地方高校大学生就业能力模型构建及画像研究*

谭 珊

(湖州师范学院 经济管理学院,浙江 湖州 313000)

就业是最基本的民生。在我国高等教育大众化和普及化进程中,大学生就业问题成为一个具有世界共性和中国个性的问题[1]101-105。当前我国面临用人单位与毕业生之间的“招工难”与“就业难”并存的困境,学者们认为,造成这种现象的真正原因是大学生就业能力严重不足[2]24-28[3]83-86[4]79-81[5]11-14。教育部统计数据显示,2023年我国普通高校数量2 820所,其中地方高校占比过半,构成了高等教育的塔基。乔志宏等指出,“学校类别对学生就业能力起到不容忽视的作用,用人单位在选人时颇为看重学校自身的名气和品牌”[6]274-281。相对于部属院校来说,地方高校在人才培养方面处于明显的弱势, 存在人才培养质量的社会认可度不高、毕业生就业竞争力不强、综合素质偏低等问题[7]156-157[8]79-84[9]41-44。

因此,开展地方高校大学生就业能力的研究具有极大的必要性,通过厘清就业能力结构,构建就业能力模型,可以为大学生就业能力识别、培养和提升提供依据。研究发现,目前针对高校大学生就业能力模型的研究中,其指标构建主要围绕专业核心技能、通用技能等内在个人因素维度[10]78-84+89[11]109-119[12]89-92,部分学者虽指出就业能力是个人因素与环境因素交互作用的结果[13]49-52[14]168-170,但缺乏实证定量分析;然而在以家庭、群体为核心的中国传统文化中,社会关系在资源配置中发挥着重要作用[15]162-180+224,家庭背景和社会资源深刻影响着大学生就业,尤其在地方普通高校的作用表现得更为明显[16]138-159+228-229。基于此,本文在充分考虑内在个人因素和外在环境因素的基础上,构建契合地方高校实际的大学生就业能力模型,运用实证分析地方高校大学生就业能力现状,提出能力提升的路径和方法,对推进地方高校大学生就业具有重要的现实意义。

一、就业能力的内涵

就业能力概念最早可追溯至20世纪初,英国学者贝弗里奇(Beveridge)于1909年提出就业能力包括获得和保持工作的能力[17]13,海勒吉(Hillage J.)和波拉德(Pollard E.)认为除此以外还包括必要时获取新的工作的能力[18]1。随着研究的深入,研究者认为就业能力的内涵不局限于个体具备的某种特定的、具体的工作能力(技能),而是注重与所有行业和职位进行关联而实现就业的能力。英国学者菲利普·布朗(Phillip Brown)等认为就业能力尤其取决于教育、就业和劳动力市场之间的关系[19]107-126。国内从20世纪90年代开始引入就业能力概念,郑晓明在“就业能力论”中最早提出大学生就业能力的概念,他认为就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领[20]91-92。这一概念虽然得到很多学者的认可,但过于宏观和抽象化。此后,我国对就业能力的内涵及维度的研究逐渐增多。学者们从大学生的生涯适应能力[21]79-80+83、职业决定的角度[22]86-95等大学生个体层面,以及个体与学校双重属性视角切入,结合相关理论,重新审视我国大学生就业能力结构的内涵及其影响机理[23]20-27,不仅关注到大学生就业能力中通用技能与专业技能的提升,也指出就业能力还是个人因素与环境因素、人力资本与社会资本的结合[14]168-170。然而,就业能力是一个复合性概念,学界关于就业能力的内涵尚无统一定义。

综合已有研究成果,笔者将从时间、层次和价值三个维度对就业能力的内涵做进一步的理解和整合,以期为构建地方高校大学生就业能力模型奠定基础。第一,时间维度:持续发展的动态性与相对静态性的结合。大学生就业能力的测量和定义是在某一相对静态的阶段完成的。就业能力是一个复杂、动态和发展的概念,其内涵要素及结构组合将随社会政治、经济文化的变化而不断拓展和整合[24]98-105。在对大学生就业能力的内涵要素进行界定时,需要考虑当时的社会和经济等发展带来的社会环境急速变化所导致的就业市场人才需求和人才标准的改变。第二,层次维度:内在个人属性与外部环境属性的结合。就业能力不仅是个人的,也是集体的[25]427。就业能力是一种受大学生个体固有特征影响的自主获取的能力,也是一种受外部社会变化和高校教育环境赋予影响的能力[23]20-27,所以,在层次维度上,大学生就业能力结构要素既要考虑个人特质部分的影响,也要考虑外部环境的影响。外部环境原则上包含社会、学校和家庭因素。第三,价值维度:自我需求与社会需求的结合。20 世纪 60 年代,戴维斯( Dawis) 和罗奎斯特( Lofquist) 提出了明尼苏达工作适应论。该理论认为,工作是个人和工作环境之间交互的过程,职业和个人的成功是通过个人与工作特征的匹配来实现的[26]61-63。郑晓明对大学生就业能力的定义指出,大学生就业能力隐含着实现就业理想、满足社会需求、实现自身价值的本领,因此,大学生就业能力不仅是个人职业理想实现的必备能力,而且要满足社会的需求。

二、研究过程与方法

(一)理论模型:大学生就业能力培养的心理-社会模型

为进一步揭示就业能力构成要素及其相互作用机制,学者们从不同维度构建了大学生就业能力模型,影响较大的如奈特和约克提出的认知-心理结构的 USEM 模型,英国学者洛林·戴克·普尔(Lorraine Dacre Pool)和彼得·休厄尔(Peter Sewell)提出的简明实用的Career EDGE模型,美国学者梅尔·富盖特(Mel Fugate)等提出的心理-社会模型,以及迈克尔汤姆林森(Michael Tomlinson)等提出的毕业生就业能力的“资本”模型。

“大学生就业能力培养一方面受内部人才培养要素的组合影响,另一方面也受外部就业环境的劳动力市场影响”[27]48-60。班杜拉(Bandura)的社会学习理论也指出个体和环境的互相作用成就了人的行为[28]208-210。相对于强调以技能为核心的就业能力结构,美国学者福盖特(Mel Fugate)等认为个人、行为和环境因素是相互影响的(见图1),指出研究就业能力需要有效地应对当今经济中发生的与职业相关的变化,将个人的就业能力融入社会和时代发展中,提出由职业认同、个人适应性、社会和人力资本等要素有效聚合构成的心理-社会理论模型,强调要素间互相影响、协同整合,更好地阐释了大学生就业能力的培养过程[29]14-38。

本研究主要立足地方高校大学生的实际情况,选择以心理-社会模型作为理论原型,研究大学生就业能力结构和画像。第一,职业认同维度。福盖特(Mel Fugate)等认为,求职者通过“我是谁或想成为谁”的构想,向求职准备者描绘了未来职业场景中的可能自我,职业认同的构建为就业能力提供了强大的认知和情感基础。基于此,本研究提出地方大学生就业能力构成的第一个维度--职业管理能力,是指基于个性倾向和个体心理特征,以结构化的方式搜集、分析、综合和组织关于个人、教育和职业的信息,作出并执行职业决策的能力[30]225。第二,个人适应性维度。福盖特(Mel Fugate)等指出,个人适应性强的人具有改变自己以适应环境的能力和意愿,这有助于组织绩效和职业成功,因为它能使人们在不断变化的工作领域中保持生产力和对雇主的吸引力。基于此,本研究提出大学生就业能力的第二个维度--社会适应能力,是指为了更好地生存而进行心理上、生理上和行为上的适应性调适,从而达到与周围环境和谐共生的一种执行能力,包括环境适应、人际适应和个体发展[23]20-27。第三,人力资本维度。福盖特(Mel Fugate)等认为个人在劳动力市场实现就业的能力很大程度上受到人力资本的影响,包括教育、工作经验和培训、工作表现和组织任期、认知能力等。基于此,本研究提出大学生就业能力的第三个维度--专业发展能力,强调自我对专业知识、技能的理解与监控[31]62-77。第四,社会资本维度。福盖特(Mel Fugate)等指出,社会资本为就业能力提供了明显的社会和人际因素,它通过网络赋予“持有者”信息和影响力。基于此,本研究提出大学生就业能力构成的第四个维度--环境竞争能力。大学生的生活场域主要是家庭和学校,因此他们的环境竞争能力主要体现在家庭和学校的网络关系、资源背景等方面。

(二)地方高校大学生就业能力指标体系构建

1.指标体系的形成

通过搜集整理中外文献和企业单位招聘公告,结合地方高校大学生就业实际,对大学生就业能力的构成进行综合分析,初步形成了职业管理能力、专业发展能力、社会适应能力、环境竞争能力4个一级指标和27个二级指标。

2.指标体系的修正及权重分配

指标体系建设需要进一步的优化和修正,以增加其科学性和适用性。本研究通过特尔斐法征求了专家的意见,对指标体系的各个维度进行整合和确定,并开展了面向高校就业指导专家和用人单位人力资源专家的问卷调研,对指标的重要性进行了打分和排序,从而提出优化建议。

第一,根据特尔斐法确定指标体系的构成。本研究共向6位专家发放第一版本的就业能力指标体系。各位专家对一级指标的设计进行了肯定,认为将环境竞争能力设定为一个重要维度,充分考虑到了地方高校大学生就业实际情况,也指出二级指标体系指标过多,存在交叉重合问题。通过反复征求专家意见,将二级指标的维度进行了调整,如将理解与分析能力、判断决策能力整合为逻辑思维能力,将自我发展能力归入职业规划能力,将抗压能力和应变能力整合为抗压应变能力一个维度等,共减少了8项指标,最后确定4个一级指标和19个二级指标。

第二,根据问卷调研确定指标的重要性排序依据。本研究共发放问卷 45 份,回收有效问卷 45 份,其中,高校从事就业工作的专家、教育相关专业教师、资深企业人力资源专家各15人。专家将19个指标按照重要性程度从1到10进行打分,分数越高代表重要程度越高。根据各项平均分筛选出前6项,分别是人际交往能力、沟通表达能力、实践能力、抗压应变能力、学习能力、团队合作能力,这为权重的确定提供了重要参考。

第三,根据层次分析法确定指标的权重。表1是地方高校大学生就业能力评价指标权重表。采用层次分析法,根据AHP的步骤,征询专家意见,对各指标的判断矩阵打分并通过单排序和总排序的一致性检验,最终确定各一级指标和二级指标权重,再对这些指标权重进行合成,得到地方高校大学生就业能力评价指标体系的最终权重。由表1可知,一级指标中,社会适应能力的权重最高,其次是职业管理能力、专业发展能力,再是环境竞争能力。二级指标中,权重排名前六的指标分别是人际交往能力、自我展现能力、适应能力、实践能力、团队合作能力、学习能力。

表1 地方高校大学生就业能力评价指标权重

三、实证研究

(-)研究对象的确立

本研究选取浙江省湖州师范学院、浙江中医药大学、丽水学院和安徽省安徽农业大学、亳州学院、宿州学院等6所地方高校的600名在校生和毕业生为调查对象,通过问卷星发放网络问卷。共回收有效问卷523份,剔除作答时间在70秒以下、答题选项均为同一选项的无效问卷77份,有效率 87.17% 。

(二)评价工具

本研究依据自行开发的评价工具--地方高校大学生就业能力评价指标体系(见表1)的19个指标,参考了杨晓慧(2014)、牛欣欣(2018)、王建光(2021)等设计的量表和问卷,设计了地方高校大学生就业能力调查问卷,该问卷共涉及指标体系的 4个维度、19 个指标,共 31 道问题,采用李克特5级评判标准对大学生的就业能力进行评价。

(三)结果呈现

1.信度分析

为保证问卷的有效性,在发放问卷前进行问卷前测,共有 30 名大学生参与了测试,结果通过了效度及信度检验(见表2)。在此基础上进行了大范围的问卷发放。问卷结果通过 SPSS 软件进行处理和分析。

表2 信度分析

信度分析是检验量表的可靠性和稳定性的主要方法。进行信度分析的常用工具是克隆巴赫系数。如果克隆巴赫系数大于0.9,则认为量表的内在信度很高;如果克隆巴赫系数大于0.7(小于0.9),则认为内在信度较好;如果克隆巴赫系数大于0.5(小于0.7),则认为内在信度可以接受;如果克隆巴赫系数小于0.5,则认为量表设计存在很大问题,应考虑重新设计。职业管理能力、社会适应能力、环境竞争能力量表的克隆巴赫系数分别为0.858、0.896、0.855,均大于0.7,说明这三个量表的信度均较好。专业发展能力量表的克隆巴赫系数为0.913,大于0.9,说明该量表的信度很好。

2.效度分析

表3是KMO和Bartlett的球形度检验表。测量效度最常用的方法为因子分析法,并采用KMO检验和Bartlett球形检验来判断。KMO值在0.9 以上表示非常适合,0.8 表示适合,0.7 表示一般,0.6 表示不太适合,0.5以下表示极不适合。Bartlett球形检验中对应的P值需小于0.05。由表3可知,地方高校大学生就业能力量表的KMO值为0.940,大于0.9;Bartlett球形检验统计量对应的P值均为0.000,小于5%的显著性水平,表明量表效度很好。

表3 KMO和巴特利特检验

3.地方高校大学生就业能力群体画像呈现

(1)大学生就业能力整体呈现中等水平,团队合作、敬业精神表现优秀。本调研采用李克特5分量表法,从“很弱、弱、一般、强、很强”五个定量化程度来确定其能力的取值,约定为“很弱=1分,弱=2分,一般=3分,强=4分,很强=5分”来确定其能力的取值,得出综合就业能力总分。由表4可知,被调研大学生就业能力的总得分为3.577,说明被调研大学生的就业能力总体水平中等。职业管理能力、专业发展能力、社会适应能力、环境竞争能力4个维度的得分分别为3.473、3.432、3.833、3.121,社会适应能力得分最高,说明被调研大学生的社会适应能力相对较强。调研结果显示,从单个指标来看,得分最高的前6位依次为团队合作能力、人际交往能力、适应能力、沟通表达能力、敬业精神、抗压应变能力。地方高校大学生在团队合作、责任感和敬业精神方面表现优秀,这与倍智人才研究院《2020年度应届生能力画像白皮书》中指出的“毕业生高于常模平均分的性格维度有责任感、精确性、乐群性、社交性,说明他们喜欢跟团队在一起合作,广交朋友”结论不谋而合[32],打破了我们对大学毕业生以自我为中心的刻板印象。

表4 地方高校大学生就业能力整体水平

(2)大学生专业发展能力和职业管理能力部分指标不够理想。高校着力培养高级专门人才,大学生通过大学的学习和实践活动形成专业核心竞争力,并适应不断变化的市场需求。调研显示,大学生学习能力、实践能力、专业知识理解与运用能力分别排在第9、12、16位,处于中等偏下水平,这必然影响其在就业市场的差异性人力资本的积累。职业管理能力不仅影响大学生的就业率,更对其未来的职业发展起到重要推动作用。调研中大学生自我展现能力和职业规划能力分别排第11、13位,均靠后。因此,如何引导大学生做好短、中、长期的职业规划,是提升地方高校大学生就业能力的重要方面。

(3)大学生环境竞争能力整体偏弱,高校就业指导服务需要加强。环境竞争能力包括高校“赋予所有学生的一种社会声誉、地位与机会”[23]20-27,以及来自家庭的社会网络关系资源和对资源的动员能力。调查结果显示,地方高校大学生环境竞争能力整体偏弱,其中需要注意的是,大学生对高校就业指导服务的感知度不高,说明高校在职业规划、就业指导方面的服务还需要提升。值得说明的是,“尽管高校所带来的社会认可度、就业机会以及校友资源等无差别地面向全校学生,但这种内嵌资源并非所有成员均可调动”[33]94-103,所以环境竞争力除了先赋性因素外,还存在个体差异性,学生需要通过积极参加实践活动进行资源链接,才能将同质性社会资本转化为有效的可调配的个人资源。因此,锻炼学生的实践活动能力,强化社会属性,也是提升大学生环境竞争能力的有效途径。

四、对策思考

(一)主体觉醒:引导大学生提升自我导向学习能力

就业能力的获得是学习与实践成果内化的过程,大学生自身的学习能力、职业认知和态度等与能力的获得密切相关。随着知识经济的发展,传统职业生涯向无边界职业生涯转变,其流动性和易变性更凸显了个人学习能力和职业规划能力的重要性,然而调研结果并不尽如人意。因此,要激发大学生的主体性和自觉性,通过引导大学生开展自我导向学习提升就业能力。首先,引导学生端正思想,明确学习动因。引导大学生处理好学业与专业、学业与就业、学业与事业的关系,树立正确的就业观、学习观。其次,多维度唤醒职业生涯规划意识,明确自我计划和目标。纵向维度上根据大学不同年级阶段规划学习任务,通过课堂学习、学科竞赛、社会实践等积累人力和社会资本,横向维度上围绕就业能力指标体系内容,从专业发展、职业管理、社会适应等方面进行能力提升。最后,加强过程反思,实现自我监测和成长。大学生要结合就业能力指标进行阶段化的自我就业能力监测,全面了解自我,并在过程中反思,优化成长方案,真正将学历转化为就业竞争力。

(二)多元参与:构建家庭、学校、社会三位一体的协同推进格局

家庭是基石,学校是主阵地,社会是检验场,三者相互联系、互相影响,切实推进三者协同,形成合力,才能更好地促进地方高校大学生就业能力提升。

第一,发挥家庭的基础作用。家庭为大学生提供了观察和模仿职业情景、倾听职场感受的初体验,家庭要积极引导大学生树立正确的职业价值观和远大的职业理想,必要时进行职业技能、职场经验方面的初步传授。除此以外,有越来越多的研究关注家庭的社会资本、动员能力对大学生就业能力和求职产生的影响。如有研究者认为家庭出身背景对大学生高收入工作的获取有重要影响。也有研究者指出在普通本科院校因文化再生产机制的持续作用产生“拼爹”效应[16]138-159+228-229。笔者认为,家庭要培育大学生的独立精神和人格,更要从对身边资源认识、整合、利用能力的提升方面着手,方能助力大学生在求职路上走得更远。

第二,发挥高校的主导作用。根据笔者调研结果,地方高校大学生对学校就业指导服务的感知度不高,传统就业指导模式存在着末端介入、方式粗放等特点,服务向精准化转型的紧迫性日益凸显。首先,构建全阶段就业指导服务体系。在纵向维度上,通过将职业生涯划分为初始规划期、中期积累期、末端求职和反馈期三大阶段,对学生开展从入学到毕业一贯式的职业生涯教育,具体以课程开展、情景模拟、职业规划比赛等方式展开,以提升学生的职业生涯规划意识和职业管理能力。其次,构建学生的就业能力画像。完善智慧校园系统建设,结合就业能力评价指标,从职业管理能力、专业发展能力、社会适应能力、环境竞争能力等维度设置成长画像,每年进行一次画像更新,引导学生更直观地了解自己,补齐短板。再次,完善监测反馈体系。延伸触角,结合人才培养质量跟踪调查,同时做好毕业生离校后的求职及职业维持情况调研,并致力于精准就业指导服务体系建设和优化。

第三,发挥社会检验场作用。“招工难”与“就业难”的矛盾,充分反映了高校“出口”的人才与社会的需求相脱节。高校要尝试建立与社会层面的长效合作机制,让社会企业充分参与到大学生就业能力的培养中。做到点面结合,既有面向全体学生的校企课堂,也有结合个案分析的工作坊;做到点位前移,提前匹配学生的求职意愿和企业用工需求,与企业协同开展联合培养;做到源头着手,搭建平台促进企业深度参与高校课程体系改革,反哺高校人才培养工作。

(三)环境支持:压缩外部因素对大学生就业能力的影响空间

来自家庭、学校、社会等各方面的外部因素成为环境竞争能力的重要组成部分,其直接或间接地影响着大学生的就业,如在招聘中企业对名校和高学历的执着追求。有学者指出社会关系不仅在资源配置中发挥着重要作用且具有可继承性[15]162-180,而地方高校大学生的环境竞争能力整体偏弱,在就业市场中不占优势。从政府到社会层面,需要不断压缩外部因素的影响空间,更加突出个体就业竞争力的主导性。首先,打破唯学历论。地方政府从制度层面加大对地方高校人才培养的支持力度,引导企业选拔人才的标准从注重学历向注重能力转变,为地方高校毕业生提供更多的就业机会和平台。其次,打破资源圈层。圈层化的社会关系,为一些求职者创造了便利,但影响了整体的就业环境,这需要全社会的共同努力。从人才供给方的高校和家庭层面来说,培养大学生独立的人格和职业精神尤为重要;从人才需求方的单位和企业层面来说,需要不断规范招聘流程,统一人才评价标准;从政府层面来说,要做好政策支持和职责监督,为大学生营造良好的求职、就业环境,形成就业能力培养的良性循环。