企业人力资源管理绩效评价体系的创建探析

摘要：本文探讨企业人力资源管理中存在的问题，包括岗位架构有待优化、沟通渠道有待优化、增强人力资源培训的实效性、绩效激励机制缺位等，并提出要打造健全的绩效管理体系，跳出思维框架创新管理方法，高效适配并多维度储备人才等优化策略。

关键词：人力资源管理；企业；绩效评价体系

DOI：10.12433/zgkjtz.20243149

人力资源是企业发展的基石。社会市场经济的演变及企业治理的现代化，对人才资源的管理与提升提出了更为严格的要求。企业步入新时代，高效的人力资源管理不仅是增强经营活力的关键，也是促进人员合理配置、推动企业可持续发展的重要保障。因此，需要以企业组织为坚强领导，不断革新人力资源管理模式，引领企业紧跟时代步伐，实现高质量发展[1]。在企业的运营中，企业组织特别是在人力资源管理领域，从人才选拔的公正性、培训的全面系统性，到管理的严格规范性、监督的严谨性，企业组织均能够发挥积极的引导和推动作用。所以新时代背景下，企业应当更加坚定地发挥党组织的领导核心作用，通过不断深化党组织建设，有效提升人力资源管理的质量和效率。

一、企业人力资源管理潜在问题

（一）岗位结构有待优化

在当前的商业运营背景下，我国众多企业往往由于对岗位管理的片面认识或执行不彻底等原因，在岗位管理实践中面临着一些深层次的挑战。

一方面，岗位管理作为企业运营的关键组成部分，通过明确的职责设定、科学的绩效评估和合理的薪酬设计，提升组织效能和员工的满意度[2]。然而在实际操作中，许多企业过于依赖书面的岗位规定，而忽视了其在动态环境中的适应性和创新性。以岗位规定为例，为企业提供了一套标准化的操作蓝图，指导招聘、绩效管理以及薪酬分配等核心流程，如若未能得到充分执行和适时更新，将导致管理的僵化和不公。另外，相关研究指出，大约80%的企业在实际工作中并未完全遵循岗位规定，这使得管理的规范性和公平性大打折扣；传统的管理思维方式也限制了岗位管理的创新和进步。

另一方面，许多管理者依然沿用传统的管理方式，对新思维和新技术的接纳度较低，使得员工的创新能力和个人发展受到限制，进一步削弱了管理的激励作用。此外，在快速变化的市场环境中，企业往往过于强调短期绩效，而忽视了员工的长期发展和潜力开发，这种价值判断的偏差可能导致人才的流失，影响组织的稳定性和长期的竞争力。据调查，约50%的员工离职原因是感到自己的价值和潜力没有得到充分地重视和开发。

（二）沟通方式有待优化

在当前的企业绩效管理实践中，沟通不充分是普遍存在的问题。主要表现为绩效考核通常由上级部门单方面执行，员工只能被动接受，缺乏主动参与和表达自身需求的平台，导致员工对考核标准的公正性产生不信任，甚至抵触情绪，从而使得其工作动力和创新意愿不高[3]。以一家国际咨询公司为例，该公司在进行年度绩效评估时，以公司中的100名员工为研究对象，其中有25%的员工表示对评估过程的透明度和公平性持有疑虑，其中10%的员工因此考虑离职。这个案例揭示了单向评估方式可能引发的员工不满和人才流失风险，表明沟通机制在绩效管理中是非常重要的。

另一方面，企业在构建绩效管理体系时，往往忽视了建立管理层与员工之间的有效沟通桥梁，使得管理层无法全面、准确地了解员工对绩效管理的真实感受和期望，进而影响决策的针对性和有效性，导致员工的参与度和满意度不高。

（三）增强人力资源培训的实效性

在企业中虽然保障了人力资源培训计划的多样性和频率，但在实际操作中，却普遍存在着形式化的问题，即过于注重形式而忽略了培训的实际效果。特别是在培训内容的设计和培训流程的组织上，针对性和实效性有待加强。

同时，培训结果的反馈机制亦存在滞后现象，因未能及时、准确地反映培训效果，影响了后续培训工作的改进和优化[4]。企业虽然已经认识到人力资源培训的重要性，但由于培训内容与实际需求的脱节，导致培训成果无法有效转化为企业发展的动力。同时也缺乏对培训过程中积累经验教训的总结和提炼，以至于培训方法和内容难以得到及时地更新和完善，此外，企业员工在上岗培训中的专业考核也暴露出不少问题，出现考核标准不明确、不具体的情况，难以全面准确地反映员工存在的问题。

同时，在岗员工的知识理论宣传也缺乏深度和广度，导致员工缺乏归属感和责任感，难以有效提升自身的专业技能和综合素质，从而制约了企业的持续健康发展[5]。

（四）绩效激励机制缺位

绩效激励机制作为企业激发员工潜力、提升组织效能的重要手段，设计的恰当性直接影响到员工的工作动力和企业的战略目标[6]。然而，在绩效管理实践中，激励机制的灵活性和客观性存在一定的局限性。

一方面，面对日益复杂多变的商业环境，现有的绩效考核模式往往显得过于静态和滞后，许多企业依然采用年度或季度的固定评估周期，无法及时捕捉到员工在日常工作中表现出的创新行为和即时成果，从而影响了激励的时效性和针对性。在快速变化的市场中，这种滞后性可能会削弱员工的即时响应能力和适应性，限制其潜力发挥[7]。

另一方面，绩效评价的客观性和准确性是决定激励效果的关键因素。在实际操作中，绩效评估往往过于依赖管理者的个人主观评价，而缺乏足够的客观标准和数据支持，可能导致员工的绩效评估出现不公，影响他们的工作积极性和对企业的信任度。当员工对评估结果产生不信任感时，可能会降低工作投入，甚至选择离职，对企业的稳定性和创新能力构成威胁。

二、助力企业人力资源管理的路径

（一）打造健全的绩效管理体系，提升企业转型应对能力

在实施企业组织助力人力资源建设的过程中，应坚持明确的战略目标引领，并严格恪守科学、严谨的管理原则，充分运用SMART方法，逐层细化与量化目标。通过策划计划、实施、评估、反馈、应用的一整个闭环流程，构建一套全面且系统的绩效管理体系。

在绩效考核实施过程中，针对不同岗位和层级的员工，采取差异化的考核方法，以确保考核的公正与高效。对于中高层管理人员，采用平衡计分卡（BSC）及360度反馈等多元化评价方式，重点评估其在组织战略执行、团队管理等方面的表现；对于核心员工，应关注其关键绩效指标（KPI）的达成情况，结合工作质量与效率进行全面评价；而对于基层员工，通过KPI、目标设定（GS）等手段进行量化的考核，考量其日常工作表现及对组织目标的贡献，激发全体员工的工作热情与创新潜能，进而提升企业应对转型挑战的能力，为实现可持续发展奠定坚实的基础[8]。例如，人力资源管理者要确立自身的角色定位，依托专业知识，主动向战略性管理方向转型，为企业的发展提供全面而深入的服务。在推动企业战略目标实现的过程中，HRD（人力资源总监）参与企业战略决策的制定，并与业务部门紧密配合，提供基于公司发展战略的人力资源规划及综合性解决方案，通过合理安排人员配置及推动组织优化，促使公司战略目标的达成。在此过程中持续优化人力资源工作流程，确保其高效性和顺畅性，以提升整体客户服务质量。

同时要不断完善人力资源管理体系，制定并执行符合企业实际情况的制度和政策，以有效应对人力资源问题，实现人力资源管理的专业化和高效化。在履行组织变革与创新的推动者角色时，密切关注组织内外环境的变化，从制度层面进行结构性调整，从主动层面激发员工的创新活力，从个人层面提升个体的适应能力。基于企业战略的调整方向，应灵活引进或优化组织管理机制和变革管理模式，并针对变革过程中可能出现的人力资源挑战，制定有效的应对策略，以确保变革过程平稳进行，减少对企业运营的负面影响。

（二）跳出思维框架，创新管理方法

企业要建立高效的人力资源绩效管理评估体系。

首先，管理层要转变传统的绩效管理观念，正确评估人力资源绩效评价的重要性，并根据企业的发展需求，全面考虑内部环境，制定出切实可行的绩效管理策略，整合各部门的职能，实现人力资源的科学化和系统化管理。

其次，企业需要加强绩效管理的教育和沟通，积极推广绩效考核的必要性，提高员工对绩效管理评价体系的重视程度。例如，企业利用企业网站、内部通讯、员工研讨会等各种沟通渠道，广泛宣传绩效评价体系的作用，通过线上线下相结合的教育活动，使全体员工深刻理解绩效管理评价体系在工作评估中的核心价值，培养员工的正确意识和责任感。

最后，在绩效管理评价中，应以员工的职责为基础，将个人能力纳入考核标准，通过公正透明的评估方法来评价员工，确保他们能够胜任并有效执行工作职责。同时，要强化员工的专业技能提升，通过定制化的培训项目增强员工在特定行业领域的专业知识和技能，培训后对员工的理论应用和实践能力进行考核，将考核结果纳入个人职业发展档案，以此激发员工的工作潜力，促进员工的全面发展。

（三）高效适配，多维度储备人才

随着企业发展战略的深入调整，要同步更新人力资源管理职能，并匹配新的发展需求。为实现企业的战略目标，应不断优化人力资源管理策略，通过多维度的人才储备方式，确保人力资源与战略目标的有效对接。

首先要从外部引入精英人才。在公司发展的初期，内部人才储备相对有限，通过校园招聘和社会招聘两条途径，广泛吸纳具备专业素养和潜在能力的优秀人才。例如，通过校园招聘，发掘具有创新思维和团队合作精神的优秀毕业生，并通过系统的培训和发展计划，培养他们成为公司未来发展的核心力量。而社会招聘则侧重于寻找具备丰富行业经验和专业技能的候选人，确保他们能够迅速融入团队，为公司的发展贡献力量。

其次，重视内部人才的培养和选拔。随着公司业务的不断扩展和人才储备的逐渐积累，内部人才成为关键的选拔对象。又如，要建立完善的内部选拔机制和人才培养体系，通过持续的培训、轮岗和实战项目等方式，不断提升员工的专业技能和综合能力，并鼓励员工积极参与内部岗位轮换和跨部门交流，以拓宽视野、增强综合素质，为公司的长远发展提供坚实的人才保障。在人才培养过程中始终坚持以人为本的原则，关注员工的个人成长和职业规划，提供多样化的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工实现个人价值与公司发展的和谐统一。同时也注重营造良好的企业文化和工作环境，让员工在愉悦的氛围中充分发挥自己的潜力。

三、结语

新时代下，人力资源作为助力企业茁壮成长的关键引擎，能够直接为企业参与竞争注入能量。因此，企业必须高度重视人力资源的规划并努力实施，并确保各项管理制度的完善，以保障人力资源管理的有序性与高效性。企业加强自身人力资源建设任重而道远，应继续以组织战略为指引，进一步深化战略人力资源管理实践，构建全面、优质的企业环境，吸引更多人才加入，并有效减少人员流失，同时凭借自身人才优势，持续扩大市场份额，提升组织绩效，不断增强“组织免疫力”，从而实现长期稳定发展。

参考文献：

[1]王雁飞，李楠，郑立勋，等.游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理研究[J].中国人力资源开发，2024，41（07）：6-20.

[2]贾媛媛，马宇鑫，张娜.人力资源管理理论下人体解剖学专业教师队伍标准化建设探析[J].中国标准化，2024，19（12）：223-226.

[3]戴沅均.激励理论在人力资源薪酬管理中的运用——评《人力资源开发与薪酬绩效管理研究》[J].中国教育学刊，2024，13（07）：140.

[4]李茜.新发展格局下企业人力资源管理与经济效益协同的创新路径研究[J].老字号品牌营销，2024，25（13）：141-143.

[5]宋小乐.基于BOPPPS模式的“管理学”实践课程设计——以人力资源管理专业为例[J].老字号品牌营销，2024，10（13）：221-223.

[6]郑江湖.新时代背景下人力资源管理标准因果模型在城市住宅建筑设计更新工作中的运用探析[J].居舍，2024，23（19）：92-95.

[7]童颖.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制分析[J].四川劳动保障，2024，20（06）：120-121.

[8]顾立立.企业集团人力资源数字化应变之道——华谊集团人力资源数字化转型实践[J].上海化工，2024，49（03）：27-30.

（作者单位：汉口学院）