企业人力资源管理中柔性管理的应用探讨

黎泳芝

摘 要：柔性管理的本质是以人为中心进行综合人性化管理，随着人们对于工作环境的要求越来越高，这种人力资源管理方式更加符合市场发展趋势。目前，我国企业人力资源管理具有刚性特征显著、相关制度老旧不健全、人才激励制度不合理、员工的整体流动性较大等特点，将柔性管理应用在人力资源相关工作中可以激发出员工的创造性、助力适应复杂多变的市场环境、满足柔性生产的需要。在工作中，可以通过深化对柔性管理的认知和重视度、建立弹性工作模式、优化整体工作环境、完善柔性管理制度并形成相應企业文化、加强关注心理建设避免人员流失、形成切实可行的员工激励制度、提升人力资源部门人员柔性管理专业性等具体策略全面提高工作成效，帮助企业更好地实现长远发展建设。

关键词：企业人力；资源管理；柔性管理

中图分类号：F272.92;F276.3 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）07-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.07.024

1 柔性管理概述

柔性管理指的是一种生产体制，是以柔性管理理论为基础的，与实现企业柔性生产系统所采取的组织形式相适应的管理方法和生产手段两者的统一。柔性管理追求的是以人为中心最终实现全面的人性化管理，通过对环境、心理等因素的研究，掌握其相应规律，帮助员工在内心形成一种潜在说服力，提高其在工作中的主观能动性，提升整体工作成效。柔性管理本质而言是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。

随着人们对于自身工作环境及状态舒适度的要求越来越高，传统的刚性管理很容易导致在日常工作中越来越多矛盾事件的发生，因此企业的人力资源管理工作正在逐渐向柔性化管理倾斜和转变。柔性化管理不依靠权力影响，依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，更加注重员工的工作感受和心理状态，在当前社会中更加符合工作人员的预期。

2 企业人力资源管理发展现状

2.1 人力资源管理刚性特征显著

相较于西方发达国家，我国近代的商业整体发展建设起步较晚，尤其是早期成立的一些公司，相关管理层几乎没有什么人力资源管理的概念。由此崇尚得更加偏向于直接显著的刚性管理，简单直接地将任务分配，只看员工是否完成以及完成得好坏，并未太多顾及员工在执行过程中可能遇到的困难以及由此出现的心态思想方面的问题。在一些日常工作对接当中也并没有太讲究方法方式，没有考虑到员工的心理接受能力，而是简单直白地进行对接发布。刚性管理如果执行得当，员工能够接受且适应的话，确实能有效提升整体工作效率，但随着人们对于自身工作环境状态要求的逐渐提升，完全的刚性管理是不会被绝大多数人所接受的。

在人力资源管理工作中，刚性特征如果太过显著，最容易出现的问题就是公司内部的矛盾对立事件会频频发生，严重的会导致冲突升级，直接影响企业的正常运行。甚至有些企业还会因为过度的刚性管理侵犯员工的合法权益，最终引发法律纠纷。整体商业环境的发展以及相关法律法规的健全，员工独立意识的逐渐加强，都意味着过多的刚性管理已经不适合当前绝大多数企业的发展需求，对于人力资源管理上更多表现为负面作用。但是目前仍有不少企业并未意识到这一问题，依旧沿用老旧的刚性管理策略，严重影响着企业的持续发展建设。

2.2 人力资源管理相关制度的老旧和不健全

我国一些企业的人力资源管理相关制度的内容还比较传统陈旧。比如，在岗位任免方面，不少企业都存在较强的随意性，财务方面等重要岗位，老板不太在意员工的专业技术能力，而是直接任命其家族成员来担任。这种落后的人力资源管理制度不仅会导致相关工作的成效受到影响，还会显著挫伤内部员工参与工作的积极性。试想，如果所有的关键管理岗位都是老板自己的家族成员担任，那么毫无疑问非家族成员会对自身的晋升前路无望，与企业产生割裂感，很难形成共赢发展的良性局面。

还有一些企业整体的人力资源相关制度规范并未形成，比如入职、离职等相关手续、实习期相关合同等内容并不完善。特别是一些小微企业，人力资源部门人员专业性不足，甚至完全都是兼任的，因此本身对于人力资源管理的工作流程和相应规范制度也并不重视和熟悉，只是从网上照搬一些老旧的制度，内容过时且并不一定适合公司的发展现状。这些工作的不齐全有可能导致企业的用人出现风险，企业自身的财产利益安全也会受到损害，但很多小微企业一心扑在发展业务提高销售额上，对此方面内容毫不关心。

2.3 人才激励制度不够合理

人员工作发展需要足够的目标进行激励，才能确保企业处于长效稳定的运行增长状态，因此人才激励制度在人力资源管理工作中是一个非常重要的环节，但是一些企业对此的关注度却严重不足。比如很多企业的激励机制还只是停留在空泛的表面阶段，没有发挥预期的作用，激励机制的内容对于企业内部员工的吸引力不足，空有目标但是实现达成困难，很难取得较好的激励效果。考核机制存在漏洞，不具有良好的公正公开性，导致因此出现利益勾结、内部倾轧，产生了很多不公平的现象，让激励制度失去了原本的效用甚至出现了反作用。

人才激励制度建设的不合理主要体现在其内容的设定没有结合公司实际情况，比如通过调查了解员工们真正的内心需求和想法，再据此制定相关激励制度内容；或者寻找更加符合自身业务内容和发展状况的案例进行细致参考。而非简单地通过网络等渠道复制粘贴，然后死板地根据规章制度执行，这样形成的人才激励制度是难以达到预期效果的。如果一个企业没有良好优质的人才激励制度，调动不起员工们的工作积极性，对其未来的持续稳定发展无疑是非常不利的。

2.4 企业内员工的整体流动性较大

一些刚毕业没有太多工作经验的人员选择进入中小企业，不断学习成长累积经验，然后再跳槽到大城市大企业，以提升综合能力以及薪资待遇，等到累积一定的经济基础和专业知识能力后，再次回到家乡地区担任相关公司的管理层或者进行创业。这样下来，国内很多企业中的员工流动性是非常大的，而任何员工的离职，即便能够在很短时间内招到新人入职，也同样需要花费一定的时间成本让其熟悉适应，才能走上岗位正式工作，给企业带来了更多成本损耗。

造成以上现象的原因主要还是在于我国一二线城市与其他三四线城市无论是工作环境还是薪资待遇等各方面的差距较大，导致人员流通的趋向性明显，但是一二线城市发展至今大都趋于饱和，能够真正融入扎根的人员数量不多，所以剩下大部分人员又只能再次回流。人员流动性大，对于任何企业来说都是无形的资源消耗，尤其人员数量越多的企业，对其而言综合成本的消耗越大，如果人力资源管理能够有效解决人员流动性的问题，将会消除企业发展的一大困扰，全面提升企业的成长速度。

3 柔性管理在企业人力资源管理中的应用优势

3.1 有利于激发出员工的创造性

随着社会的发展以及技术的进步，知识技术给人们的生活和工作带来了巨大的改变，也由此掌握先进的知识技术内容即是掌握了获取财富的手段。知识就是财富，拥有更多专业性知识技能的人，才是更适合促进推动企业长久发展、具备核心竞争力的关键因素。而知识的形式是多种多样的，例如专利带来的显性知识、人才专业性带来的隐性知识等，显性知识往往是被社会公众所认可的，隐性知识则取决于员工大脑中智慧的储备量，所以很难被利用或者支配。不同的知识内容存在的形式不同，可以为企业带来的效益也要根据具体情况而定。

要想充分挖掘、利用隐性知识经济价值，让其为企业的发展发挥出最大的效用，一味地强制蛮干是难以起到实际作用的。如果采用更加符合员工心理发展需求的柔性管理理念，则能够更好地激发员工的创造能力，提高专业技术水平，实现让员工自主将隐性知识利用，全面激发出其主观能动性，从而不断转变更多的经济效益。要知道“堵不如疏”，合理的引导以及适当的沟通才能更好地拉近企业与员工之间的距离，发挥出员工的真正价值，更加符合当前社会发展的整体形势。

3.2 助力适应复杂多变的市场环境

在已经逐渐步入全面信息化的当前社会中，商业市场发展体系与环境逐渐完善，信息数据内容越来越密集，整体外部环境的发展变化速度也在加快。现在的企业发展，依靠个人能力的优秀来单独支撑已经不可能了，团队的力量永远比个人能力更容易取得成果，因此建立优质的发展团队对于任何一家企业而言都是最为重要的建设目标之一。而在企业人力资源管理中有效合理地使用柔性管理，可以全面提升人才团队的综合能力素养，让其各尽其职，在相关岗位中充分发挥出自身的专业能力成效，全面提高企业产出；让员工之间能够和睦相处，以积极向上的心态形成一个良性竞争的环境，全面增强企业发展的核心竞争力。

柔性管理理念的融入可以加快企业的职能整合速度，提高战略决策效率，增强企业解决问题的能力，让每一个管理岗位都能够履行自身权利，更好适应内外部市场环境。但目前，国内很多企业还完全没有这方面的意识，认识不到柔性管理在人力資源管理工作上所能发挥的功效以及可以为企业带来的经济收益和综合能力提升。

3.3 满足柔性生产的需要

市场需求影响生产形势，从而决定企业的工作内容和效率。随着人们生活水平的不断提升，对于市场中的产品也要求更高，整体而言，需求的产品种类增多，产品的内容也更加具有多样性。由此，企业在应对市场需求完成相关产品研发和生产制造时，需要更多地考虑到多样化定制情况，应用柔性管理让其变得更加灵活多变，以此提升产品的竞争力。

柔性管理能够更好地培养员工的思考能力，让其不仅仅是对待一份固有的工作，而是设身处地地站在消费者的角度去思考，并完成相应工作内容。由此，其工作内容会更加贴合消费者的需求以及思想观念定位，从而提高企业生产发布产品的核心竞争力，让整体的服务工作变得更加精细化、规范化，从而全面提升产品销量，为企业获得更大的经济收益。

4 企业人力资源管理中柔性管理的具体应用策略

4.1 深化相关人员对柔性管理的认知和重视度

加强企业高层管理人员对于柔性管理的认知和重视程度。比如通过一些实际的商业案例，向高层管理人员阐述说明柔性管理能够为企业带来的实际效益，从而提高其对于该项工作价值的认知。前期可以通过小范围的试用体现出柔性管理工作对整个公司发展带来的改变，结合前后的数据对比，具象化体现出柔性管理工作带来的实际效益，以及对公司的整体利益提升。由此才能很好地改变说服高层管理人员形成的固有思想，在企业的未来发展中更加注重落实柔性管理工作的实施落地。

加强人力资源部门人员对于柔性管理的认知和重视程度。因为人力资源作为柔性管理工作的实施者，其本身如果不够了解和认同，那么后续的工作开展也就无从谈起。尤其是一些工作积极性不高、专业程度不足的人员，要想有效实行柔性管理内容，就要对其进行重点培训，充分转变其固有思想，了解柔性管理在人力资源相关工作中的适用性和重要性，才能更好地达到实施效果。

加强企业员工对于柔性管理的认知和期待。进行普适化培训，向所有企业员工阐述柔性管理工作的优势以及对日常工作带来的益处，表明在未来柔性管理实施后能够给员工带来的实际利益，从而让该项工作内容能够全面在企业中落地实施。

4.2 建立弹性工作模式，优化整体工作环境

首先，对于不同的岗位性质和内容，提供一定的弹性调节空间。比如我国不少企业对于员工的工作内容仍旧是以固有化制度进行死板的分配，忙的时候通宵达旦，闲的时候无所事事，灵活性很低且极易造成员工的排斥感。所以在实行相应柔性管理工作时，可以对此加以改善，结合具体工作性质和内容设计弹性工作模式。比如一些生产相关的岗位，因为企业的生产订单具有一定的周期性，在生产不繁忙时可以适当地考虑减少员工的工作时间，充分提高工作效率，这样可以有效减少不必要的能源消耗，节约生产成本，同时也能更好地赢得员工们的支持。

其次，改善员工的工作环境。工作环境的好坏直接影响员工的工作心情和工作执行效率，从而关系到企业的整体经济效益。比如通过建设一些匿名意见收集箱，让员工充分对现有工作环境发表评论，全面了解其认为需要修改完善的具体内容，筛选整理之后，结合企业实际情况以及事件的轻重缓急一步步完善改进。还可以设计一些休闲区域，让员工在工作之余进行缓解放松，由此全面提升工作质量和效率，提高员工在企业中的良好工作体验。

4.3 完善柔性管理制度并形成相应企业文化

相关制度的规范完善，让其更具合理性，更能被员工所接受，对于企业柔性管理工作的执行是非常重要的。比如我国很多企业都崇尚“狼性文化”，但有时一些制度行为过激会导致员工承受的压力超载，反而会影响工作质量和效率，甚至使得员工流失。因此企业根据自身发展现状，将“狼性文化”适当地体现在管理制度中即可。还有诸如“996”加班福报这种荒诞言论，应当坚决从制度内容中移除，合理合法地安排员工工作时间，才能形成更优质的工作成效。

同时，注重丰富员工的平时生活，将柔性管理体现在企业文化的方方面面中，可以在企业内部形成和谐的工作环境。比如定期组织一些企业文化的娱乐活动，让员工能够在工作之余有机会充分放松，还能促进其相互之间的交流，增进感情，以便于在工作执行中能够更好地完成配合，实现更优质的工作成果。关注员工的下班生活内容，在民主自愿的情况下，各部门可申请公费举行一些小范围活动，更好地体现出公司关怀。

4.4 加强对员工的心理建设，提前避免出现人员流失

企业人力资源管理过程中，落实柔性管理的相关理念，充分关注员工的心理状态，了解其对企业的需求和建议并加以解决处理，可以有效缓解人员流动频繁的问题，全面增强企业内部员工队伍的稳定性，提高核心竞争力。目前，员工心理建设方面，国内绝大多数企业都还未达成较深刻的认知并落地实施相关策略，心理健康对于任何人来说都是非常重要的。员工在职场压力和工作的重担之下，都有可能出现心理问题，这些问题如果被忽视且得不到解决，最终只会导致员工积怨愈深，最终选择离职。

心理状态的不稳定，也会直接影响工作执行成效以及与同事之间的配合默契度，从而影响企业的整体经济效益。这些心理状态绝大多数都会在具体行为上有所表现，所以只需要人力资源部门人员在日常工作中多加关注，就能及时发现问题并迅速介入解决。

4.5 形成切实可行的员工激励制度

在员工激励制度的制定方面，一定要做好相关的基础调研工作，根据实际情况制定有效的制度。首先是收集网上相关数据，根据已有的数据及相应的分析结果，整理出员工普遍关注的利益点，比如奖金发放、晋升渠道、基础福利等。因为只有掌握了员工真正关心和感兴趣的内容，才能据此设立激励制度内容，让员工更有工作积极性。

其次是在公司内部进行全面的员工调研，根據在网上收集整理的相关福利点，对员工进行比如问卷发放、谈话调研等，了解自身员工实际关注的福利内容。在调研时，要给予员工足够的发言空间，让其充分地表达出自身的需求和想法，以便让最终形成的制度内容更具实操性。

最后是给予员工一定的激励内容选择空间。比如对于表现优异的员工予以奖励，奖励内容是奖金、假期、培训深造等，员工可根据自身实际需求进行选择，让激励内容充分发挥出实际作用，同时更好地促进推动员工日常工作的积极性，真正达到激励制度的设立效果，全面提升员工的实际获取收益和企业的整体经济效益。

4.6 加强提升人力资源部门人员柔性管理工作的专业性

企业人力资源部门人员自身的专业能力提升也是非常重要的工作。柔性管理在很多企业人力资源管理部门中并未得到普及，因此很多人员在相关能力上还有所欠缺，因此可以通过针对性的学习训练来提升综合能力素养。比如组织一些专家培训，从而全面提升人力资源部门人员的理论知识，聘请一些柔性管理行业资深人士来答疑解惑，从而更好地解决在日常人力资源柔性管理中遇到的实际问题。对于人力资源部门的领导层，还要安排申报一些专业的课程培训，加深其对相关知识内容的理解，提高领导和执行能力。

加强对外的交流沟通，尤其是一些在柔性管理方面执行成果较好的企业，可以通过组织学习互动，更好地了解其在柔性管理工作执行上的独特见解，从而全面提高自身综合能力。如果有条件还可以与对方进行人员的交换学习，去到对方企业实地感受其在柔性管理工作上的具体执行内容和工作成果，加深对柔性管理在企业人力资源管理工作中的理解运用，最后结合自身企业实际情况，进行全面的优化完善，以此带动提升整个部门的柔性管理工作专业性。

5 结语

综上所述，企业应该尽快转变人力资源管理理念及模式，将柔性理念渗透到制度、人才培育、企业文化中，形成强大的凝聚力。通过柔性管理引导，为员工提供更加丰厚的待遇以及晋升机会，一步步推进企业的目标达成，实现长远发展，最终达成双赢。

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