出版业高质量发展背景下校对人才队伍建设路径探析

郑季銮

【摘   要】在我国出版业高质量发展的背景下，出版行业不仅对校对人才的需求数量增加，而且对校对人员的素质也提出了更高的要求。但是当前校对人才队伍建设离行业的要求还有较大的差距。文章分析了当前校对人才队伍中存在的一些问题，提出了加强校对人才队伍建设的路径，旨在帮助出版单位切实提高校对人才队伍的素质，从而使图书的内容质量得到有效保证，助力出版社高质量发展。

【关键词】出版业；校对人才；队伍建设；高质量发展

2018年8月，习近平总书记在全国宣传思想工作会议上指出，要推动文化产业高质量发展，以高质量文化供给增强人们的文化获得感、幸福感。出版产业是文化产业的重要组成部分。出版产业要实现高质量发展，必须进行全面的质量管理，不仅出版方向正确，出版导向正确，价值取向正确，还要求内容质量精致、精细、精准。[1]

图书内容的精准，离不开高素质的编校人员的共同努力。特别是校对人员，他们在校对书稿的时候往往比编辑更用心、细心、耐心。因为编辑的遗漏尚有校对来弥补，但是校对的遗漏将成为最终遗憾，所以有责任心的校对从来都不敢抱侥幸心理，总是竭尽所能将差错消灭在图书出版之前。毫不夸张地说，校对在提高图书质量，保证图书的传播和积累价值方面是立下了汗马功劳的。虽然校对对图书质量的贡献得到了大家的普遍认可，但是社会对校对这一工作的认知存在较大的偏差，比如认为校对是比编辑低一级的工种，认为校对工作不需要很高的素质，更有甚者，认为校对只要识字就行。认识上的偏差，必然导致行动上的偏离。那就是出版单位对校对人员和校对工作不够重视，导致校对人才队伍的数量和质量与当今出版业大发展所需要的校对人才有较大的差距；校对人员受社会环境的影响，自己也认为比编辑低一等，因而总想着另谋高就，有的根本就没有心思钻研业务。内因与外因的叠加，严重影响了校对人才队伍建设。如果校对人才队伍建设的难题不能解决，那么出版业高质量发展必将遭遇瓶颈。

笔者认为，当前，出版单位应该正确认识加强校对人才队伍建设的意义，针对校对人才队伍存在的问题，通过探索校对人才队伍建设的有效路径，培养出高素质的校对人才队伍，从而使图书的内容质量得到有效保证，促进出版业高质量发展。

一、出版业校对人才队伍存在的问题

（一）校对人才队伍学历偏低

目前，编辑的学历普遍较高，很多拥有硕士学历，部分甚至为博士学历；而校对大部分为本科学历，还有一部分为大专学历。这种现象的产生，是由社会对校对工作的偏见导致的。持这种偏见的人认为校对是一种简单的工作，只要对对原稿，改改错别字就行了。因而出版单位招聘校对时，学历要求普遍比编辑的低。而高学历人才自然不会“自降身份”应聘校对岗位。虽然学历不等于工作能力，但是可以从一个侧面反映出校对的整体素质。首先是语言文字功底相对来说不够扎实；其次是视野相对狭窄，专业知识不够丰富；再次是系统学习的能力较弱；最后是工作的悟性较差。校对工作不是照本宣科，不是不需要动脑筋，不是简单的文字差错的消除，是对编辑工作的监督、检查、补充和完善[2]。因此需要具有较高的综合素养，才能保障图书质量。

（二）校对人才数量不足

就全国范围来说，校对人才的数量和出版产业的规模是不相符的。导致校对人才不足的原因主要有三個：首先是出版单位对校对工作不够重视，所配备的专业校对人数不足。编辑和校对的科学比例应为3：1，然而很多出版单位的编校人员之比远远高于这个比例。更有甚者，完全取消校对岗位，实行编校一体。其次是校对人员转岗的比例比较高。当今社会上对校对工作普遍存在这样一种误解，那就是校对是低于编辑的一个工种。这种误解可谓根深蒂固，使得校对缺乏幸福感和成就感。另外，校对工作不仅枯燥，而且上升空间狭窄。因此，为了追求更体面、更具挑战性的工作，不少校对纷纷转岗。再次是出版单位在招聘时，高学历人才应聘校对岗位的意愿很低，因而可供挑选的后备人才较少。这也导致了很多出版单位的校对人才青黄不接，断层严重。人才不足严重影响了校对工作的正常开展，导致许多书稿未能完成“三校一读”，图书的质量得不到保证；在职的校对人员面临巨大的工作压力，有些校对不堪重负，只得转岗或离职，使得原本短缺的校对人才队伍更加势单力薄。

（三）校对人才队伍学科结构不合理

由于我国对出版资质有严格的规定，因此出版单位编辑的学科结构基本符合国家新闻出版署的要求。反观校对人才队伍，情况却大不相同，大多数出版单位都存在校对人才队伍学科结构不合理的现象。最主要的表现就是校对人才队伍的学科不健全。学科不健全的弊端在于校对的“校是非”能力弱化，许多专业性知识差错校不出来，导致图书的质量得不到保证。图书质量是图书的生命线，缺乏高质量的图书，出版单位在市场竞争中就会处于劣势，发展便无从谈起。

二、加强出版业校对人才队伍建设的路径

（一）优选校对后备力量

行业的后续发展，离不开强劲的后备力量。年轻的校对人员是校对人才队伍的生力军，是未来的校对骨干。他们的成长，关系到未来的校对人才队伍素质。因此，挑选专业对口、综合能力强的，拥有本科甚至硕士学历的后备力量至关重要。首先，出版单位应根据自己的业务范围招聘相应专业的校对人员。专业的事交给专业的人来做，才可能事半功倍。以养生保健类图书为例，书中的一个药名、一个数值、一个单位等这些“小”错误，都可能对读者造成大损失，甚至是无法弥补的损失。校对如果不具备这方面的专业知识，就很难发现稿件中的这类差错。其次，在招聘时，除了制定严格的筛选程序，还应从多个方面进行考察：

1.文字功底。在面试阶段，出版单位可通过笔试对应聘者进行文字功底方面的考察。一名合格的校对，首先应该有较强的文字功底，因为校对工作的重要职责之一就是要发现并改正违反语言规则和逻辑规则的错误。

2.沟通能力。良好的沟通是工作顺利有序开展的前提。校对工作主要服务的是编辑。校对和编辑沟通最多的当然是书稿上的问题。校对不仅要能准确表达出稿件存在的问题，使编辑明白，从而做出正确的修改，而且表达应该委婉，让编辑心服口服，使双方关系不会因为书稿而僵化，达到共同提高书稿质量的目的。

3.责任意识。质量是图书的生命。图书质量是靠编校人员的责任心来保证的。如果校对责任心不强，即使其他方面表现得很优秀，那也是不可取的。

4.学习态度。“好学才能上进，好学才有本领。”在工作中，只有保持勤奋好学的态度，才能不断掌握新知识，提高自身的校对水平。

（二）抓好校对人员的入职培训

校对人才队伍建设不仅要选好后备力量，更重要的是做好培养工作。培养，最关键的一步是抓好入职培训，引导校对人员扣好职业生涯的“第一粒扣子”。校对人员的入职培训包括两方面内容。一是介绍出版流程。包括选题策划、组稿、编辑、排版、印制、发行等。出版单位对校对人员的培训如果不包括这方面的内容，那么是不利于其成长的。因为校对工作不是孤立的，是和其他各出版流程紧密联系的。全面了解其他出版环节及其特点，有助于开展校对工作。比如校对和编辑既有分工，又有衔接。校对了解编辑线性阅读的特点，把工作的重心放在字、词、句等编辑容易忽略的点上，查漏补缺，就能和编辑一起构筑起图书质量保障的屏障。二是介绍校对工作。包括各种校对方法及其优缺点，国标、行标等编校知识，校对应该具备的职业素养，校对的工作职责，等等。其中，最重要的是幫助他们形成正确的职业观。校对人才队伍存在不少问题，其中一个原因是校对人员认为校对工作“不体面”“没有前途”，从而导致他们工作的动力不足，这需要给他们正确的引导。出版单位有许多从校对岗位上成长起来的优秀人才，请他们现身说法，让新校对了解校对工作的重要意义，从而产生职业认同感。这对于稳定校对人才队伍具有重要意义。

（三）加强对年轻校对的业务指导

年轻校对刚踏上工作岗位，对校对工作比较陌生。如果没有人指导，他们就得自己摸着石头过河，这样不仅成长慢，而且会因为工作中出现较多纰漏而受到打击，工作的积极性也会降低。出版单位要想让年轻的校对员尽快成长，必须重视对他们的业务指导，形成相应的制度——师徒制：指定一名骨干校对为年轻校对的师傅，具体指导年轻校对开展工作。一是引导他们发现问题。校对工作就是要找出稿件中存在的差错。找差错说起来容易，对年轻校对来说很难。因为他们的阅读思维还没有完全转变，看稿件时还保留着以获取知识为主要目的的阅读习惯；而且掌握的国标、行标等基础知识不够扎实，不了解稿件中差错的出错规律。因此，首先要纠正他们的思维习惯，引导他们大胆质疑，不要太过相信作者和编辑；其次，要指导他们根据书稿的特点来灵活运用编校规范；最后，将稿件中的差错类型、出错规律、校对难点和重点等知识传授给他们。二是指导他们提出问题。年轻校对在发现问题后，在提出质疑时，通常喜欢长篇大论式地批注。有些是怕编辑看不懂自己提的问题，有些则是用以证明自己提的问题的准确性。不管是哪种原因，都不利于编辑改稿。在繁重的改稿压力下，编辑并没有多余的时间慢慢看校对的批注，过多的批注反而无形中增加了编辑的压力。因此，必须指导年轻校对根据所发现的问题，用简洁的语言指出差错，比如“用词不当”“成分冗余”“句子杂糅”等。三是教导他们解决问题。发现问题的最终目的是解决问题。要解决问题，就得了解解决问题的途径和方法：对于拼音、标点、单位、符号等类型的差错，要以相应的国标、行标为依据，并注意适用的范围；对于专业术语等知识性差错，通过核查专业书籍和网站；等等。正所谓“名师出高徒”，在骨干校对的指导下，年轻校对将会“青出于蓝而胜于蓝”。

（四）重视校对人员的继续教育

我国对具有责任编辑证书的出版从业人员有严格的规定，要求每年的继续教育学时不低于90学时。由此可见继续教育的重要性。出版物是时代产物，许多出版物反映的是现代的科学技术成果、最新的理论研究成果。即便是传统文化，也在经过时间的沉淀后去粗存精，并被赋予了新的时代内涵。对于校对来说，许多熟悉的东西慢慢成为过去，而更多陌生的知识和技术扑面而来。因此，出版单位必须重视校对人员的继续教育，使校对人员吸收到更多的新知识，才能不断提高校对人才队伍的素质。一方面，积极为校对人员参加行业培训提供机会。不管是全国性的培训还是本省区的培训，培训的老师通常都是行业内经验非常丰富的审、编、校一线的出版工作者，他们所讲授的许多知识是编校工作中的典型案例，对指导校对工作的开展具有很大的帮助。此外，他们还会传授很多出版行业的新知识、新动向，帮助校对更新、充实知识体系。另一方面，重视校对人员的日常学习。虽然省级以上的培训内容丰富、案例经典，但是培训的次数有限，每年能够参加的机会只有一两次。校对要成为运用国标、行标的专家，古今中外、天文地理都要涉猎的“杂家”，靠的是日常的点滴积累。但是由于校对的工作压力较大，不时地要加班加点赶进度，因此常常忽略了学习，或难抽出时间学习。在这种情况下，出版单位应该发挥统筹协调作用，除了保证校对人员每天或每周有一定的自学时间，还应该组织本单位的编校骨干定期给校对人员，特别是年轻的校对人员讲授编辑加工或校对工作中遇到的典型差错，提高校对发现问题的能力。

（五）完善校对激励机制

激励机制又称动力机制，主要包括两个方面的内容：物质鼓励和精神鼓励。物质方面即薪酬。校对的薪酬由工资和绩效两部分组成。就全国来说，不仅校对的岗位工资比编辑的少许多，而且校对的绩效奖励空间也小很多，这主要是由校对的工作性质决定的。校对在保证校对质量的前提下，校对量相对固定，所以绩效奖励也就相对固定。这导致了校对人员有较大的心理落差，打击了校对人员的工作热情。因此，应适当提高校对人员的工资待遇，并将校对的绩效奖励和出版社的总体效益进行挂钩，以此增加校对人员的归属感，激发校对人员为出版社的发展贡献力量的动力。除了提高待遇，还应该对优秀的校对人员进行精神鼓励，比如评选优秀校对，给优秀校对人员提供晋升机会。精神奖励的激励作用要比物质奖励大许多。出版社应重视从这方面来调动校对人员的积极性，不仅定期在单位内部进行评比，还努力帮助本单位校对人员参加省级评比。榜样的力量是无穷的，必将有更多的校对人员向优秀校对看齐，努力提高自己的校对素养。这样，就有助于稳定校对人才队伍。

三、结语

随着出版业的发展，市场竞争越来越激烈。出版单位要想在日益激烈的竞争中屹立不倒，并取得长足发展，必须重视出版物的质量。由于校对在保障出版物质量方面发挥着重要作用，因此出版单位必须正视校对人才队伍在出版工作中的作用，加强校对人才队伍建设，切实提高图书质量，实现自身的高质量发展。

注释：

[1]聂震宁.出版业要实现高质量发展离不开扎实的基本功[N].中国新闻出版广电报，2020-11-17（6）.

[2]齐秀娟，江鹰.浅议校对人才选拔、培养和管理机制的建设[J].中国编辑，2010（06）78-81.

（作者：广西民族出版社图书审校中心副主任，研究方向：编辑出版）

责编：周蕾