生，提升组织内部的运转效率。同时，良好的人力资源管理还可以建立积极向上的组织文化，使职工更愿意为组织共同的目标努力，增强内部凝聚力和团队协作能力。

二、事业单位人力资源管理工作存在的问题

（一）缺乏人力资源管理的理念与认知

事业单位对人力资源管理重要性认识不足的表现之一是重视程度不高。这源于对人力资源管理战略作用的认知不清，认为其仅仅是人事事务，而不是组织战略的一部分，此态度导致管理者和职工未能认识到良好的人力资源管理，不仅能够提高职工满意度，还能够促进组织创新及长久发展，致使管理者更关注短期绩效目标，而忽视了职工发展、激励和组织文化的塑造。

部分事业单位内部的管理思想较为保守，偏向传统的指令性和控制性管理，这种思维模式根植于组织的历史背景、领导传承和行政管理模式，在保守的思想影响下，管理者倾向于将职工视为执行任务的工具，过度强调纪律和规则，而忽略了职工的个性和创新能力，进而限制了职工的自主性和创造性，使他们难以在工作中发挥更大的潜力。

（二）人力资源培训力度不足

首先，资源分配不均在事业单位中是一个不容忽视的问题，直接影响了培训的广度和深度。由于预算有限，所以往往只有某些关键岗位或部门可以优先获得培训资源，而其他部分的职工被忽略，从而造成了以下两个层面的问题：其一，未被纳入培训计划的职工错失了提升技能和知识的机会，限制了其在工作中的发展和贡献；其二，培训资源过于集中，导致某些部门或团队在技能和知识方面积累过多，而其他部门则与之相反，这种不均衡分配最终会影响整个组织的绩效和创新力。

其次，培训内容不匹配需求。如果培训内容无法与职工实际工作的要求和发展目标相契合，那么培训将很难产生实际价值，这不但会使职工觉得培训是一种浪费时间的活动，而且无法将学到的知识和技能应用于实际工作中。此外，一些事业单位面临培训计划不完善的情况，没有明确的计划和目标，培训活动随机进行，无法满足职工在不同阶段的发展需求。

最后，没有明确的培训效果评估机制，使得培训成果难以得到量化和评估。培训的目标通常是提升职工的能力、知识和绩效，部分事业单位没有具体的评估方法，无法判断培训是否取得了预期的成果，这也意味着管理者无法衡量培训效果，难以做出针对性的改进和调整。

（三）人员与岗位配置不合理

1.人员流动性不高。人员流动性的缺乏源于组织内部的刚性结构和文化，以及职工职业发展机会的限制。部分事业单位依旧沿用传统的升迁路径和晋升渠道，导致职工难以在不同领域获得经验，限制了职工的多元发展和技能积累，影响了职工的职业成长。此外，流动性不高也与职工担忧失去工作稳定性有关，从而使他们更倾向于在一个固定的岗位上长期工作。

2.岗位设置不合理。由于缺乏全面的职位分析和员工需求调查而产生不合理的岗位设置。部分岗位设置过于冗杂，包含了多种不相关的职责，导致职工难以集中精力完成任务。反之，某些岗位的职责范围过于狭窄，无法挖掘职工的全部潜力。此外，不合理的岗位设置也与组织内部的权力结构和利益冲突有关，使岗位职责难以在客观、公正的基础上进行调整。

3.岗位不合适。岗位与职工技能、兴趣和能力不匹配，是由于招聘和岗位分配过程中的信息不对称造成的。如果招聘和选拔过程中没有充分了解职工的背景、技能和志向，就会使得职工被分配到不适合的岗位上，会让职工感到挫败和不满，影响他们的工作动力和积极性。此外，不合适的岗位匹配也会降低职工的工作表现，从而影响整个组织的绩效。

（四）人力资源管理人员专业性不足

一方面，人力资源管理人员的专业性不足，往往与组织的历史和传统背景有关。在部分事业单位中，被任命或调任到人力资源管理岗位的人员，虽然在其他领域拥有丰富的经验，但缺乏人力资源管理领域所需的专业知识和技能，导致他们无法有效应对人力资源管理的复杂挑战，从而影响人才的招聘、培训、绩效管理等。

另一方面，人力资源管理领域的知识和实践在不断发展和更新。随着社会、技术和法规的变化，人力资源管理相关人员需要不断学习和更新自身的专业知识。然而，部分人力资源管理人员由于缺乏培训和学习机会，或缺乏对知识更新的重视，导致他们的专业知识滞后，使他们无法应对新兴问题和挑战，无法制定符合时代潮流的人力资源管理策略，从而影响整个组织的运营效率。

（五）欠缺绩效考核体系

绩效考核的问题与组织文化的一致性密切相关。事业单位的文化强调公益、社会责任等方面，而绩效考核与这些文化价值存在冲突，事业单位往往更重视对公益事业的贡献，而不仅是个人绩效指标。在这种情况下，绩效考核体系难以得到职工的认同，甚至会引发职工的不满。此外，技术与数据支持的不足，也是绩效考核体系问题的重要方面。要建立科学合理的绩效考核体系，需要充分的技术和数据支持，以便进行客观的绩效评价和分析。然而，部分事业单位缺乏完善的信息系统和数据分析能力，导致绩效考核难以基于客观数据进行，使绩效考核过于主观，降低了其公平性和可信度。

三、事业单位加强人力资源管理工作的策略

（一）创新人力资源管理理念

首先，事业单位应当认识到人才是最重要的资源，将人力资源的价值置于核心位置。从高层管理到基层管理，都应明晰人力资源管理不仅是处理人事管理，还是塑造组织文化、推动创新、提高绩效的关键因素。

其次，事业单位必须将人力资源管理纳入组织的整体战略规划，确保人力资源的决策与整体战略目标相一致。在策略制定阶段就要考虑人力资源的需求，从招聘、培训、激励到离职，都要与组织的使命和目标保持一致。通过将人力资源管理与战略规划相结合，事业单位可以更有针对性地引导人才的培养和流动，以适应未来的挑战。

最后，事业单位不断学习和运用先进的管理理念。管理人员在实现创新人力资源管理理念方面起着关键作用，需要不断学习和了解最新的人力资源管理理念和最佳实践，这就意味着要坚持参与专业培训、研讨会及关注业界的研究报告，以便获得更深入的见解和洞察力。而运用先进的管理理念则是将学到的知识转化为实际行动的关键，管理人员应灵活运用各种管理方法、技术和工具，优化招聘流程、提升员工绩效、促进员工发展，以达到更高的效能。

（二）加大对事业单位人力资源管理人员的培训力度

首先，为了确保人力资源管理人员和职工能够应对复杂多变的管理挑战，事业单位应该加大对培训的投入，包括资金、时间和资源的投入，以保障培训的质量和有效性。培训不仅是为了提高员工知识水平，更是为了培养其创新思维及解决问题的能力，以及适应快速变化的外部环境的能力。

其次，培训内容应涵盖人力资源管理的各个方面，如招聘技巧、绩效管理、员工培训与发展、薪酬福利等，有助于提升人力资源管理人员的专业素养，且培训课程应当深入浅出，并结合实际案例，使培训内容能够与实际工作相结合，产生实际的效益。

最后，人力资源管理的有效性不仅依赖于专业知识和技能，还需要职工具备良好的综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、领导力、创新能力等。因此，培训课程应该从更广泛的角度培养职工的综合素质，使其具备适应变革和发展的能力。培训不应仅是一次性的活动，还应构建持续的学习文化，事业单位应鼓励人力资源管理人员和职工进行自主学习，提供学习资源和平台，如在线课程、培训资料库等。

（三）强化人员与岗位的适配性

首先，人岗匹配是事业单位合理配置人员与岗位的核心原则，需要对每个岗位的职责、技能要求、特点等进行准确分析，并与员工的技能、经验和兴趣进行匹配。通过科学的招聘流程、岗位评估和人才测评，确保每位职工都能够胜任其岗位，并能够在工作中发挥最佳水平。

其次，事业单位应当根据组织的战略目标和业务需求，进行合理的岗位设置，确保每个岗位的职责明确清晰，避免工作重叠或遗漏。同时，岗位的设置也应与职工的职业发展路径相匹配，为职工提供晋升和发展的机会，激发他们的动力和热情。事业单位可以引入内部调动、轮岗、交叉培训等机制，促使职工在不同岗位之间流动，帮助职工拓宽视野，积累多领域的经验，提高综合素质，防止职工长时间在一个岗位上产生倦怠感，使其持续保持工作的新鲜感和积极性。

最后，岗位配置需要持续监测和优化。事业单位应定期进行组织架构的评估，根据变化的业务需求和战略目标，调整岗位设置和人员配置。同时，职工的发展计划也需要根据个人的发展需求和组织的变化进行调整，以确保人力资源的高效利用和最佳配置。

（四）提升事业单位管理人员专业水平

为了提升事业单位管理人员的专业水平，需要制定一套完善的培训体系。根据组织的发展战略和人力资源需求，制定一份全面的培训计划，包括不同层级、不同职能的管理人员所需的培训课程和内容，涵盖战略管理、组织变革、职工发展、绩效管理等方面。在组织内部设立培训课程，由内部专家或有丰富经验的员工担任讲师，涵盖各种管理主题，如团队领导、冲突解决、创新思维等。与外部专业培训机构合作，引入他们的培训资源和专家，帮助管理人员学习来自不同行业和领域的最佳实践，提升管理视野。提供在线学习平台，让管理人员可以根据自己的时间进行学习，包括在线课程、研讨会、工作坊和知识库，帮助管理人员随时随地获取所需的管理知识。

（五）建立健全绩效考核体系

首先，制定科学合理的绩效考核标准，绩效考核标准应该与事业单位的战略目标和价值观相一致。考核标准应该明确、具体，并且可以量化，不同岗位的考核标准可以有所差异，但应该能够反映职工在其职责范围内的贡献。绩效考核不仅关注职工的业绩，还关注职工的职责履行情况、发展进步、团队合作和价值观等多个方面。事业单位应该建立在客观公正的基础上，引入多位评审人，通过多方评价确保考核结果的客观性，避免主观偏见和不公平的情况发生。

其次，绩效考核体系应该与激励机制相结合，以激励职工积极投入工作并追求卓越，通过将绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升机会等激励措施相挂钩，能够激发职工的动力和热情。绩效考核体系不仅是对职工进行评价，还是促进组织改进和创新的工具，通过分析绩效考核数据，可以发现组织存在的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。

最后，根据职工的绩效表现，与职工进行一对一的绩效反馈，以讨论他们的强项和发展领域。这个过程应该是双向的，职工可以分享他们对绩效的看法。基于绩效反馈和职工的职业目标，制定个性化的发展计划。例如，如果一个职工在项目管理方面表现出色，但在领导力方面有上升空间，那么可以参加项目管理培训课程和领导力训练。这些培训应该明确规定目标、时间表和资源需求。在整个培训和发展过程中，要定期检查进度并提供反馈。这不仅有助于职工了解他们的发展情况，还能够及时进行调整，以促进职工的积极参与和投入，帮助职工不断提升自身的能力和素质。建立透明的沟通机制，让职工清楚地了解考核标准、流程和结果，透明的沟通可以减少职工的猜疑和不满，并促进职工与管理层之间的有效沟通。

四、结语

加强人力资源管理工作，需要事业单位管理者具备开放的思维及坚定的决心，以及灵活的执行力。同时，各级管理人员需要在实践中不断积累经验，不断优化管理方法以适应环境的变化。希望本文能够为事业单位的管理者提供一些有益的思路和方法，以实现更高水平的人力资源管理，为事业单位的持续发展贡献一份微薄之力。未来，事业单位能够积极应对变革，不断优化管理体系，实现持续发展，为社会进步作出更大的贡献。