社会支持对护士工作绩效的影响:一个关于心理资本、组织文化的有调节的中介模型

梁玉猛,蒋召彬,陈永侠,赵 龙,张艳芳,杨秀木,4

(1.安徽省淮北市人民医院 护理部,235000;蚌埠医科大学 2.护理学院,4.全科医学教育发展研究中心,安徽 蚌埠 233030;3.蚌埠医科大学第一附属医院 护理部,安徽 蚌埠 233004)

护理工作是卫生计生事业的重要组成部分[1]。护士工作绩效[2]是指护士采用所学专业知识和技能,在工作环境中表现出的个人行为及其带来的成果。随着公众对健康需求的增加,护理工作对护士的要求也更加严格。如何应对护理工作要求,释放护士工作潜能,提升护士工作绩效,工作要求-资源(job demands-resource model,JD-R)模型[3]为解释上述问题提供了一个有力的理论框架。JD-R模型包括工作要求和工作资源两个潜在因素。在护理领域中,工作要求是指护理工作对护士身心等方面的要求,是一个能量消耗过程;工作资源是护士所拥有的来自自身、社会、组织等方面的资源,是一个动机激励过程。JD-R模型认为工作资源对工作要求的消耗过程起保护作用,可以减轻护士工作压力,有利于护理工作目标实现,从而提升护士工作绩效[4]。文献[5]显示,社会支持、心理资本是两种重要的工作资源,可以有效应对护理工作要求。社会支持是指个体通过社会联系所获得的能减轻心理应激反应、缓解精神紧张状态、提高社会适应能力的一种客观工作资源[6]。社会支持可以正向预测护士工作绩效[7]。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态,包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度,是一种主观工作资源[9-11]。心理资本能正向影响护士工作绩效[6]。为探讨客观工作资源是否可以通过主观工作资源去影响护士工作绩效,据此提出本研究假设H1:心理资本在社会支持和护士工作绩效间起中介作用。

心理资本是护士自我效能、希望、乐观、坚韧等这些积极心理品质的反映,文献[12]显示,心理资本除受社会支持等客观因素的影响外,还受组织文化等工作环境的间接影响。组织文化[13]是指被一个组织的大多数成员共同遵循的基本信念、行为规范和价值标准,可影响组织内外不同利益相关者的态度和行为,间接影响组织绩效。SCHNEIDER等[14]在个人组织契合理论基础上提出了吸引-选择-摩擦(attraction-selection-attrition,ASA)动态过程模型。ASA动态模型认为当护士个体与医院组织文化、组织价值观一致时,被吸引并进入该组织,经过组织文化社会化过程达到相互契合,这种契合有利于护士个体和组织的共同发展[15]。当护士个体与医院组织文化一致时,护士的离职率会大大降低[16]。医院良好的组织文化有利于培养护士积极、乐观的工作态度,增加其克服困境的坚韧性。据此提出本研究假设H2:组织文化调节社会支持-心理资本-护士工作绩效这一中介过程的前半路径。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法选取安徽省某市4家二级以上公立医院的临床在职护士为调查对象,共发放调查问卷945份,其中拒绝作答17份,审核发现作答不完整28份,共回收有效问卷900份,有效回收率95.2%。其中女863人,男37人;已婚568人,未婚332人;三级医院516人,二级医院384人。

1.2 研究工具

1.2.1 工作绩效量表 采用MOTOWIDLO等[17]开发的自评工作绩效量表,包括任务绩效和关系绩效2个维度,共23个条目,采用Likert 5级评分,得分越高,表示工作绩效越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.942。

1.2.2 领悟社会支持量表 采用黄丽等[18]修订的领悟社会支持量表,包括朋友支持、家庭支持和他人支持(领导、同事等)3个维度,共12个条目,采用Likert 7级评分,得分越高,表示社会支持越多。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.946。

1.2.3 心理资本问卷(psychological capital questionnaire,PCQ-24) 采用LUTHANS等[19]开发的PCQ-24,包括希望、乐观、韧性和自我效能4个维度,共24个条目,采用Likert 6级评分,得分越高,表示心理资本越强大。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.948。

1.2.4 组织文化量表(organizational culture scale,CVF) 采用ROHRBAUGH等[20]编制的CVF,包括主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则6个维度,共24个条目,采用Likert 5级评分,得分越高,表示员工感受到的组织文化越好。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.978。

1.3 统计学方法

采用Pearson相关分析、验证性因子分析和PROCESS中介分析。

2 结果

2.1 验证性因子分析

构建包括社会支持、心理资本、组织文化和工作绩效的测量模型,使用极大似然法对参数进行估计,分析结果显示,此次调查数据与以上量表或问卷建构效度的适切性良好,拟合指数见表1。

表1 测量模型拟合指数

2.2 描述性统计分析

相关性矩阵分析结果显示,社会支持、心理资本、组织文化与护士工作绩效均呈明显正相关关系(P<0.01)(见表2)。

表2 各变量的相关性分析(r)

2.3 中介效应检验

在理论假设基础上,采用PROCESS插件的模型4检验心理资本在社会支持与护士工作绩效间的中介效应,模型见图1。结果显示,社会支持对护士工作绩效总效应的路径系数c显著(B=0.351,P<0.01);社会支持通过心理资本对护士工作绩效间接影响的路径系数a*b显著(B=0.123,SE=0.018),95%CI为0.090～0.159;社会支持对护士工作绩效直接影响的路径系数c′显著(B=0.228,P<0.01)(见表3)。由此可验证假设H1,心理资本在社会支持和护士工作绩效间起中介作用,且为部分中介。

表3 社会支持对护士工作绩效影响的效应分析

2.4 调节效应检验

在中介效应的基础上,采用PROCESS插件的模型7检验组织文化对社会支持预测护士工作绩效间接效应的调节作用,模型见图2。结果显示,社会支持(B=0.291,P<0.01)、组织文化(B=0.264,P<0.01)可明显正向预测心理资本,社会支持与组织文化的交互效应即int-1(B=0.113,P<0.01)显著,且95%CI(0.059～0.167)不包含0(见表4),因此假设H2得到验证,组织文化调节社会支持-心理资本-护士工作绩效这一中介过程的前半路径。

表4 社会支持对护士工作绩效的效应分析

当调节变量组织文化取不同水平值时,进一步分析社会支持对护士工作绩效的影响,结果发现,不同水平下的组织文化,间接效应95%CI分别为0.027～0.089、0.066～0.123、0.092～0.170,均不包含0,表明间接效应明显,且其效应值受到组织文化的影响。不同水平下的组织文化,直接效应明显,B均为0.228,95%CI(0.166～0.290)与表3中直接效应相等,进一步证实假设H2(见表5)。

表5 不同水平组织文化的条件效应分析

2.5 简单斜率分析

当调节效应显著时,继续进行简单斜率分析,结果显示,当组织文化在低水平时(M-1SD),社会支持可以正向预测心理资本(简单斜率=0.178,P<0.01);当组织文化在高水平时(M+1SD),社会支持同样可以正向预测心理资本(简单斜率=0.404,P<0.01),但预测作用明显增加(见图3)。说明当被试组织文化水平提高,社会支持对心理资本的正向简单效应随之增强。

通过相关技术[22]发现,组织文化调节效应标准得分的转折点为-1.638,95%CI为(0.000～0.211),说明当被试组织文化标准得分>-1.638时,其调节效应才显著,即社会支持对心理资本的正向预测才会随组织文化的变化而变化。

3 讨论

本研究结果显示,社会支持水平可直接正向预测护士工作绩效,即护士得到的社会支持越多,其工作绩效越高,与以往研究[7,23]结果一致。社会交换理论认为,如果人们感受到较多来自社会的支持,他们会处于一种回报意识而去感恩社会[24]。护士如果感受到较多的来自家庭、组织的支持,她们会自然地回报家庭和组织,从而表现出更加积极的工作态度,无论是岗位要求的任务绩效,还是自愿奉献、亲社会的关系绩效都会大幅度提高。研究[25-26]证实,社会支持对个体的心理健康影响非常重要,社会支持作为一种应激抗压的应对资源可以给个体带来积极的情感体验,有效缓解个体心理压力,提升个体心理资本,从而提高其幸福感水平。本研究结果也证实了这一点,社会支持可以正向影响护士的心理资本水平,且可以解释护士心理资本15.4%的变异量,从而使护士变得更加乐观、自信。

使用Bootstrap方法直接对中介效应进行检验,增加了检验结果的可信度[27]。进一步探讨发现,社会支持不仅可以直接影响护士工作绩效,还可通过心理资本这一中介变量间接影响护士工作绩效,且两者共同解释了护士工作绩效变异的23.6%,与JD-R模型提出的理论假设相契合。JD-R模型认为,作为一种动机激励资源的社会支持系统,可以减轻护理工作给护士带来的身心能量损耗,且对这种耗竭起缓冲作用[28]。因此,外在的社会支持资源可以转化为护士内在的心理资本资源,并通过心理资本资源去应对护理工作提出的要求,以维持其健康的心理状态,从而促进工作目标实现。提示管理者一方面可以扩大护士自身的社会支持网络,特别是领导、同事间的支持关系;另一方面可以鼓励护士树立乐观、自信的工作态度,增强解决难题的自我效能感,充分发挥心理资本这一重要抗负减压资源的作用。深层分析发现,心理资本部分中介了社会支持对护士工作绩效的影响,是一个不完全中介模型,但这并不意味着调查结果不完美,而是说明社会支持对护士工作绩效影响的间接路径中可能存在着其他的中介变量,有待进一步探讨新的中介变量,以期丰富社会支持对护士工作绩效的影响机制。

在中介效应得到检验的基础上,本研究为深入探讨护士工作绩效的影响机制,将组织文化引入上述结构方程模型。结果显示,社会支持与组织文化的交互效应显著作用于心理资本,并且组织文化正向调节了社会支持-心理资本-护士工作绩效这一中介过程的前半路径,这与组织契合理论的研究假设相符。按照组织契合理论[29],如果护士自身文化修养与医院组织文化特点相互契合,那这种契合将作为一种纽带去促进医院和护士的协同发展,并带动护士心理资本增长。简单斜率分析发现,当被试组织文化处于低水平时,社会支持对心理资本的正向预测作用一般,而当被试组织文化处于高水平时,社会支持对心理资本的正向预测作用明显增强。表明社会支持对心理资本的正向预测效应受到组织文化水平的调节,且调节方向为正向性。从社会支持视角出发,可以发现当被试群体社会支持水平相当时,组织文化得分越高,护士的心理资本越强大,就越能满足护理工作要求,从而高水平完成护理工作任务;相反,组织文化得分相对较低的护士,其自身发展与医院规划渐行渐远,表现出无助、失望、个人组织适应降低等消极心理状态,甚至导致离职现象的发生[30]。因此,医院管理者应重视组织文化的宣传引导工作,发挥ASA动态模型中组织文化的摩擦适应功能,促使护理工作者自身文化与医院组织文化高度契合,创造高水平的护理工作绩效。结合本次调查结果,有5%的被试组织文化标准得分低于组织文化调节效应标准得分的转折点。管理者可以此次调查结果为参考,制定个性化的干预措施来提升这部分护士的工作绩效水平。

综上,本研究从积极心理学角度探讨护士工作绩效的影响机制,并检验了这一有调节的中介模型,并提出可能存在其他新的中介变量,为进一步研究提供参考。但本次调查为横断面研究,在解释变量的因果时间序列上存在不足,还需纵向预测研究对结论进行进一步验证。