数字化背景下国有企业人力资源管理与经济效益的互促关系探究

刘 爱 都奎宁

（首都经济贸易大学 北京 100070）

一、数字化背景下国有企业人力资源管理和经济效益相关概念

（一）数字化背景

数字化是指随着信息技术的发展和应用，社会经济、文化、社会生活各个方面逐渐被数字技术所渗透和影响的一种趋势。数字化背景下，社会生产受数字技术影响在生产方式、生产内容方面发生了深刻的变化，同时也给参与社会生产和社会正常运转的传统产业行业、企业，乃至个人生活带来了新的机遇与挑战。数字化背景下探究国有企业发展运营，即在充分发挥数字技术优势的基础上，从数字化转型发展角度研究企业战略、组织架构和运营管理的具体内容。

（二）国有企业人力资源管理

人力资源管理即企业一系列人力资源政策和包括员工招聘与配置、员工考核与绩效、员工培训与薪酬及福利管理在内的人力资源管理活动。人力资源管理将企业内部的“人”“人力”看作一种资源，通过对该资源的获取、开发、保持和利用，实现企业发展目标。与其他企业的人力资源管理相比，国有企业人力资源管理一般更加注重服务国家和社会的使命感，在管理方法、管理流程等方面，更加注重制度规范性、管理措施的集中统一性和监管合规性。

（三）国有企业经济效益

企业经济效益是指企业的生产总值与生产成本之间的比例关系，是衡量企业盈利能力的重要指标。根据效益提升来源、途径不同，企业经济效益可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益、技术进步经济效益和管理经济效益。国有企业因其企业性质，在提升经济效益的同时，往往需要考虑社会责任、国家政策，以及长期发展的平衡性。同时，国有企业经济效益的提升也受到国有企业内部管理特点的影响。人力资源管理是企业运营管理的一部分，对国有企业管理经济效益影响显著。

二、数字化背景下国有企业运营管理面临的机遇与挑战

数字化背景下，国有企业合理利用数字技术能够获得更多便利和机会，实现运营管理提升，但同时也面临如何最大化实现数字化技术经济效益的挑战。

（一）数字化背景下国有企业运营管理面临的机遇

数字化背景下国有企业运营管理寻求发展提升的途径主要有两条：一是在数字技术广泛应用的前提下，逐渐适应数字经济环境，在该环境下参与市场活动的企业及个人都受到数字技术影响，在认知、行为策略方面都出现相应改变。二是数字技术本身，即企业内部通过引入数字化理念、数字化技术工具等，对运营管理各方面做出革新。国有企业引入数字技术，可以通过智能化、自动化的方式提高生产效率和管理效率，帮助企业增强市场应变能力和创新能力。例如，通过引入工业互联网技术，可以实现生产线的智能化、自动化控制，减少人力干预，降低生产成本，提高生产效率；利用大数据分析技术，企业可以实时分析市场数据，了解市场需求和趋势；通过引入数字技术支持的管理工具，优化企业管理流程，实现无纸化办公、远程办公等；数字技术的应用同样可以带动企业管理架构的数字化转型，通过培养员工的数字化素养，提高企业整体适应能力，建立适用于数字化经济灵活高效的组织架构和管理模式。

（二）数字化背景下国有企业运营管理面临的挑战

数字化背景下国有企业运营管理面临的挑战可分为两类：一是数字化转型投资风险；二是数字技术应用风险。数字化转型投资风险指企业为适应社会经济数字化发展趋势，而投入大量资金用于数字化建设，以及动用各种管理变革措施等所带来的风险。数字化转型投资成本较高，会对企业财务状况带来显著影响。例如，建设数字化系统时需要投入大量资金，如购买技术等，对于财务状况不佳的企业来说，可能会增加财务压力。中后期数字技术的升级和维护也需要企业持续投入资金，占用人力资源等进行技术支持，若数字化转型带来的效益偏低，则会加重企业长期发展的负担。数字技术应用风险指，数字技术本身存在的技术风险和安全隐患对企业运营管理带来的不良影响。例如，数字化系统可能存在漏洞和病毒攻击的风险，影响企业的正常运营；记录企业商业机密、客户信息等重要信息的数据安全，以及个人隐私问题成为企业需要着重关注的问题；数据泄露、篡改等问题的出现，将严重破坏企业的正常运营，导致企业蒙受利益、信任损失。同时需要注意的是，企业数字化转型离不开专业人才的支撑，专业人才的短缺会影响企业数字化运营管理的效果。

三、数字化背景下国有企业人力资源管理与经济效益互促关系

人力资源管理属于运营管理的一部分，运营管理是企业充分调动企业各类资源，通过计划、组织、实施和控制等步骤，实现投入、转换和产出的劳动生产过程管理。数字化背景下人力资源管理与经济效益的互促作用强调利用数字技术，资源革新人力资源管理观念、手段、方式，通过人力资源管理效率的提升，推动经济效益的提升，良好的经济效益也可反哺人力资源管理，为人力资源管理提供更多管理资源和发展机会，进而形成良性循环。

（一）人力资源管理对经济效益的促进作用

人力资源管理是企业运营管理的重要环节，对企业经济效益的影响较为直观，有效的人力资源管理可以显著提高企业的经济效益。人力资源管理对经济效益的促进作用，主要体现在以下几个方面：首先，合理的人力资源配置能够实现专才专用，减少因岗位调配不到位、岗职不对口导致的工作效率低下、员工职业发展受阻等现象。这样可以使员工在最合适的岗位上最大化发挥自己的价值，提高工作效率和工作质量，为企业创造更多价值。其次，有效的员工培训和开发管理能够提升员工专业技能和综合素质，是对企业已有人力资源的再度开发。通过阶段性的培训与开发活动，可以实现企业员工整体素质的提升，使员工更好地适应业务发展需要，提升企业运营效率。再次，科学、合理的员工福利和激励机制能够提高员工满意度，避免人才因待遇问题流失，减少不必要的人才招聘支出，进一步提升企业的经济效益。最后，人才资源规划是人力资源管理的重中之重，人才资源规划根据企业经营现状和发展计划预测人力资源需求，制定科学合理的人力资源配置方案，在确保企业各项业务活动顺利进行的同时，可以对人力资源投入进行合理控制，适当降低人力资源管理成本，提高资源使用效率。因此，人力资源管理对经济效益的促进作用主要体现在对管理效益的影响上，管理效益在一定程度上属于技术进步效益，源于企业内管理技术的提升。数字化背景下人力资源管理，通过采取符合企业发展情况的措施，将进一步放大这种促进作用。

（二）经济效益对人力资源管理的反哺作用

经济效益是人力资源管理等运营管理的结果，对人力资源管理的发展提升起到促进作用，即经济效益反哺人力资源管理。经济效益对人力资源管理的反哺作用分直接作用和间接作用：一方面，良好的经济效益往往意味着充足的财务资源，在满足企业主要业务模块的生产运营投入后，还能有富余用于人力资源管理的改善调整；另一方面，良好的经济效益不仅可以促进财务资源投入，推进人力资源管理发展，还可以通过其带来的影响间接促进企业人力资源管理的优化和提升。经济效益对人力资源管理反哺的直接体现，是将经济效益提升带来的充足财务资源调配于人力资源管理中，通过加大对员工福利、培训开发、工作环境优化等方面的资金投入，提高员工工作积极性和满意度，使员工得到更好的待遇和成长空间。同时，加大对人力资源管理革新的投入，推进组织结构与管理模式改革，提升人力资源管理效率。经济效益对人力资源管理反哺的间接作用，主要体现在提升企业外在形象、提高企业在人力资源市场上的竞争力。经济效益表现越好，企业竞争力越强，企业外在形象相对越好，企业有更多的资源用于企业形象宣传。良好的经济效益结合企业形象又能推进企业市场竞争力的提升，能够吸引更多专业人才进入企业，进一步推动企业实现长足发展。

在理想状态下，国有企业人力资源管理与经济效益的互促作用能够有效实现，并通过良性循环推动企业整体发展更上一层楼。数字化趋势导致国有企业人力资源管理与经济效益的互促作用被进一步放大，对数字技术等资源的有效利用，能够使企业人力资源管理与经济效益提升效果更为显著。但是，如果未有效规避数字化风险，则可能导致企业人力资源管理与经济效益之间的互促作用变成反向互阻作用，影响企业健康长远发展。

四、数字化背景下国有企业人力资源管理与经济效益互促策略

数字化背景下，有效发挥国有企业人力资源管理与经济效益互促作用，促进国有企业数字化发展，应结合数字技术特点创新人力资源管理理念，推进人力资源管理模式数字化改革，以人力资源管理增效推动经济效益提升。同时，增加人力资源管理资金投入，加大数字化企业形象宣传力度，实现经济效益正面影响人力资源管理发展。

（一）加强人力资源管理，促进经济效益提升

1.创新人力资源管理理念

数字化背景下经济参与主体应用数字技术改进生产、管理方式，并在应用数字技术的过程中产生观念、认知的改变，先进的管理理念有助于企业更加快速高效地适应数字化经济发展趋势，顺利完成内部数字化改造。传统的人力资源管理理念以“事”“物”为中心，围绕“事”“物”组织人力，将人看作被动性的、完全可控性的用于实现“事”“物”的工具，将人力资源管理中的“管理”看作是对企业员工的控制、监督，而忽视人在企业目标实现过程中的主观能动性。数字化背景下创新人力资源管理模式，应将“以人为本”的管理理念作为核心和基础，将人力资源管理工作的着力点放在“人”身上，通过开发、利用“人”的能力、潜力实现企业发展计划。

创新人力资源管理理念，应重视数字化趋势，实现与数字技术理念的有效融合。要敢于破旧立新，培养人力资源管理创新意识和变革能力，不断探索新的管理模式、措施和制度，以适应企业发展变化和需求的人力资源管理意识。数字技术强调对数据的运用和管理，人力资源管理也应建立数字意识，在管理决策、制度推行过程中注重数据作用，通过对数据的收集、整理和分析，更加深入了解企业内部人力资源管理问题，并利用数据监督方式推进决策的调整和进一步执行。大数据技术强调开放和合作，企业人力资源管理也应通过企业内外人力资源信息的互通、交流实现快速发展。企业人力资源管理应将企业员工、客户作为服务对象，通过人性化的管理政策提升员工满意度，通过培训等措施提高员工专业能力和服务水平，进而优化客户体验。

2.推进人力资源管理模式数字化改革

推进企业人力资源管理模式数字化改革，利用数字技术对人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬福利、企业文化等模块精细化改革，使企业人力资源管理更加高效、精准和智能化，提高人力资源的配置效率和员工绩效表现，进而促进企业经济效益的提升。

建立数字化招聘平台，利用大数据分析和人工智能等技术手段，简化招聘流程，减少招聘过程中的人力投入。例如，利用数字技术对简历进行智能化筛选，提高招聘精准度和效率；采用线上面试等方式突破时空限制，增加面试工作的灵活性；通过数字化平台进行人才背景调查、候选人意向追踪操作，提高招聘工作质效。实施个性化培训计划，利用数字技术建立动态员工资料库，数据可根据员工发展情况实现实时更新，并利用数据库资源针对员工的能力专长、工作特征和职业规划发展需求，为员工制定个性化的培训计划和课程。同时，数字化培训可以打破时空限制，为员工提供更加灵活的学习方式。开展智能化绩效管理，建立智能绩效管理体系，对员工工作状态和业绩表现进行监测评估，及时发现和解决员工工作中的问题，提高工作绩效。优化薪酬福利管理，利用数字化工具实现员工薪酬福利计算自动化，避免人为干预可能产生的精准问题，提高管理效率。营造数字化企业文化氛围，在企业内部进行数字化宣传和培训，让员工认识到数字化的积极意义，认同企业各方面数字化改革计划，参与数字化改革，并学习和掌握基础数字化知识，利用数字技术提高工作能力。

（二）完善互促作用机制，实现企业整体发展

1.增加人力资源管理资金投入

增加对人力资源管理的资金投入，是企业实现数字化转型的重要保障。在数字化快速发展的背景下，企业为了保持竞争优势，需要积极投入资金，通过管理、生产模式的变革适应数字化经济趋势，以提升人力资源管理水平。数字技术为人力资源管理提供了更多的可能性，通过引进先进的数字化工具和管理系统，企业可以更好地对人力资源进行优化配置和高效管理。而数字化工具和管理系统的引入、建立和后期维护，都需要足够的资金作为支撑。资金投入的增加，可以支持企业在数字化转型过程中，实现人力资源管理的创新和变革，提高员工满意度、绩效及企业综合竞争力。增加人力资源管理资金投入的同时，也应关注资金投入产出比，确保投入资金价值最大化。在管理改革前期，通过市场调研来制定符合企业情况的资金使用计划，并对人力资源管理资金投入量与经济效益增长情况进行分析，确保资金投入效果可预见。在改革进行过程中，聘请专业顾问对资金使用、计划落实进行指导把控，确保资金使用精细化管理。在改革后期，通过有效评估和及时优化调整的方式避免投入资源浪费，合理控制企业资金使用风险。

2.加大数字化企业形象宣传力度

通过加大宣传投入力度，提高企业的品牌形象和知名度，可以更好地吸引潜在客户和合作伙伴，拓展市场份额。数字技术为企业提供了更多的宣传渠道和手段，如社交媒体、网络广告、内容营销等，企业可以利用这些渠道进行精准宣传，强化宣传效果。同时，数字技术也可以帮助企业更好地了解客户需求和反馈，优化产品和服务，提高客户满意度。另外，良好的品牌形象和扩大知名度也可以吸引优秀人才，提高企业在人力资源市场上的竞争力，在人才争夺战中获得优势。对于企业员工，良好企业形象能够增强员工对企业的认同感和归属感，助力人才保留，降低人才流失风险。因此，加大数字化企业形象宣传力度，对企业经济效益和运营管理均具有显著的积极意义，是完善国有企业人力资源管理和经济效益相互作用机制的重要措施。

五、结语

综上所述，企业人力资源管理与经济效益状况呈正相关关系，要实现企业发展，就应合理利用人力资源管理与经济效益的互促作用机制，实现人力资源管理水平提升与经济效益增加之间的良性循环。国有企业因其在组织结构、规则制度和发展规划上的特殊性，人力资源管理与经济效益的互促作用机制更为显著。数字化背景下，强化国有企业人力资源管理与经济效益的互促作用，应以数字技术应用为着眼点，推进人力资源管理数字化改革，并通过合理的资源投入、巩固改革进程，实现管理水平的最大化。