双因素理论视域下的大学班主任队伍建设

谢能重,郁文丹

(广西大学,广西 南宁 530004)

大学班主任是高校开展教育与管理工作的骨干力量,也是大学生成长成才路上的良师益友。班级风气的好坏,学生能否健康成长、学有所成,与班主任的工作密切相关。当前,大学班主任队伍建设尚有许多不健全、不合理之处,不少教师不愿意担任班主任,导致班主任工作积极性下降。如何确保班主任队伍稳定,又能激发班主任工作的积极性,这是摆在当前的现实问题。在新形势下,高校仅凭政策指令调动班主任群体的积极性是远不够的,因此,深入挖掘影响班主任激励机制的内外因素就非常重要。

当前,对于班主任队伍的激励机制研究多聚焦在个体与群体、高校与地方、宏观与微观等方面,虽取得了一定成果,但略显笼统和分散,未能从影响班主任工作成效的内外部因素进行整体性分析,进而导致激励因素的运用存在混淆与缺失。双因素理论作为经典的激励理论之一,能正确地认识和筛选工作内外部激励因素并灵活运用,许多学者也逐渐发现这一理论在教育领域的教师激励机制中存在宝贵价值[1]。

一、双因素理论对大学班主任的适用性分析

20世纪50年代,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格率先提出双因素理论的观点,他认为在工作中影响员工积极性的所有因素可以分为激励因素和保健因素两方面,因此又称为激励—保健理论。

(一)双因素理论的内涵

赫茨伯格通过对工作满意感的调查研究发现,使受访者在工作中感到满意且产生积极情绪的称为激励因素,而使受访者感到不满并产生消极情绪的称为保健因素。激励因素通过满足工作中的发展需求以促进个体的自我实现,激发其在工作中的热情与积极性,从而产生更优异的工作成绩,包括个人成长与发展机会、工作成就、社会认可、赏识等。保健因素通过适度提供个体对工作以外的其他条件,从而对工作进行维持和支持;当这些要求无法得到适度满足时,员工则会对工作产生不满意感,如薪酬、工作环境、组织的政策与管理措施等。

(二)双因素理论的内在逻辑

在传统的观念里,满意与不满意是相对立的两个因子,但赫茨伯格认为该观点充满了不确定性。因此,他提出了充满哲学意味的观点:“满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。”[2]因此,保健因素和激励因素与满意程度、激励程度的关系如图1所示[2]。

图1 双因素理论图示

从图1中可以看到,当保健因素持续降低的时候,个体会对工作感到不满;而当保健因素得到相应满足时,个体的不满程度会逐渐消除,但不会起到激励作用。当激励因素得不到保证时,个体对工作的满意度处于较低水平,趋近于中性状态;当激励因素得到改善,将直接提升个体工作满意度,对员工产生高水平的激励作用,极大地激发工作热情,提高劳动生产效率。根据该观点,将此原理运用于大学班主任队伍建设过程时,首先要充分考虑到保健因素的满足,再尽可能加大激励因素以获取工作积极性。

(三)双因素理论对大学班主任的适用性

通过对双因素理论当前研究情况的梳理,对该理论持质疑态度的学者认为,将激励与保健两者内容严明划分并不合理,对于不同群体,他们眼中的激励与保健因素不尽相同,这两种因素并不绝对。例如:对于体力型员工群体来说,工资就是他们的最大激励因素;对于知识型员工群体(工程师、律师)来说,工资或许只是基础的保健因素[3]。这就意味着双因素理论更适用于解释基础条件得到一定程度满足后,更加重视在工作中获得成就感和完成自我实现的知识型员工。因此,肩负着学生健康生活、成长成才重任的大学班主任作为典型知识型员工,运用双因素理论进行探讨和研究其队伍建设的激励机制是极具现实意义的。

二、双因素理论视域下的大学班主任队伍建设中存在的不足

对大学教师而言,班主任这一角色并非其本分工作,而是其可选择的工作角色。由此,如何激发非本分工作的大学班主任队伍的积极性、能动性,成为需要面对的现实情况。从双因素理论视角看,可以从保健因素、激励因素两方面去解析当前大学班主任队伍建设中存在的不足,以期找到建好这支队伍需要解决的痛点。

(一)保健因素方面

1.工作报酬满意度低

根据双因素理论原理,工作薪酬和福利待遇的合理性直接影响到员工是否对工作产生不满的消极情绪。心理学家亚当斯的公平理论也指出,当个体认为自身收入相对公平时则会积极投入工作,因此,工资报酬的公平合理性会影响到个体工作时的积极性[4]。在实际工作情况中,班主任津贴与工作中投入的时间精力难成正比。据了解,不少院校班主任津贴并不高,对于维持必要的班主任工作支出有时都捉襟见肘。而且担任班主任的多为年轻教师,他们因为资历浅、职称低等原因,在工资收入上往往处于低层;他们还面临着赡养老人、购买住房、结婚生子的生活压力,物质方面的需求相对较为强烈。班主任津贴的这一基础保健因素无法得到适度满足,最直接的影响是挫伤班主任工作积极性,不少教师不愿意担任班主任,即使因为各种原因勉强担任班主任,工作成效也会大打折扣。

2.政策尚未完善落实

根据双因素理论,公司的政策与管理方式民主合理也可以预防和消除员工的不良情绪[5],因此,高校对于班主任队伍管理的政策措施也属于保健因素。班主任对于学校优良学风建设、学生的健康成长和班级建设有着举足轻重的作用。但是,在目前学校的班主任工作政策与措施中,班主任作为立德树人骨干力量的地位难以体现。例如:班主任多从符合条件的青年专任教师中选聘,在承担着较重的本职教学任务的同时还肩负着带班管理工作,而在现实情况中,班主任工作如何折算计入教师基本工作量,没有得到有效的制度保障,与班主任工作实际付出严重不符。科学化、规范化的政策措施是班主任工作的重要保障因素,但因其尚未完善,容易让教师对班主任工作缺乏认同感,导致对班主任工作流于形式。

3.沟通交流氛围缺失

根据双因素理论,工作环境是影响个体对工作满意度的重要保健因素。在实际管理工作中,和谐舒适的工作环境与氛围是提升工作效率的必备前提条件[6]。班主任之间的日常交流沟通主要通过院系内的班主任会议,除此之外,专门沟通交流的机制尚不完善。而班主任会议主要是院系关于落实学校及本院系相关工作的会议,会上及会议前后班主任们也鲜少再进行深入的交流探讨。加强班主任间的交流与学习,是持续提高日常思政教育和学生管理能力的重要方式。沟通交流氛围的缺乏,降低了他们对自身班主任工作的认可度,同时解决实际问题的能力也难以提升。

(二)激励因素方面

1.班主任能力提升培训不到位

根据双因素理论,个人能力在工作中得到发展与提升能够持续激发员工的热情与积极性,并提高工作满意度。同理,班主任群体的职业能力培训属于激励因素范畴。目前,大学班主任的工作主要基于其自身经验来开展,各院校缺少提高班主任工作能力的岗前培训和针对性专题培训,仅有的培训也局限于几次专题讲座。而班主任工作的对象和问题是不断变化发展的,这就要求班主任必须积极适应这种变化,更新自身在思政理论、教育学、心理学、班级管理等各方面的知识。班主任能力提升培训的缺乏,就工作而言,使班主任无法有效开展班集体的管理与建设,更无法深入细致做好大学生立德树人的根本工作;就班主任自身而言,则难以明确自身发展方向,无法实现自我价值的追求。

2.缺乏公平健全的竞争机制

根据双因素理论,广阔的职业发展空间会使个体在工作中呈现高度的激情和责任心,工作满意度也会大大增加,因此,健全的竞争机制属于激励因素范畴[7]。高校关于班主任的考评管理规定不少,但是对于班主任的奖罚激励、职务升迁、职称评定等在考核机制中的规定并不健全。在班主任的考评中,“奖优”主要在于每学年评选“优秀班主任”;对于“罚劣”,最严重的就是取消聘任资格。而该如何确定奖罚,特别是“罚”,缺乏具体的指标体系与分值,因此班主任工作经考评后所获得最终奖罚,其科学性与合理性都有待商榷。同时,考核结果在教师薪酬、职位晋升和职称评定上的运用并未显现,无法带来实质性的影响,最终导致“做多做少、做好做差一个样”的现实。

3.工作目标缺乏挑战性或内容单一

根据双因素理论原理,工作本身长久以来直接影响着员工的满意度,同时是工作态度积极与否的决定性因素。若能稳步保证并提升员工对于工作的满意度,产生的激励作用则会更显著持久[8]。目前,高校关于班主任岗位职责的规定,要求班主任加强对班级学生的思想政治教育、日常管理、班风学风建设、学习辅导、生活指导等比较宽泛的各方面。不乏有的高校为了量化考核班主任工作,硬性规定班主任每周或者每月必须达成的工作量,如走访学生宿舍次数、与学生谈话人次、召开班会次数等机械的要求。机械单调的工作要求和程序化的工作重复,会使班主任的自主性和参与性不断降低。目前,担任班主任的多为年轻教师,是富有激情和无限创造力的群体,工作中追求挑战和追求丰富化。因此,缺乏挑战性且枯燥乏味的工作,无法调动起他们的积极性,也难以获得自我满足与认同,最终导致班主任在工作中的兴趣与热情不再,职业倦怠也随之产生。

三、双因素理论在大学班主任队伍建设中的应用策略

按照双因素理论的基本原理,结合高校班主任队伍建设的实际情况,从保健因素和激励因素两方面健全完善大学班主任队伍建设,可以提高班主任教师队伍的工作满意度,激发工作潜能、发挥职业才能,提高育人成效。

(一)保健因素方面

1.健全班主任薪资福利体系

健全完善班主任薪资福利体系是推动大学班主任队伍稳定、高效发展的重要保障之一。在薪资方面,分配必须公平公正,贯彻多劳多得,让积极为学生工作和班级管理付出的班主任比普通专任教师获得更高收入,在保证基础薪资水平的基础上设置浮动薪酬,根据其班级管理和绩效考核情况提升其绩效比例,从而激发班主任管理潜力。对于岗位津贴,应对班主任工作量通过实地调研摸底后推出各项补贴,而不是简单地发放每月定额补贴。

2.建立科学的考评机制

建立完善科学、规范、长效的班主任考核评价机制,充分考虑学校的具体情况和各学院、专业的特点,在考评中要加入班主任对班级工作的自我评价,引导多元评价主体以客观公正的态度去评价,教师对于学生给予的评价也要正确看待。同时,可建立工作实绩积分制,每学期根据班主任在加强班集体建设、处理突发应急事件、培养学生干部、育人成效各方面进行打分后,综合累计成为班主任工作实绩积分。积分情况直接成为薪资绩效、职务晋升、职称评定、评奖评优的参考指标,用清晰明确的数据指标来激励班主任群体工作的内生动力,并保障该群体在高校工作的长久与稳定。

3.优化校园工作环境与氛围

校园环境与氛围由全体师生构建,体现着学校的价值观与准则,对教师的日常工作有着制约与引导作用,也对个体热情投入工作并提高工作绩效有重要影响。高校应营造积极向上的关怀型工作环境和氛围,引导班主任参与到校园文化建设中。因此,各院系要重视班主任的人文环境建设,通过加大优秀班主任的宣传力度,加强班主任与管理者、任课教师之间的交流,提高班主任的影响力,营造理解、支持班主任工作的良好氛围。在此基础上,鼓励班主任利用好学校当前提供的平台与资源,持续提升自我学习与资源获取能力,使该群体在工作中感受到组织对其自身发展的支持,从而形成积极进取的校园文化氛围。

(二)激励因素方面

1.重视对工作能力的系统性培训

班主任是高校人力资源的重要组成部分,通过培训可以使班主任更好地适应不断变化的工作环境和对象,转变工作方法和思路,教育、管理新时代的大学生。因此,高校在日常工作中应该加强对班主任关于新生工作、毕业班工作、大学生心理健康教育、职业生涯规划、班主任自我能力提升等专题培训与研讨。同时,适时开展专项研讨与工作经验交流会,对工作中碰到的重点、难点进行集思广益。班主任自身对于大学生思政教育工作则要不断探索和实践,常态化开展政治理论、业务学习,用持续更新的理论与技能指导学生工作的开展,构建和谐师生关系。此外,高校还可以通过组织班主任参观学习、实践实训等方式以达到把潜心问道和关注社会相结合,提升班级管理的针对性和亲和力,最终推动高校教书育人、管理育人、服务育人的总体目标实现。

2.构建完备的职业发展体系

班主任队伍建设是系统性工程,要从人力资源管理的角度构建完备的职业发展体系,使付出和工作中所获成就感紧密相连,提高班主任工作表现在职业发展中所发挥的作用。因此,必须畅通班主任自下而上的流动渠道,把班主任作为开展思想政治教育的骨干力量,确立思政教育高级职务的岗位能力要求与素质,打破担任班主任是评奖评优和职务晋升基础性条件的僵局。在培养过程中,发挥老班主任的朋辈帮扶作用,在坚定理想信念、学术志趣培养、工作方法与经验等方面开展传帮带,实现责任与发展的长期目标。

3.规范班主任工作职责和要求

厘清班主任工作职责是推进班主任队伍建设的基础性工作。在制定班主任工作职责时应结合学校实际情况和院系工作特点,既要充分考虑班主任工作的特殊性,又要尊重班主任个体自主性,让该群体参与到内容制定过程中,从而更好地丰富班主任的工作内容,明确育人工作的意义。在班主任工作手册的制定中,要将远大的铸魂育人宏伟目标细化为每日的具体工作安排,从而在明晰工作职责的同时增强班主任的充实感。班主任在学生的学术兴趣和学业指导方面应发挥专任教师的优势,带领学生认识专业现状和行业前景,引导学生以高涨的学术热情追求学术志趣。还要鼓励班主任大胆地将工作中的成效转化为思政教育研究成果,并把成果纳入科研成果统计中,着力提升育人广度深度。