退休再就业人员劳动权益保障的现状与对策

慈勤英

【关键词】退休再就业 劳动权益保障 制度完善 【中图分类号】F249.2 【文献标识码】A

退休人员再就业可以充分挖掘劳动力资源的潜力，提高对经济社会发展的贡献，是应对人口老龄化挑战的一项重要策略。随着人均预期寿命的延长、老年人健康水平的提高，退休人员的再就业意愿和再就业能力不断提升。退休人员再就业不仅能补充劳动力、产出经济效益，而且具有重要的社会价值，有利于推动社会实现可持续发展。如何使退休人员再就业成为社会的一种选择、一种常态，社会政策的支持至关重要，相应的劳动权益保障制度完善迫在眉睫。

随着我国人口老龄化不断加深、劳动年龄人口逐渐减少，退休人员再就业日益受到社会的关注①，部分制定于上个世纪并延续至今的劳动者权益保障制度规定已不适应现今退休人员再就业的权益保障。社会政策的调整因应社会的变化而生，也应满足社会的需要。当前，退休再就业人员劳动权益保障面临的主要困难包括以下几个方面。

其一，退休再就业人员很难和用人单位签订劳动合同，即使签订劳动合同，享有劳动合同的法律保护也有困难。依据现有的法律规定，虽没有明确界定，但退休人员不属于劳动法中界定的“劳动者”范畴。退休再就业人员与用人单位虽可认定有事实劳动关系，但不是劳动合同关系②。也有研究者认为，退休再就业人员和用人单位的关系是一种特殊的劳务关系③。没有劳动合同的约束，用人单位对退休再就业人员在工资待遇、辞退等方面有较大的自由裁量权，不利于退休再就业人员的劳动权益保护。

其二，退休人员再就业面临的工伤风险、职业病风险等没有纳入社会保障，由用人单位承担责任，面临救济难的困境。退休再就业人员在工作中受伤，不能得到工伤保险的理赔，只能通过商业险或法律诉讼的方式得到赔偿④。退休人员再就业劳动关系的认定存疑，可能导致遭遇工伤的退休再就业人员不能通过工伤保险得到最大程度的救济。从各地人力资源社会保障部门对退休再就业人员是否适用工伤保险以及工伤赔付的规定来看，虽地方差异较大，但基本规定退休人员再就业工伤赔付的责任在用人单位。聘用退休人员，若发生工伤，用人单位的经营风险较大，阻碍了企业聘用退休人员。一些特殊行业的退休再就业人员有接触危险品而罹患职业病的风险，现行社会保障制度对于职业病的关注是以劳动关系的认定为基础，退休再就业人员通常被排除在外。

其三，退休制度与再就业制度之间的衔接性不足，导致退休再就业人员的劳动权益保障出现空白和碎片化现象。我国的退休制度和再就业制度在法规和政策上存在一定程度的分隔。过去的制度设计是在不同的社会背景下进行的，未能充分预见到退休人员再就业的普遍现象，因此未能为其提供完备的保障。这阻碍了退休再就业人员享受一致和完整的劳动权益保障。退休制度在考虑个体退休金待遇时，通常未考虑到个体再就业的可能性。这导致退休人员再就业时，需要同时面对不同的制度安排，如退休金待遇、再就业薪资、社会保险等。再就业制度也未充分融入对退休人员的全面考虑，对其权益的保障相对不足。这种制度设计上的不协同导致两个制度之间缺乏有效的衔接和协调，使得退休再就业人员在劳动权益保障方面遇到复杂而困扰的局面。他们需要同时面对两个独立存在的制度，使得权益的获取变得较为繁琐且存在阻力。

其四，退休人员再就业面临的年龄歧视缺乏政策有效干预，退休人员再就业的社会支持不足，鼓励政策有待建构。企业在招聘时会明确年龄限制，退休人员因超龄已基本被排斥在企业正式招聘之外，只能从事低工资、不稳定的、非正式的零工。退休人员再就业和一般劳动年龄人口就业存在差异，退休人员对劳动环境、劳动条件的要求也有特殊性。企业聘用老年人、退休人员，意味着要对工作场所做一定的适老化改造，增加了企业成本。在实际操作中，一些企业很难投入资金进行工作设施改造，导致老年员工在工作中遇到适应困难、工作效能下降等问题。缺乏老年友好型工作环境是退休再就业人员劳动权益保障问题的难点。针对老年人的再就业培训较为匮乏，未能有效地帮助老年员工适应新的工作流程、技术和团队合作方式，在工作中难以融入，职场竞争力较低。

综上所述，退休再就业人员很难和用人单位签订劳动合同，现有劳动法中，退休再就业人员的劳动者主体资格有待明确，相应的法律保护也有困难；退休人员再就业面临的工伤风险、职业病风险等没有纳入社会保障，由用人单位承担责任，企业用工风险加大，工伤受害人面临救济难的困境；退休制度与再就业制度不匹配，导致退休再就业人员的劳动权益保障出现空白和碎片化现象；退休人员再就业面临年龄歧视，尚缺乏政策有效干预，鼓励老年人再就业的政策有待建构。再就业过程中，退休人员面临劳动者身份界定、社会保障悬浮、工伤理赔困难、企业不积极等诸多困扰，使退休再就业人员在面对工作风险时彷徨无措，打击了退休人员再就业的积极性，退休再就业人员劳动权益保障不容乐观。

第一，从法律层面明确退休再就业人员的劳动者资格，确定其与用人单位是劳动关系。首先，签订劳动合同是规范劳动关系的基础。建议对退休再就业人员与用人单位签订劳动合同的规定进行扩充，明确合同期限、工资待遇、社会保险等方面的规定，以确保退休再就业人员在用人单位获得公正、合法的劳动权益。此外，应加强对劳动合同的解释和执行，确保其对于退休再就業人员具有实质性的保障作用。其次，明确规定退休再就业人员与用人单位的劳动关系，确保其劳动权益得到充分保障。这涉及明确退休再就业人员与企业的用工关系、责任划分、权益保障等方面的法律规定。通过法规的明确定义，可以降低退休人员再就业过程中可能出现的不确定性和纠纷，使退休再就业人员和用人单位在明确的法律框架下进行合作。规定企业在招聘中应综合考虑个体的实际能力、经验、技能等，而不是仅仅以年龄作为唯一标准。法规中需要强调企业在招聘时不能因年龄歧视而拒绝退休再就业人员的求职。提供公平的竞争环境，保障退休再就业人员就业机会平等。

第二，加强退休制度与再就业制度的衔接和配套。在法规制定方面，有必要明确定义退休再就业人员的权益，详细规定退休人员再就业过程中可能涉及的问题及其解决方案。这包括但不限于薪酬公平、工时合理、工作环境适应等多个方面，旨在确保退休再就业人员在工作中能够享有与其他劳动者相当的权益。制度的完善有助于退休再就业人员的劳动权益保障，也为用人单位提供了更为明晰的操作指南，降低了潜在的法律风险。在制度衔接方面，需要关注工伤保险和职业病防范问题。就工伤保险而言，通过修订工伤保险条例，将退休再就业人员的工伤保险权益纳入法定范围，并规定相关的再就业工作场所事故或职业病的认定和赔偿程序。现阶段无法实现工伤保险投保，建议用人单位通过为退休再就业人员购买商业保险的方式实现风险分担，包括人身意外伤害险、雇主责任险等，可以由保险公司承担雇佣过程中发生的职业伤害的赔偿责任。这有助于确保退休再就业人员在工作中受到伤害时能够得到及时、公正的赔偿，提高其再就业的安全保障，增强再就业的吸引力。

在养老金发放方面，设立明确的规定，以确保退休再就业人员在继续工作的同时，依然能够稳定领取养老金。养老金金额是根据退休人员工作年限和社会保险费缴纳而确定的，是对以往工作的回报，与退休再就业无关，是否再就业不应影响退休人员养老金的领取。在实际操作中，可以有多种策略方案，包括提高养老金领取级点的方式，鼓励退休再就业人员延迟领取退休金。这方面可以借鉴日本的做法。日本养老金制度规定，如果老年人在65岁以后领取养老金，每延迟一个月，就可以在原有领取金额的基础上增加0. 7%；同样，若60岁到 65岁的老年人提前一个月领取，将会在原有养老金领取金额的基础上减少0.5%⑤。退休再就业人员可以根据自己的情况选择养老金的领取时间，其养老金的发放较为灵活。这样的灵活性既有助于提高退休人员再就业的积极性，又能够更好地适应多样化的就业需求。建议我国制定更具弹性的退休金发放方案，以满足退休再就业人員的灵活性需求。包括根据退休再就业人员的实际收入水平进行灵活调整的退休金计算方式，使其在获得经济支持的同时，不受传统养老模式的束缚。应不断完善社会保险制度，为退休再就业人员提供更为个性化、有针对性的保障。比如社会保险费用的差异化征收，根据再就业者在劳动市场上的不同情况提供灵活的保险方案，以确保他们在职场中有更全面的保障。

第三，构建劳动权益全覆盖的保障体系，制定出台鼓励老年人就业、再就业的支持政策，营造退休人员再就业的良好环境。为了减少因地区和行业之间的制度差异而导致的问题，建议建立一套全国范围适用的退休人员再就业制度标准。这一制度标准应明确规定退休金待遇、再就业薪资、社会保险等各制度之间的衔接配套，统一标准和规范。通过明确的制度标准，可以降低不同地区、不同行业之间的制度差异，确保退休人员在再就业过程中能够更加顺畅地享受到各项权益、实现跨地区就业。这有助于消除因制度差异而引发的不公平现象，使退休人员能够更加有信心、安心地投入到再就业的工作中，推动社会对于退休人员再就业政策的普遍认同和支持。

第四，鼓励企业雇佣退休人员，并制定相应的支持、奖励政策。注重消除工作中的年龄歧视，提倡构建老年友好型企业文化。对企业雇佣退休人员实行较为灵活的社会保险制度，企业可以单独为退休再就业职工缴纳工伤保险，工伤保险救济可以社会统筹支付。这方面一些发达国家用政府政策促进老年人再就业的经验值得我们借鉴，比如法国给予一定补贴或减税的优惠政策激励企业雇佣老年人，而且还提供教育以及再就业职业培训以帮助提高老年人再就业的市场竞争力，激励有劳动能力者继续工作，推迟整体社会的“衰老期”⑥。为了更好地促使企业聘用退休人员，可以制定一揽子的鼓励政策。通过给予企业在纳税方面的优惠，降低雇佣老年员工的用工成本，从而激发企业聘用退休人员的积极性。此外，还可以对雇佣退休再就业人员的企业减免或补贴一定比例的社会保险费用，这有助于减轻企业用工负担，提高雇佣老年员工对企业的吸引力。这一政策不仅对企业友好，也体现了社会对退休再就业人员的关爱。在培训方面可以推出培训补助政策。对提供老年员工培训的企业给予一定程度的补助，有助于提高企业为退休再就业人员提供培训的积极性。这同时也帮助退休再就业人员更好地适应新的工作环境，增强他们在职场中的竞争力。通过这些激励政策的全面实施，可以创造一个更具包容性和鼓励性的就业环境，为退休人员提供更多融入职场再就业的机会。

构建老年友好型企业文化。通过有针对性的培训计划，强调退休人员再就业与一般就业的共性、普遍性，消除针对老年人的刻板印象。营造尊重、理解和包容的企业文化氛围。建立奖励机制，激励每位员工为跨代协作共同努力。提供灵活的工作安排、家庭照顾政策等，营造每位员工都能够展示自身价值的良好职场环境。倡导员工相互尊重和合作，营造和谐融洽的工作氛围。这些措施将有助于构建老年友好型企业文化，促进企业全员的协作与发展。

第五，适当延迟法定退休年龄。目前我国退休年龄依据工作岗位、职业、性别等有所不同，从50岁到60岁及以上都有分布，现实中也有低于50岁而退休的员工。如从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动工作的女性，年满四十五周岁即可退休。因工种、劳动强度等不同而制定的不同退休年龄，是基于当时经济社会发展水平考虑的。科学技术的发展，尤其是网络信息技术的普及应用，极大地提升了劳动者的工作能力，行业和职业差异日益缩小，体力已不再是就业的硬约束。应该注意的是，退休人员有再就业的权利，也有不就业享有退休生活的权利，二者都应受到社会的鼓励和支持，不应受到区别对待。再就业是退休人员主动、自愿的选择。

随着经济社会的不断发展，人口老龄化问题日益凸显，劳动年龄人口逐渐萎缩。这要求我们审时度势，全方位挖掘和充分利用退休人员这一丰富的人力资源。随着医疗技术的进步和人均寿命的延长，老年人的身体状况和精神状态得到了更好的维持，他们能够更长时间地保持工作能力。他们所具备的丰富经验和成熟稳重的个性，使其在工作中更有耐心和责任感。这些都是企业所需要的品质，对于提升组织的稳定性和创造力有着积极的影响。退休人员再就业蕴含着巨大的潜力和机遇，将是社会持续发展的“助推器”。

通过不断完善制度，以及政府、企业、退休人员、相关社会组织的通力合作，有望将人口老龄化带来的挑战转变为社会持续发展的机遇。从国际经验来看，一些国家已经在老年人再就业方面取得了一些成功的经验。例如，日本实施了一系列政策，鼓励企业接纳老年员工，推动他们延迟退休并提供相关培训⑦。这一政策有效地提高了老年人再就业率，同时也促进了企业的稳定发展。我们可以借鉴这些成功的经验，结合我国的国情，进一步完善相关制度，推动退休人员再就业问题的解决。

在解决退休人员再就业问题的过程中，我们必须高度关注并解决劳动权益保障的实际性和紧迫性问题。在立法层面上，尽快制定和出台鼓励和保护退休人员再就业的政策，从法律层面明确退休再就业人员的劳动者资格，确定其与用人单位是劳动关系。完善退休制度与再就业制度的衔接和配套。构建企业雇佣退休人员的政策支持体系。注重消除工作中的年龄歧视，提倡构建老年友好型企业文化。确保退休人员再就业享有公平的收入、安全的工作环境、社会保障的劳动权益。退休人员再就业劳动权益保障如何与退休制度衔接，工伤保险如何纳入统筹，是一个复杂的系统工程，需要中央顶层设计的引领，地方职能部门因地制宜的制度创新。应尽快完善退休人员再就业劳动权益保障制度，先在部分地区试点，总结经验然后形成制度框架，向全国推广。

（作者为武汉大学社会学院教授、博导）

【注释】

①胡江陵、王林：《人口老龄化背景下城市退休人员再就业问题》，《人民论坛》，2016年第17期。

②齐艳华：《退休再就业人员若干法律问题探析》，《经济研究导刊》，2020年第32期。

③袁文全、张亚炜：《退休后再就业劳动权益保护的法治困境及制度回应——以积极老龄化为视域》，《北京大学学报（哲学社会科学版）》，2020年第5期。

④李娜：《退休再就业人员工伤损害赔偿的困境与出路》，《中国人力资源开发》，2020年第3期。

⑤⑦刘晓梅、赵鹏雁、罗吉莉：《积极老龄化背景下日本老年人再就业的经验及启示》，《长春大学学报》，2023年第5期。

⑥吴香雪、王三秀：《人口老龄化背景下老年人再就业问题研究》，《青海社会科学》，2015年第6期。

责编/银冰瑶 美编/杨玲玲