乡村小学青年教师学校工作要求感知对离职意愿的影响：基于职业幸福感的有调节的链式中介模型

彭 佳，吴 茜

(1.东北师范大学教育学部，吉林 长春 130024；2.东北师范大学物理学院，吉林 长春 130024)

一、问题提出

随着我国经济社会步入现代化发展阶段，对农村义务教育不断提出新要求，作为农村教育“神经末梢”的乡村小学，存在规模小、地处偏远、资源短缺等问题，教师队伍建设常年面临着“贤才难招、现才难留、英才难育”的困境。[1]已有相关研究表明，只有10.50%的师范生愿意在乡村从教3年以上，[2]尤其是乡村青年教师表现出高流动性，使得部分村小出现教师年轻化与老龄化并存，教师队伍结构性与稳定性问题日益严重。调查研究表明，农村义务教育阶段职业内流动教师群体中，青年教师占比高达78.47%。[3]-[5]面对中老年教师“流不动”，青年教师“留不住”的局面，如何有效减少在乡村教师队伍中最具活力与潜力的青年教师群体流失，已成为教育部门需要解决的首要问题。

为此，近年国家出台了一系列稳定和加强乡村教师队伍建设的相关政策，旨在通过改善乡村教师工资与福利待遇、职称评定、荣誉制度、生活补助、培训进修等供给侧改革，提高教师职业幸福感，降低青年教师离职意愿。[6]但青年教师长期受到单一城市文化取向影响，对乡村地缘关系疏离、情感依恋淡薄，再加上工作负荷、专业发展空间有限，教育实践获得感低等客观现实问题，导致部分乡村教师支持政策陆续出现失真、无力、重形式、轻程序等情况。[7]已有研究发现，乡村青年教师存在获得感偏弱，闲暇、专业、社会、精神生活满意度与留岗意愿普遍不高的状况。[8]面对乡村教师留岗意愿不高的问题，很多学者开始进行影响教师流动、离校与流失相关因素的探讨，发现教师个体特征、[9]家本位观念、[10]家校距离、学校办学品质、薪酬待遇、编制保障与主客观社会地位等是影响教师离职意愿的重要因素，[11]并且乡村义务教育青年教师的交流、离校、离教各类流动意愿的影响因素、作用方向与大小具有显著差异。[12]目前，已有研究主要围绕教师外生变量展开，缺乏对乡村小学青年教师流失的中观-学校工作特征、微观-教师内生变量的深度挖掘。因此，探索乡村小学青年教师学校工作特征感知对离职意愿影响的内生变量及其作用机理具有一定的理论与实践价值。

二、 文献综述与研究假设

离职意愿是能够稳定预测离岗行为的有效指标，对于教师这一职业而言，即教师从教一段时间之后，经过深思熟虑与利弊分析，选择离开当前工作学校甚至离开教育行业的意图与倾向。[13]目前，农村地区教师流失率是全国平均水平的2-3倍，农村地区教师流失率远大于城市地区，并且随着乡村小学规模的进一步减小，教师流失率呈现逐步增加趋势。[14][15]离职意愿作为教师处于复杂社会情境下的决策倾向，受社会文化、政策支持、工作氛围、家庭生活、同事互动、学习经历、职业认同、认知和情绪反应以及教育教学专业技能等多种因素相互作用的影响，导致产生不同的职业决策。已有研究主要从外部系统出发探究教师流动的直接影响因素，[16]较少涉及到中观与微观变量，例如家庭结构、工作特征、工作氛围、情感承诺、职业认同与职业幸福感在其影响路径中扮演的角色与作用。基于此，本研究在进一步梳理“中观-学校工作要求”变量与“微观-教师职业心理”变量对离职意愿影响的基础上，提出相应的研究假设，并结合实证数据加以检验。

(一)学校工作要求感知的影响

已有部分研究从教师工作场域，探讨学校组织情境对教师职业流动的影响。关注到工作特征对教师职业主观情感、认知评价与流动倾向具有深远影响。丁百仁等学者基于工作特征模型(以下简称JD-R)从“负向损耗-工作要求”例如行政压力、学生问题行为、家长要求等，和“正向增益-工作资源”例如同事支持、学生认可、物质回报等双路径出发，证明了基础教育班主任的工作特征可以直接影响工作满意度与留岗意愿。[17]其中，工作要求作为导致个体身心健康受损的工作特征，是引发职业倦怠的主要预测变量，[18]对于教师这一职业来说，工作要求主要包括学生安全责任、学业成绩、教学工作时间、行政事务处理、班级纪律维持与管理、同事及领导的人际关系、职称晋升等。由于工作要求自身性质、教师个体特征的不同，不同教师的工作要求感知与作用效果存在一定差异，有学者使用工作时长测量了挪威教师的工作要求，发现工作要求负向预测了教师的工作满意度并正向预测教师的离职动机。[19]

乡村青年教师具有沉没成本低、乡村教学胜任力弱、学历普遍较高等特点，从高等院校毕业后，经历了“学生”到“教师”，“城市人”到“新乡贤”的身份转换，[20]学校生活适应与角色扮演已损耗了大半的心理资源，根据Hobfoll提出的资源损耗螺旋，[21]这种情况下的教师倾向于对学校工作要求进行负向编码感知，进而将学校的工作要求转化成工作压力，直接影响工作满意度与职业倦怠，间接作用与乡村任教坚守意愿。基于此，本研究提出以下假设：

H1a：乡村小学青年教师学校工作要求感知对离职意愿具有正向预测作用；

H1b：乡村小学青年教师学校工作要求感知对职业倦怠具有正向预测作用；

H1c：乡村小学青年教师学校工作要求感知对工作满意度具有负向预测作用。

(二)职业倦怠与工作满意度的独立中介作用

面对关于教师流动的众多外生变量，缺乏从教师内生变量出发，探讨教师职业心理特征与状态对于流动意愿的影响研究。心理学强调“主观情感体验与认知评价”对于职业流动的重要性，相关研究表明职业认同、组织承诺、职业倦怠感、工作满意度等心理因素均与流动意愿存在显著预测作用。[22]其中，教师职业倦怠是指教师情绪精力疲惫，无法将自身知识传递给学生，对学生不再积极，甚至采取冷漠、消极的态度，并且在教学中无法获得满足感的一种情感状态，可以显著正向预测教师的离职意愿。[23]已有研究以幼儿园教师为研究对象，发现职业倦怠在职业压力与职业幸福感之间起到中介作用。基于此，研究提出以下假设：

H2a：乡村小学青年教师职业倦怠对离职意愿具有正向预测作用；

H2b：乡村小学青年教师职业倦怠在学校工作要求感知与离职意愿之间起到中介作用。

同样，作为职业心理变量的工作满意度也是衡量教师工作状态、预测工作绩效的重要指标，指教师对自身从事职业、工作条件与状态的一种带有情绪色彩的感受与评价。[24]教师工作满意度与流动意愿之间有着密切的联系，已有学者发现工作满意度对离职倾向具有负向预测作用，并在教师工作特征与流动意愿之间起到部分中介作用。[25]-[27]而且中学教师工作满意度、职业倦怠、流动意愿在城乡之间存在一定差异，农村教师中感到工作不满意与职业倦怠的比例更高，如果重新进行职业选择，相比于城市教师，农村教师更多的不会再选择教师职业。基于此，本研究提出以下假设：

H3a：乡村小学青年教师工作满意度对离职意愿具有负向预测作用；

H3b：乡村小学青年教师工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿之间起到中介作用。

(三)职业倦怠与工作满意度的链式中介作用

需要注意的是，从主观幸福感理论来看，职业幸福感作为教师职业生存与心理状态的重要预测指标，是教师对工作与自身职业的一种情感体验和认知评价，具体表现为较高的工作满意度与较低的职业倦怠，[28]-[29]其中职业倦怠是消极情感体验，工作满意度是积极认知评价的典型代表变量，正反两个方面表征教师职业幸福感。从认知-情感系统理论来看，个体的情感与认知单元之间是可以相互作用的，情感单元能够影响认知单元。[30]这表明教师对所在学校工作场域内的工作要求感知与消极情感体验(即职业倦怠)会影响其对自身工作的整体认知与综合评价(工作满意度)。安晓敏等人的研究证实了这一观点，代表职业倦怠的关键变量低个人成就感显著负向影响乡村教师工作满意度，并且在工作压力与工作满意度之间起到部分中介作用，[31]也就是说，职业倦怠与流动意愿的关系之间很有可能另有中间变量“工作满意度”。结合以上所有研究结果，本文进一步推论职业倦怠和工作满意度在工作要求感知与教师流动意愿之间起到链式中介作用。即乡村小学青年教师对学校各工作压力源的要求与职责感知往往会增加消极情感体验，进而作用于教师对所在学校的工作内容、教学环境的整体感受与认知评价，最终影响职业流动这一行为决策。因此，本文提出以下假设：

H4：乡村小学青年教师职业倦怠和工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿之间起到链式中介作用。

(四)同事交流互动的调节作用

从社会生态系统理论来看，个体无法完全脱离环境独立存在，其心理状态与行为表现在某种程度上是环境塑造的，个体的行为(例如离职)会受到教师微观-职业心理、中观-学校工作特征、宏观-社会结构和文化环境等从微观到宏观多层次因素的影响，是其各个影响因素跨层次相互作用与博弈的过程。[32]

其中，同事互动交流表现了教师与同事之间的工作氛围与人际关系，是教师在工作中教学交流频率、交流合作机会、沟通效果、团队合作重视程度、学生诉求沟通频率、同课异构合作等方面的同事合作交流的集中体现。已有研究表明，交流合作对于教师职业幸福感具有显著预测作用。[33]可见，同事互动交流是中观工作资源作用于教师微观职业心理状态的重要变量。JD-R模型认为工作资源与动机激发过程有关，可以正向影响个体积极情绪的感知，能够促进高水平工作投入与职业幸福感，并提出“缓冲假设”认为工作资源可以缓冲工作要求的负向影响。基于此，本研究认为乡村小学青年教师所在学校同事互动交流水平在工作要求感知对职业心理、流动意愿的影响中具有一定的缓冲作用，并且主要和工作要求感知交互作用于职业倦怠、工作满意度等教师职业心理变量，进而对离职意愿起到调节作用。因此提出以下假设：

H5：同事互动交流通过缓解乡村小学青年教师学校工作要求感知对职业倦怠和工作满意度的影响，进而调节职业倦怠、工作满意度对离职意愿的独立与链式中介作用；

本研究以乡村小学青年教师为研究对象，结合其在学校工作过程中的学生安全责任、学业成绩、处理行政事务、班级纪律管理、职称晋升等工作要求与职责感知，挖掘学校工作场域下，教师离职意愿的潜在心理影响因素及其作用机制，并尝试构建教师“学校工作要求感知”通过微观教师内生心理变量“职业幸福感”(职业倦怠与工作满意度)作用于离职意愿的链式中介模型，最后检验教师之间的“同事互动交流”在该链式中介模型中是否起到调节作用，具体的理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型图

三、研究方法与设计

(一)数据来源

研究选取目标学校类型为教学点、村小与乡镇小学，并参考《中长期青年发展规划(2016-2025年)》中关于青年的年龄界定，最终将“乡村小学青年教师”定义为在乡镇或村屯小学任教，年龄在20～35周岁的青年教师。[34]所用数据来自于教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院2018年《乡村教师支持计划(2015-2020年)》(以下简称《计划》)实施评估的调查数据，样本数据涵盖东部、中部、西部三个地区的18省35县，有效减少了数据的地域差异性。共收回乡村小学青年教师有效问卷7606份。其中来自教学点教师1044人(13.73%)，村小3525人(46.36%)，乡镇小学3037人(39.93%)；男教师1524人(20.00%)，女教师6082人(80.00%)；最高学历在本科以下的教师1654人(21.17%)；本校在编教师5582人(73.39%)；师范毕业5719(75.20%)；跨年级任教3841人(50.05%)；任教3门以上学科的有2835人(37.30%)。可见，乡村小学青年教师跨学年与学科任教现象较为普遍。

(二)变量与测量

1.离职意愿

离职意愿包括“我经常想放弃现在的教师岗位”等3道题目，均采用五点李克特量表计分形式，分别为1“非常不赞同”到5“非常赞同”，得分越高说明教师离职意愿越强，其α系数为0.676，测量结果可靠。因子分析的KMO值为0.572，Bartlett’s球形检验中p<0.001，总体累积方差解释率为62.052%。

2.学校工作要求感知

学校工作要求感知主要由工作压力进行表征，主要参考Copper和Marshall对于工作压力源的界定，[35]结合教师工作岗位特征，要求教师在面对学生安全责任、学业成绩、处理行政事务、职称晋升等容易产生工作压力的11项压力源进行评估，并在1-9之间进行打分，1表示“没有压力”到9表示“极大压力”，得分越高说明教师在相应压力源的要求感知越大，其α系数为0.887，测量结果可靠。因子分析的KMO值为0.897，Bartlett’s球形检验中p<0.001，总体累积方差解释率为61.688%。

3.职业倦怠

职业倦怠采用Maslach 编定的职业倦怠量表(MBI)量表，[36]包括“我经常对我工作的价值产生怀疑”等9道题目，均采用五点李克特量表计分形式，分别为1“非常不赞同”到5“非常赞同”，得分越高说明教师职业倦怠感越强，其α系数为0.912，测量结果可靠。因子分析的KMO值为0.926，Bartlett’s球形检验中p<0.001，总体累积方差解释率为71.089%。

4.工作满意度

教师工作满意度包括“我对自己的职业角色感到满意”等6道题目，均采用五点李克特量表计分形式，分别为1“非常不满意”到5“非常满意”，得分越高说明工作满意度越强，其α系数为0.797，测量结果可靠。因子分析的KMO值为0.744，Bartlett’s球形检验中p<0.001，总体累积方差解释率为71.406%。

5.同事互动交流

同事互动交流包括“教师之间有良好的沟通”等6道题目，均采用五点李克特量表计分形式，分别为1“非常不赞同”到5“非常赞同”，得分越高说明教师之间的同事互动交流水平越高，其α系数为0.781，测量结果可靠。因子分析的KMO值为0.783，Bartlett’s球形检验中p<0.001，总体累积方差解释率为67.356%。

6.控制变量

为更好地揭示教师工作要求感知对离职意愿的影响，需要对其他可能影响离职意愿的变量进行控制。结合已有研究成果和本研究数据分析发现，乡村教师的个人先赋因素如性别、第一学历、选拔来源等与父母的经济水平、家庭地址、家校距离等家庭文化资本变量均对教师离职意愿均存在显著影响。[37]因此，本研究将性别、第一学历、选拔来源与家庭文化资本作为控制变量处理。

(三)数据分析方法

研究首先利用Amos24.0对五个潜变量进行验证性因子分析，检验其组成信度、收敛效度与区分效度；其次，运用SPSS26.0对数据进行描述统计、相关分析和回归分析；最后，选取Hayes提供的Model6和Model89，利用SPSS Process插件中的Bootstrap法(重复抽样5000次)进行中介与调节效应的显著性检验，若获得稳健标准误以及95%偏差校正的置信区间(CI)不包含零则表示效应显著。[38]

(四)共同方法偏差检验

采用Haman单因素法来考察共同方法偏差，即对所有变量的测量指标进行未旋转的探索性因素分析。结果显示，共有5个因子特征值大于1，第一个因子的方差解释率为27.928%，小于40%的临界值，说明本研究数据不存在共同方法偏差。[39]

四、实证研究结果

(一)组成信度、收敛效度及区分效度

首先运用CFA对五个潜变量测量的效度和信度进行判断(如表1所示)。五个潜变量的因子负荷量在0.409-0.940，平均方差提取值(AVE)在0.390-0.645，组成信度的数值(CR)在0.784-0.912，均符合标准，[40]说明四个潜变量的测量具有较好的效度和信度。并且每个潜变量的AVE开根号值均大于各成对的相关系数，说明潜变量之间有一定的区别效度(如表2所示)。[41]

表1 验证性因子分析(CFA)

表2 相关与区分效度分析

(二)各变量的平均数、标准差及相关矩阵

接下来，运用Pearson相关分析对五个变量之间的关系进行分析(如表2所示)，学校工作要求感知与职业倦怠、离职意愿呈现显著正相关，与工作满意度呈现显著负相关关系，假设H1得到部分印证。职业倦怠、工作满意度及离职意愿之间均呈显著相关关系，假设H2a、H3a得到部分印证，且各变量之间的相关系数的绝对值均低于0.700，再一次验证五个变量之间不存在明显的共线性问题。

(三)学校工作要求感知与离职意愿的关系：链式中介模型检验

为了进一步考察学校工作要求感知与乡村小学青年教师离职意愿之间的关系，本研究采用Hayes编制的SPSS宏中的Model6，[42]在控制性别、第一学历、选拔来源、家庭社会资本等变量一定的情况下，对职业倦怠与工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿之间的独立中介效应进行检验，具体结果如表3和表4所示。

表3 中介作用模型检验

表4 总效应、直接效应及链式中介效应分析

由表3可知，学校工作要求感知对乡村小学青年教师离职意愿的预测作用显著(B=0.122，t=19.838，p<0.001)，符合进一步进行中介效应检验的前提条件，[43]假设H1a得到进一步验证。且放入中介变量后，学校工作要求感知对离职意愿的直接预测作用不再显著(B=-0.010，t=-1.561，p>0.05)，根据温忠麟教授的中介效应检验程序可知，职业倦怠与工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿的关系中起到完全中介作用。另外，由于本研究中直接效应c’与间接效应ab的符号相反，属于遮掩效应，所以报告间接效应与直接效应比例的绝对值作为效应量。[44]

接下来，需要利用Bootstrap法(重复抽样5000次)进行中介效应的显著性检验，总间接效应为0.132，占学校工作要求感知与离职意愿直接效用-0.010百分比绝对值为1349.0%。其中，中介效应由以下三条间接效应路径构成(如表4所示)：第一条路径为(间接效应1)学校工作要求感知→职业倦怠→离职意愿，效应值为0.097，间接效应是直接效应9.929倍；第二条路径为(间接效应2)学校工作要求感知→工作满意度→离职意愿，效应值为0.005，间接效应是直接效应的0.551倍；第三条路径为(间接效应3)学校工作要求感知→职业倦怠→工作满意度→离职意愿，效应值为0.030，间接效应是直接效应的3.010倍。这三条路径Bootstrap 95%置信区间均不包含0，说明三条路径的间接效应均显著，假设H2b、H3b、H4成立。

由此可见，职业倦怠、工作满意度不仅分别在学校工作要求感知与离职意愿之间具有独立中介作用，学校工作要求感知还能通过增加乡村小学青年教师职业倦怠为主的负向情感体验与心理状态，降低教师工作满意度为代表的工作认知与评价，进而导致教师离职意愿的提升，具体见路径图2。

图2 链式中介路径图

(四)同事互动交流调节效应检验

接下来，采用Hayes(2012)编制的SPSS宏中的Model84，在控制性别、第一学历、选拔来源、家庭社会资本等变量一定的情况下对有调节的中介模型进行检验。如表5所示，将同事互动交流放入模型后，学校工作要求感知与同事交流的交互项对职业倦怠的预测作用显著(B=-0.035,t=-3.415,p<0.001)。说明同事互动交流显著负向调节了学校工作要求感知对职业倦怠的影响，即随着同事互动交流的提高，乡村小学青年教师学校工作要求感知对职业倦怠的正向影响得以缓解。另外，学校工作要求感知与同属互动交流的交互项对工作满意度的预测作用显著(B=-0.028,t=-4.437,p<0.001)，说明当同事互动交流水平较高时，学校工作要求感知对工作满意度的负向影响减弱，即同事互动交流调节了工作要求与工作满意度的关系。

表5 有调节的中介模型检验

为了更加直观的表现同事互动交流的调节作用，本研究进行简单斜率分析，分别描绘低同事互动交流(M-1SD)和高同事互动交流(M+1SD)情况下学校工作要求感知与职业倦怠、工作满意度之间的关系图(如图3、图4)。

图3 同事互动交流在学校工作要求感知与职业倦怠关系中的调节作用

图4 同事互动交流在学校工作要求感知与工作满意度关系中的调节作用

进一步，验证有调节的中介效应，如表6所示，在同事互动交流调节学校工作要求感知→职业倦怠→离职意愿的间接路径1中，同事互动交流水平由低到高的Bootstrap 95%水平上的置信区间不包含0，表明在低、中、高三种不同互动交流水平下，职业倦怠在学校工作要求感知与离职意愿之间的中介效应均显著；在互动交流调节学校工作要求感知→工作满意度→离职意愿的间接路径2中，低同事互动交流的Bootstrap 95%水平上的置信区间包含0，表明仅在中/高两种不同互动交流水平下，工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿之间的中介效应显著；假设H5得到部分支持。在同事互动交流调节学校工作要求感知→职业倦怠→工作满意度→离职意愿的间接路径3中，同事互动交流水平由低到高的Bootstrap 95%水平上的置信区间不包含0，表明在低、中、高三种不同互动交流水平下，链式中介效应均成立，并且教师间的互动交流水平越高，职业倦怠与工作满意度的链式中介效应逐渐减弱，假设H5得到进一步检验。

表6 同事互动交流在不同水平上的有调节的中介效应分解表

五、讨论与建议

(一)学校工作要求感知对教师离岗意愿不存在直接预测作用

研究表明，教师的学校工作要求感、职业倦怠、工作满意度与离职意愿两两之间显著相关，说明教师工作要求感知、职业幸福感与流动意愿关系密切。当不考虑教师职业倦怠与工作满意度等职业心理变量时，工作要求感知显著正向预测教师的离职意愿，但放入职业倦怠与工作满意度变量后，学校工作要求感知对离职意愿的直接预测作用不再显著(B=-0.010，t=-1.561，p>0.05)，即职业倦怠与工作满意度在乡村小学青年教师学校工作要求感知与离职意愿的关系中起到完全中介作用。

从教师“权益-职责”偏好角度进行学校工作要求感知及其影响的分析中可以发现，当外部职责与自身权益感知、工作价值取向、心理需求相一致时，教师对工作要求接受度较高，工作压力感越低，这类职责可以视为“挑战型”工作要求，有利于乡村青年教师将工作压力转化为工作投入与动力来源，进而增加留岗坚守意愿。但当教师承担的部分工作职责(行政、事务)的成本与收益不成正比时，教师的职责偏好较低，工作压力感较高，这类职责作为“阻碍型”工作要求，会对教师的职业幸福感产生一定的负向影响，进而影响到流动意愿。可见，乡村小学青年教师的工作要求感知主要通过作用于教师内生职业心理变量，间接作用于离职行为决策。

(二)职业倦怠、工作满意度的独立中介影响显著

研究发现，学校工作要求感知影响乡村小学青年教师离职意愿可以通过间接效应是直接效应的9.92倍的“工作要求感知→职业倦怠→离职意愿”独立中介路径实现，还可以通过间接效应占直接效应0.551倍的“工作要求感知→工作满意度→离职意愿”独立中介路径实现。可见，乡村小学青年教师内在职业心理“职业幸福感”在学校工作要求感知等中观工作特征变量影响其离职意愿中具有中介桥梁作用，这在一定程度上打开了影响乡村教师流动的“黑匣子”。

值得注意的是，虽然职业倦怠和工作满意度在工作要求感知和教师离职意愿之间均具有显著的单独中介效果。但是职业倦怠相比工作满意度的单独中介效果更为显著，即路径“工作要求感知→职业倦怠→离职意愿”要显著优于路径“工作要求感知→工作满意度→离职意愿”。其原因可以从以下两点进行解释：第一，从JD-R模型来看，工作要求是影响教师身心损耗的主要预测变量，相比正向心理工作满意度，工作要求对低成就感、去个性化与情绪耗竭为代表的职业倦怠的影响效果作用更强，这一观点已得到相关实证数据支持；[45]第二，从职业倦怠本身性质来看，教师职业倦怠作为一种情绪耗竭的心理状态，具有一定的耐久性与稳定性，而工作满意度作为一种教师对所从事工作的总体感受与看法，容易受外部工作环境的影响，稳定性较差。综上所述，相比工作满意度，工作要求感知更容易持续作用于方向一致且相对稳定的职业倦怠，进而影响乡村小学青年教师离职意愿。

这启示我们，为了减少乡村小学青年教师在追逐专业发展与扎根乡村之间彷徨与迷失，学校与政府可以通过特殊途径的外部干预措施缓解教师职业倦怠，进而促进乡村小学青年教师专业发展、教师队伍稳定性、学校办学品质提升、区域教育均衡等积极效应的产生。具体来看：(1)教育行政部门可以建立基于教师人口学特征、教学工作经历、心理健康水平等数据的乡村教师职业倦怠预警机制，防患于未然。(2)学校可以给予适当的奖励和认可，表彰青年教师的努力和成就，为教师设立奖励机制，例如表彰优秀教师、教学创新奖等。

(三)职业倦怠与工作满意度的链式中介影响显著

综上，我们可以发现职业倦怠与工作满意度等职业幸福感变量影响教师离职意愿这一结果变量的过程中，主效应、中介效应可能同时存在。即职业倦怠与工作满意度可以分别直接作用于教师离职意愿，也可以分别作为中介变量或共同组成链式中介间接影响教师职业流动。以往的研究发现，工作要求感知、职业倦怠和工作满意度均能够单独对教师的离职意愿产生影响，本研究通过路径分析进一步发现，四者之间存在链式关系，即工作要求感知影响乡村小学青年教师离职意愿还可以通过“工作要求感知→职业倦怠→工作满意度→离职意愿”的链式中介路径实现，其间接效应是直接效应的3.01倍。

这一研究结论不难从“社会认知-情感”理论中探寻一二，职业倦怠作为负向职业幸福感的预测变量，主要指青年教师对工作条件、同事与领导人际互动交流中的情感体验与情绪感知，而工作满意度是青年教师对工作情境中的情感体验与工作状态的整体认知与评价，可见职业倦怠作为工作满意度的前因变量，即职业倦怠对离职意愿的影响还可以通过工作满意度这一变量实现。这与以往研究结果一致，诸多离职意向理论模型都将工作满意度作为例如工资待遇、晋升机会、工作压力、领导支持等前因变量与离职意向之间必不可少的中介变量。[46][47]

这一发现从实证角度再次检验了社会生态系统理论中，中观工作场域作用于微观个体心理进而影响个体行为与发展的观点，即乡村小学青年教师的离职意愿决策过程，存在一定程度的“情感—认知—行为”的作用路径。徐广华通过对16位乡村青年教师口述史的质性分析中发现的研究结果也验证了这一观点，坚守乡村学校的青年教师往往身处于共生合作的教学环境、尊师重道的区域环境以及和睦的家庭环境，教师对学校教学、周边社区、家庭生活等中观场域存在一定的情感归属感与依赖，进而影响其坚守乡村。[48]这启示我们，针对我国乡村小学青年教师群体，单靠缓解职业倦怠来降低离职意愿的作用有限，还需要同步提高工作满意度，降低乡村教师流失率。

随着农村市场经济的逐渐深入，依据“单位留人”的教师留岗机制已经逐渐失去社会基础，一味强调“泛道德化”的教师公民责任机制也由于过于理想化而难以奏效。其实，当今乡村教师队伍建设中存在的问题都不难在教师职业幸福感及其相互作用中找到答案：(1)学校管理者可以从“学校-教师”互动的角度来探索提升教师职业幸福感的途径和措施，结合制度化的职业心理管理系统建设，提高乡村教师队伍的幸福感水平。(2)对于教师自身来说，乡村教师也需要提升自身情绪智力与社会情感能力，积极调整职业态度，通过深层情绪劳动策略组织教学工作所需要的情绪表达，进而由内而外地对自己的情绪进行调节，端正职业态度，提高自身职业幸福感。

(四)同事互动交流的调节作用

研究引入乡村小学青年教师对于工作中教学交流频率、交流合作机会、沟通效果、团队合作重视程度、学生诉求沟通频率、同课异构合作等方面的同事互动交流作为调节变量。调节效应检验发现，同事互动交流分别调节了工作要求与职业倦怠、工作满意度的关系，并且在同事互动交流水平调节下，职业倦怠在学校工作要求感知与离职意愿之间的中介效应均显著，工作满意度在学校工作要求感知与离职意愿之间的中介效应显著。但其影响作用的发挥存在边界条件，即在低互动交流水平下工作满意度的中介作用不显著。同事互动交流还调节了“学校工作要求感知→职业倦怠→工作满意度→离职意愿”这一链式中介路径，随着教师间互动交流水平的升高，职业倦怠与工作满意度的链式中介效应逐渐减弱。

研究结果表明，随着学校同事互动交流的提高，乡村小学青年教师学校工作要求感知对职业倦怠的正向影响得以缓解，对工作满意度的负向影响减弱，说明同事互动交流在工作要求感知对职业心理的影响中具有一定的缓冲作用。例如，可以减缓乡村教学设备条件不足、教学资源匮乏等问题给教师职业心理状态带来的损耗。且同事互动交流作为学校工作场域下的工作资源主要通过教师职业心理状态间接作用于教师的外在行为与表现，例如离职等职业流动。因此：(1)乡村学校管理者可以与城市学校建立联盟校的合作关系，落实“国培计划”，推出系列课堂教学设计新成果，并精选出部分优秀课例与教学资源进行展示和推广。(2)教育行政部门可以搭建支持、鼓励和信任的城乡教学互动交流平台，例如线上或线下的教师论坛、教研活动等，对教学设计新成果进行交流研究学习，调动乡村教师教研交流积极性，鼓励青年教师“因地制宜”提出新设计新想法，促进互动交流频率与水平。

六、研究结论与局限

综上研究得出结论如下：(1)乡村小学青年教师的中观学校工作要求感知对离职意愿具有显著正向影响，但放入职业倦怠与工作满意度变量后，学校工作要求感知对离职意愿的直接预测作用不再显著。(2)教师微观内生心理变量职业倦怠、工作满意度分别独立中介作用于离职意愿，但其影响作用的发挥存在边界条件，即在低同事互动交流水平下，工作满意度的中介作用不再显著。(3)职业倦怠、工作满意度两者对离职意愿存在链式中介作用，并且起到完全中介作用。(4)同事互动交流分别调节了学校工作要求感知与职业倦怠、学校工作要求感知与工作满意度这两条路径，构成了一个有调节的链式中介模型。

基于以上讨论与结论，本研究检验了社会生态系统理论在乡村教育领域中的适用性，在一定程度上拓展了教师离职意愿的中观前因变量及其微观深层心理作用机制。但研究亦存在一定的不足之处。首先，研究选题乡村小学青年教师这一特殊群体，研究结论与心理作用机制可能存在一定的群体特殊性，推广范围有限；其次，本研究采用横断面研究数据，并不能揭示变量间的因果关系，今后可考虑采用实验设计或纵向追踪研究来检验本研究的结果；再次，研究主要基于教师的问卷调查，采用自我报告的形式收集数据，往后可考虑综合运用领导评定和同事互评等方式收集数据，并考虑针对典型案例进行个案与质性研究，展开混合式研究深化对流动意愿作用机制的解释与理解水平。