新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对措施

董芯宇 邵丽 王程程

随着我国经济、文化快速高质量的发展，人民物质生活水平的日益提高，对生活中各项服务尤其是医疗卫生服务提出更高要求[1]。医疗卫生机构所提供的医疗服务是一种高风险、高负荷的劳动密集型工作，为更好地适应当今社会发展需求，应不断提高服务质量、提升服务能力、确保医疗技术水平[2]。我国的公立医院虽属于非营利性的事业单位，结合近年国家医改工作进入攻坚阶段，公立医院的经济运营与可持续发展面临较大压力，进而导致医院人力资源管理面临新的挑战以及管理难度的增加[3-4]。故现代化的公立医院应充分做好现有人力资源规划，优化医院现有人、财、物各项资源配置，协调各资源，优化服务，从而取得广大患者的信赖与认可[5]。为此本研究主要探讨当今新形势下公立医院的人力资源管理所面临的困境及其应对方法。

1 新形势下公立医院人力资源管理的现状

新形势下公立医院人力资源管理的整体战略规划急待转型，公立医院传统的人力资源管理方式需要适应当前多变的社会环境，其中制定一种富有竞争活力的人力资源管理策略，对于实现公立医院长远可持续发展有积极意义[6]。我国公立医院通过多年的发展，已经形成了一整套的人才管理体系，培养和积累了许多优秀的医疗技术人才；同时公立医院针对人才管理亦相当重视，传统的医院人力资源管理已经无法满足新形势下公立医院发展需求，甚至限制了公立医院发展[7]。故需要将人力资源的发展与医院长期战略目标相协调，强调奉献精神的同时，重视人才成长的培养；另外，以往公立医院在人力资源的规划上缺乏系统化制度、行之有效的医院人力资源管理体制，更利于人才的沟通与交流，积极发挥人才的工作主观能动性与积极性，提高工作效率和服务质量[8]。

以往公立医院针对人才管理的组织与制度规划，多以行政命令、工作任务形式开展，而影响员工的工作积极性[9]。另外，有部分医院增加了临床一线医务人员工作强度，忽视了科学合理的工作需求与员工的实际发展需求之间的关系，导致院内人才缺乏集体归属感、职业认同感，不利于医院的凝聚力与向心力提升；而且新形势下部分公立医院存在人力资源严重流失情况，可能与部分公立医院在人力资源管理过程中其观念、管理方式方法与新形势下经济大潮未同步，竞争考评体系、薪酬发放政策未跟上时代发展需求，仍以传统的学历、工龄、职称来制定绩效政策，不重视劳动强度、工作能力的综合指标，出现医疗技术人才的流失甚至断层现象[10]。

2 新形势下公立医院人力资源管理的要素分析

新形势下公立医院现行的人力资源管理具有严峻挑战，建议从人力资源管理的变革强度、人力资源管理的组织跨度、管理的韧性度以及人才管理的学习力度等多方面进行综合考量，同时围绕以上要素构建理论模型，及时调整并创新医院人力资源管理模式，从而更好地应对当前新形势[11-12]。有效地做好人力资源管理的模块规划，组织跨度更好地进行人才招聘，提高人才管理的韧性度，加强薪酬分配管理、绩效考核管理，制定切实可行的劳动关系激励政策，提高人才管理者的学习力度，进而建立公立医院整体人才管理、培训与开发的可持续发展模式[13]。

3 新形势下公立医院人力资源管理的困境

新形势下公立医院人力资源管理中的薪酬绩效十分重要，受大环境的影响，我国公立医院业务量、业务收入均受到不同程度影响，医院运营成本增加，对医院人力资源管理，尤其是人才引进、薪酬管理及绩效分配造成负面影响[14]。在新形势下，公立医院人力资源管理面临的挑战增加，劳动关系管理难度增大。尤其是人才管理制度不健全、考核制定不完善、分配制定不合理现象更为凸显；同时针对人才资源管理的动态、多变、复杂性形势更为严峻；但目前公立医院内部的人力资源可控性有限。当今新形势受内外部因素的多重影响，尤其是绩效考核与分配制度、人才发展计划的综合影响，进一步加剧医院人力资源管理的复杂性与不确定性；而且在新形势下医院整体绩效水平相对降低，进一步加大对劳动关系稳固性的遏制与阻碍，加大了对劳动关系的制约[15]。

其次，新形势下医院对人才资源的培训计划难以为继，人力资源的可持续开发受到影响，尤其对人力资源培训与管理工作的落后，以及针对人力资源管理体制观念的陈旧、管理效率低下。如果在新形势下仍延续传统人力资源管理模式，则可能难以适应当前复杂的外部环境，进一步加大医务人员工作负荷，延长医务人员工作时间，引起医务人员的情绪衰竭，甚至出现离职意愿，导致既定培训计划难以完成，培训组织难度增加，收效甚微[16]。

最后，在新形势下人力资源规划难度加大，招聘合适人才难度增加，尤其是大型教学性公立医院因其学科细化、医教研标准明显增高，压力显著增加，一旦出现医务人员的非计划性流失，可能导致相关科室运行障碍，增加医院人力资源使用成本[17]。同时在新形势下医院人力资源的招聘工作亦受到一定困扰，相对传统招聘模式与渠道，新形势下招聘多以线上、线下相结合开展，甚至因外部不稳定因素而导致招聘工作无法顺利开展的，进而打乱人才招聘规划，导致招聘的可操作性明显削弱，而出现医院人才配置不合理甚至人才断层现象的出现[18]。

4 新形势下提升公立医院人力资源管理效率的措施

主动出击、积极应对、切实制定变革措施，以公立医院人力资源规划为起点，做好人力资源管理效率的提升与改革，从转变固有思想、树立主动改革意识出发，摈弃以往被动应对思维，以积极主动的姿态迎接新形势带来的风险及挑战[19]。对于管理者而言，需要深刻认知医院内外部环境的复杂性与不确定性，充分意识到外部环境快速变化的客观性。管理者需要摒弃以往固步自封、不愿变革、被动应对的思想，做到未雨绸缪；同时在改革过程中还需革图易虑，时刻保持变革前沿意识，在思想与作风上充分意识到主动改革的重要性[20]。针对当今新形势做好形势研判、洞察形势动态变化，避免被动应对，以排除极端盲目变革情况的方式，认识到变革是适应新形势下人力资源管理变革的基础，切忌盲目跟风与行动。通过认真分析与研判复杂的外部形势，于宏观上时刻关注外部环境与医院人力资源管理之间的密切相关性，认知外部环境的风险，时刻把握发展机遇，认识并分析医院内部情况的优劣性，及时动态观察医院人力资源发展的现状和所存在的问题，做好人力资源管理规划[21]。

落实新形势下人力资源管理的保障措施，更好地做好新形势下人力资源改革工作。公立医院在新形势下，针对人力资源管理上需要积极做好组织强度的变革，更好地规划并调整医院人力资源管理进程，充分做好人力资源管理的配套保障措施[22]。其中招聘新型的人才，建立健全科学配置人才梯度，可通过现有的信息化技术，以互联网为基础，拓展组织跨度招聘形式。鉴于当前我国互联网招聘的现状，尽管部分医院建立建成了互联网医院，但在招聘流程、技术资源、实践考核操作等方面面临诸多问题和挑战，亟需关注和解决，因此公立医院在进行人才招聘过程中需要积极解决以上问题，从而更为充分地利用互联网资源，打破传统时空限制，更利于组织跨度形式的扩展[23]。其中以“云招聘”手段、线上面试考核的手段更为深入地进行开展，有效地破解了当前人才招聘困难，实时与高校进行信息对接，以信息化技术为基础，综合不同形式的考核，提高人才招聘效率[24]。

做好精细化、精准化人力资源管理策略，科学合理地进行医院人力资源管理，提高医院整体服务效率与质量，杜绝以往人力资源配置不科学、效率低下的现象，其中精细化管理被认为是现代医院管理的重要目标与内涵，对优化人力资源管理，制定标准化、制度化制度，结合信息化技术，实现科学精准的医院人力资源管理十分重要[25]。同时还需要做到管理政策的柔韧性，及时调整并完善薪酬、绩效管理方案，促进劳动关系的和谐可持续发展，以基础薪酬为标准，强调激励性薪酬的价值，探索并落实驱动型绩效改革，树立明确薪酬改革目标，结合内外部复杂环境，以医院发展战略为着手点，自上而下、自内而外制定具体薪酬方案[26-27]。根据实际情况及时变更薪酬发放标准，从而更好地为医院长远发展，适应新形势下内外部复杂调节，提高人力资源管理的柔韧性[28]。

综上所述，在新形势下公立医院针对人力资源的管理，需要不断提高工作效率，建立健全精细化成本控制，保障并逐步提高医务人员薪酬待遇，与此同时还需要加强员工的非薪酬激励政策，做好员工的人文关怀，定期通过表彰、授予荣誉称号和（或）尊称、确保享受信息的等级、特色性的非薪酬激励手段，激发员工工作积极性，确保员工集体归属感，引导员工主动参与医院日常管理、加强自我管理，从而提高医院人才资源管理效率，促进劳动关系的和谐可持续发展。