新时代背景下企业人力资源管理现状及创新之举

王海军

摘要：人力资源管理是现代企业不可或缺的一项工作，能够在一定程度上提高企业运作效率、降低运营成本。随着我国经济发展迈入新时代，传统的企业人力资源管理模式已经不适应社会发展的相关需求，需要进行调整。本文针对新时代背景下企业人力资源管理现状及如何创新进行探讨，希望可以为企业人力资源管理工作提供参考。

关键词：新时代；现代企业发展；人力资源管理

在数字化经济背景下，企业人力资源管理工作出现信息化、数字化等新的特征，同时还伴随不确定性等特点，对人力资源管理工作提出了新的要求。在新时代背景下，企业需要调整人力资源管理体制和工作理念，通过更加科学的方式进行管理，提高企业效益和工作效率。同时企业需要灵活变通，寻找新时代和传统经济社会中的不同，根据这些变化及自身的实际情况进行适时调整。

一、新时代背景下企业人力资源管理工作的特点

（一）具有较强的时限性

在新时代背景下，人力资源的形成和作用效率会受企业自身生命周期的影响，企业员工个人所具备的工作能力会受到时间限制。并且企业发展的不同阶段，对员工工作能力的利用效率也会受到影响，资源可利用程度有所不同。因此，企业需要在合适的时间内对员工的工作能力进行开发，确保员工可以发挥较高的工作效率。

（二）具备一定的再生性

人力资源管理工作的核心内容是管理员工，员工的知识和技能水平可以通过教育培训等方式进行更新和提高。信息时代，员工获取信息、提高自身的渠道非常丰富，可以通过多种方式提高自己的知识技能水平。在新时代背景下的人力资源管理工作中，企业需要重视对于人才的管理和培养，重视对人才的开发和培训工作，确保员工的工作能力可以契合时代的相关要求。[1]

（三）具备一定的社会性

人力资源管理工作需要与员工及社会打交道，由于人具备一定的社会属性，所以人力资源的形成、配置、开发等都需要通过社会分工来完成。在人力资源管理工作中，人与人之间具有十分紧密的联系，并且员工的个人素质会得到提高，以此形成高水平、高素质的人力资源。在新时代背景下，人力资源管理工作会受到企业组织架构、社会环境的影响，因此企业需要重视员工之间的组织架构以及团队建设。

二、新时代背景下企业人力资源管理工作现状分析

（一）管理理念比较落后

在企业人力资源管理工作中，许多企业的管理理念比较落后，缺乏创新。之所以有这种现象，是由于企业对于人力资源管理的认知比较片面，对人才的管理工作流于表面，只限于任用、培训等过程，没有对人力资源管理工作进行深度的挖掘。并且许多企业都缺少对员工系统性的评价，忽视员工的成长能力，对员工的综合成长造成一定的限制。

此外，许多企业由于成立较早，内部的组织架构比较复杂，企业在进行人力资源管理创新时会受到一定的制约，企业内部会出现一定的阻力，一些部门负责人的思想比较陈旧，认为一动不如一静，会阻止人力资源改革。

（二）管理制度缺乏创新

在人力资源管理工作中，管理制度是十分重要的一环，一个合理的管理制度会提高企业的效益和员工的工作效率。从目前我国企业的发展情况来看，很多企业的管理制度都缺乏足够的创新。一些企业在管理员工时只会采取抓考勤、扣奖金等措施，导致员工的工作效率大大下降，侧面影响企业的最终效益。并且许多企业在员工的绩效评定、奖金分配、员工晋升方面存在漏洞，而评定标准不明确、晋升制度不完善等问题都会导致员工产生一定的消极心理。

一方面，许多企业的人才引入机制不完善。受我国传统理念中 “走后门”思想的影响，许多优质岗位都没有秉持 “唯才任用”的理念，而是秉持 “看谁关系硬”的思想，导致企业的发展潜力受到限制，不利于企业进行产业现代化转型。许多企业的晋升机制都比较陈旧，一些刚进入职场的员工受到工作年限和岗位特性的限制，工资和奖金不高，工作范围也不是很明确，造成员工工作积极性下降。

另一方面，我国许多企业的薪资福利体系不完善。部分企业在双休、法定节假日、加班费等方面无法做到真正落实，没有严格按照我国按劳分配的薪资分配理念进行，而是采取 “工龄+津贴+绩效+奖金”等一系列复杂的计算方法，导致员工的薪资分配不公平，在一定程度上打击了员工的积极性。[2]

（三）员工队伍不够完善

从目前我国企业发展的综合情况来看，许多企业都存在员工队伍不够完善的情况，员工缺乏足够的工作积极性，且盈利效果较弱的企业无法吸引足够的人才，导致自身的效益越来越差，陷入恶性循环。企业之所以会出现员工队伍不够完善的情况，与企业的薪资结构、职称评定制度有很大的关系。

在实际工作中，部分企业的职称评定制度比较死板僵化，工作时间较短的员工缺乏上升通道，挫伤员工工作积极性。这种死板的薪资评定机制还会压制员工的创造性和工作成就感，挫伤员工对企业的工作热情及认同感，甚至引发员工对企业的不满。还有企业忽视员工的发展诉求，未能为员工谋求更远大的发展可能，这会阻碍企业吸引高素质人才，让高素质人才对企业望而却步。此外，不少企业的人才招聘机制存在极大的不足，招聘人才的渠道过于单一，没有良好的人才准入机制，导致高素质人才流失。

（四）用人制度不够标准化

从目前我国企业的人力资源管理工作综合情况来看，许多企业的用人制度都不够标准化，企业在选人用人的过程中存在权力过分集中的情况，没有公开民主的机制和标准。企业的用人制度缺乏足够的透明度，员工上升渠道狭窄，无法全面、客观地对员工的实际能力进行评价，甚至有些企业选人用人时存在任人唯亲的情况。这种情况会遏制员工自我评价、自我推荐、自我发展的积极性，造成人才闲置和人才浪费。

另外，受传统思想的影响，有的企业在员工选用上采取论资排辈、迁就照顾的理念，并不是因人设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，导致企业内经常出现德不配位的情况。在用人标准方面，企业选人用人的标准应当是德才兼备，但在实际选用时，一般是根據上级领导的个人素质、个人喜好来决定，没有形成制度化和标准化，导致一部分能力较强的员工得不到晋升。

（五）缺乏良好的激励机制

目前，我国许多企业都缺乏良好的激励考核机制，对于员工的绩效考核、业绩考核都不明确，未根据职务及岗位的特殊性开展特色考核，导致员工在工作中缺乏积极性。有些企业对于员工的职业规划不明确，缺少相应的激励机制来对员工的奋进与成长进行鼓励，导致人力资源管理成效不足。

有些企业的激励机制比较单一，并且流于形式，员工在取得良好业绩时没有获得相应奖励，导致在后续的工作中缺乏足够的工作积极性。许多企业的奖励机制都停留在物质上，忽略了文化与精神层面的奖励，导致员工得不到精神上的满足和成就感。

三、新时代背景下企业人力资源管理工作创新策略分析

（一）更新人才选入机制

在新时代背景下，企业开展人力资源管理工作时需要将人才选入机制作为重要工作。通过合理的措施更新企业的人才选入机制，设计良好的人才选入方案和人才培养方案，并构建严格的人才竞聘机制，坚持择优录取的原则，确保企业可以吸引到高素质人才。此外，企业应当发挥人才培养的引导职能，对人才培养方案和企业运营状况进行整合，将管理理念进行转变。[3]

在进行这一工作时，企业应当坚持以人为本的核心理念，做好人才储备工作，以此提高企业的核心竞争力。企业需要将自身的发展需求和新时代的相关特点结合起来，建立一个复合型、多变型的人才管理体系，让每个人才都可以发挥自己的优势和才能。

（二）完善人力资源管理制度

在传统的企业人力资源管理工作中，许多企业都没有建立一个良好的人力资源管理制度，导致人力资源管理工作的效率低下。在新时代背景下，企业需要结合自身的实际情况完善人力资源管理制度，使企业的发展契合新时代的特点。

第一，企业需要规范人力资源部门设置，根据企业自身的特性来设置不同的人力资源部门，并且面向全社会招聘具有专业经验和专业素养的人力资源管理人才，通过招聘人才对企业自身的人力资源管理制度进行创新。企业可以结合自身的发展历史及国家的相关政策，对自身的文化内核进行调整。

第二，企业需要完善人力资源管理部门的各项规章制度，确保人力资源管理工作可以在一定的规定和标准下进行。在关键岗位人员安排、产品生产等各项流程中都采取垂直管理，提高工作的准确性和科学性。在落实了新的人力资源管理制度后，企业需要派遣专门的员工观察这一制度的落实情况，并根据观察情況对这一制度进行调整和更新。企业还可以建立激励机制，在原本的绩效、奖金制度的基础上建立全新的激励机制，提高员工的工作积极性。

（三）完善人力资源管理部门的各项职能

在完善好人力资源管理部门后，企业需要进一步对管理部门的各项职能进行完善，如人才招聘及任用、员工绩效考核、员工薪资福利、员工企业文化培训等职能。

人才资源管理部门需要做好人才招聘工作，根据企业所处的行业确定招聘职位和人数。人力资源部门需要根据企业自身的实际情况选择比较合适的招聘渠道。[4]

在绩效考核和薪资福利方面，人力资源管理部门需要做好员工的绩效组织和绩效管理工作，对公司的薪酬结构进行完善、调整、创新。在新时代背景下，企业人力资源部门必须有专门的规划人员，规划人员要具备一定的信息收集能力、意见沟通能力和判断能力。系统的薪资福利系统可以在一定程度上吸引高素质人才，因此人力部门需要收集相关资料，并掌握薪资管理的趋势和相关管理技能。

在员工入职后，人力资源部门需要组织员工的培训开发工作，对员工进行技能培训工作，提高员工的知识水平、专业技能，从而提高企业的经济效益。此外，人力资源部门也需要设计员工的后期成长机制，确定系统的职务晋升体系、薪资成长体系，提高员工的工作积极性。

企业文化方面，人力资源部门需要创建一套适合企业的标准价值和道德规范等企业文化，通过企业文化将企业内部的各种力量进行整合和统一，使所有员工的思想信仰得到提高，提高工作效率。

此外，人力资源部门需要为员工做好职业生涯设计，这是新时代背景下人力资源管理工作中的重要内容。职业生涯设计主要包括两个方面：一是员工的自我管理和自我成长，确立自己的职位发展规划，确定发展目标和发展道路规划；二是为员工提供必要的技能教育、技能训练等机会，帮助员工实现职业生涯目标。

（四）组建专业的人力资源管理团队

大数据时代的特点是生产技术和信息数据进行紧密结合及大范围扩散。企业要想在这个背景下进行人力资源管理工作创新，必须组建专业的人力资源管理团队，通过团队推进企业的人力资源管理工作创新和发展。

企业需要通过多种渠道来招聘专业的人力资源人才，为人力资源管理创新打下人才基础。在具备足够的人才储备后，企业需要将人力资源部门划分为若干个小组，给每个小组都制定一系列工作任务。如小组A的主要任务为明确企业的考核标准和考核方式，记录每名员工的考勤信息；小组B的主要任务为制定系统的薪资体系以及职务晋升机制。[5]

企业需要根据新时代的发展方向以及国家的相关政策，对市场上的人力资源管理风向进行评估，从而发挥出自身的战略决策优势。企业应当在人力资源管理工作中时刻紧跟社会的现代化发展趋向，与行业内的权威企业及高校达成合作，建立校企合作机制，吸引高校的高素质人才到企业内进行实习，给企业灌输新鲜血液。

对于那些学习人力资源专业并且来企业内进行工作的应届生，企业应当采取重点培养的策略，帮助这类员工提高业务水平，积累专业素养，并帮助员工打开思路，建立独特的工作框架体系。在进行人力资源管理岗位人员的培训工作时，企业需要发挥大数据的优势，开展线上云培训活动，与互联网上的一些人力资源管理岗位进行在线交流，提高员工的岗位工作能力。

此外，企业需要让人力资源部门中不同职位的员工明确自身的职责，对于一些能力不够的员工及时进行调换，对于一些能力被低估的员工及时进行调岗和提拔，使所有员工都能获得契合自身的岗位，保证人力资源管理工作中员工与岗位的契合程度，进而保证在整体人力资源管理工作中人力资源部门及工作者自身能力的充分发挥。

四、结束语

随着我国经济社会的不断发展，社会对企业人力资源管理工作提出了一系列的新要求，在这一背景下，企业人力资源部门需要从自身理念出发，构建合理的人力资源管理制度，建立专业的人才团队，提高企业的效益。

参考文献：

[1] 赵春蕾.新时代背景下企业人力资源管理现状及创新之举[J].四川劳动保障，2023（09）：13-14.

[2] 吴名沾.战略发展视角下企业人力资源管理现状与创新[J].现代企业，2023（05）：7-9.

[3] 万云.高新技术企业人力资源管理现状及其创新措施探讨[J].企业改革与管理，2019（07）：86-87.

[4] 胡伟娟.中小企业人力资源管理的现状与创新[J].产业与科技论坛，2015，14（04）：212-213.

[5] 张祖荣.民营中小企业人力资源管理现状分析及其创新途径[J].湖北函授大学学报，2014，27（18）：95-96.