中小型企业人力资源管理

孙传芳

中小型企业是我国国民经济中不可缺少的组成部分，在国民经济发展中起着举足轻重的作用。而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，在中小型企业发展中发挥着越来越重要的作用。但随着我国市场经济体制改革和民营经济的不断发展，我国中小型企业的人力资源管理也遇到了诸多挑战，在一定程度上制约着企业发展。因此，加强对中小型企业人力资源管理现状及其存在问题的研究，探讨其发展对策，已成为当前我国中小型企业面临的迫切问题。

人力资源管理观念落后

在我国，很多中小型企业还没有把人力资源管理作为一项重要的管理工作来对待，仍然停留在传统的人事管理阶段。甚至有的企业在人力资源管理方面投入的资金较少，更没有建立起一个系统的人力资源开发和管理体系，在人力资源规划、人员招聘、人员培訓、绩效考核和薪酬激励等方面都存在诸多问题。人力资源管理者通常把人作为一个普通的劳动力来对待，而不是作为一个特殊的人力资本来对待，他们在实际工作中很少考虑人才对企业的长期发展起着举足轻重的作用。这样导致了一些企业在招聘过程中对人才标准、面试方法和录用程序等方面都存在诸多问题，最终导致人才流失现象严重。这些现象在中小型企业中表现尤为明显。

人力资源规划不健全 中小型企业人力资源规划的基础是建立在对企业实际情况进行充分分析和对未来发展趋势进行准确预测的基础上，根据企业发展的实际情况和外部环境的变化，通过各种途径对未来人力资源进行科学有效的预测，合理地配置人才资源。但在我国很多中小型企业中，人力资源规划还处于起步阶段。有的企业由于没有专门的部门和人员来负责人力资源规划工作，所以往往由办公室人员或者人力资源部工作人员根据经验和主观判断对企业未来发展进行预测，这种预测往往带有很大的片面性和随意性，甚至缺乏科学性。而且在实际工作中，大多数人把人力资源规划仅仅理解为编制各种报表、制定各种计划等事务性工作，而忽略了对人力资源规划的重要性认识。

人员招聘不合理 我国中小型企业的招聘方式很单一，大多数都是通过人力资源中介公司的推荐或者通过熟人介绍。招聘的途径较少，造成人力资源供需严重失衡，企业内部人员结构不合理。这种招聘方式导致了很多优秀人才得不到有效的发展，不能发挥人才最大作用，不利于企业人力资源整体水平的提高。由于中小型企业大多规模小、资金有限、缺乏专业人才，所以在人员招聘方面很难做到公正、公开和公平。很多中小型企业在人员招聘过程中，没有统一的招聘标准，没有规范的程序，致使招聘人员素质参差不齐、态度各异，最终导致人才流失现象严重。

人才流失现象严重

调查显示，中国的中小型企业员工流失率高达30%以上。这些人才流失严重的中小型企业一般都有一个共性，那就是“缺乏激励”。

我国中小型企业普遍存在薪酬激励机制不完善的问题。许多中小企业认为薪酬体系只是用来完成上级下达的指标任务，而没有为员工提供一个长远的发展平台和上升空间。所以在许多企业中，员工的工作积极性被压抑，工作缺乏激情，导致了员工对企业的忠诚度很低，进而使企业失去了竞争力。

与此同时，部分中小企业招聘和管理人员不是从发展和长远角度来考虑问题，而是从个人利益出发，缺乏对企业的忠诚心和责任感，在员工培训、晋升、薪酬等方面没有给予充分的重视。这也是我国中小型企业人才流失严重的主要原因。

人力资源管理制度不健全 中小型企业一般是由老板一手操办，人力资源部门的设置与管理工作都由老板自行决定，没有经过专业的人力资源管理培训和咨询机构的指导，这种不健全的人力资源管理制度不利于企业进行规范化、科学化的运作，阻碍了企业管理水平的提高。我国中小型企业在人力资源管理方面存在许多问题，比如：人力资源管理理念落后、人才招聘程序不规范、薪酬体系不完善、培训机制不健全等。首先，我国中小型企业普遍存在着“重事而轻人”的现象，这使得很多中小企业内部缺乏合理的规章制度，人员流动频繁，导致了企业缺乏稳定而有活力的人力资源团队。其次，部分中小企业由于缺少相应的培训机构或培训项目，导致员工无法及时掌握先进技术和经验，进而影响企业生产经营效率。此外，我国中小型企业缺乏完善的人才培养机制，大部分中小型企业并没有设立专门的培训部门或培训中心来培训员工，致使很多员工认为“我只要把工作做好就可以了”，导致员工缺乏学习兴趣和热情，影响了企业的发展。

激励机制不完善 我国中小型企业人力资源管理普遍存在着激励机制不完善的问题，这种现象主要表现在两个方面：首先，在绩效考核方面，我国中小型企业还没有真正建立起适合自己发展的绩效考核体系。大部分中小企业都是根据上级下达的任务指标来完成绩效考核，对于员工工作态度和工作成果都缺乏全面的考核。而且大多数中小型企业还没有建立起自己的激励机制，更没有形成完善的绩效管理体系，这使得员工对自己的工作无法做到全面了解，从而不能发挥自己的主观能动性和创造性，导致工作效率低下。其次，在薪酬激励方面，我国中小型企业普遍存在着“大锅饭”现象。也就是说很多员工认为自己为企业所做的贡献与薪酬不成正比。而且很多中小型企业虽然设立了完善的薪酬体系，但由于晋升制度不合理等因素导致员工看不到晋升机会，从而感到前途渺茫。还有一种现象就是中小企业虽然建立了绩效考核体系，但不注重员工培训和职业生涯规划。这种“大锅饭”现象严重阻碍了员工自身素质和专业技能的提高。

培训体系不完善 中小型企业在员工培训方面普遍存在以下问题。

第一，培训形式单一。培训方式多为上级安排或外部请专家来授课，培训内容多为业务技能等基础性知识，对员工个人素质提升和专业技能提高作用不大。第二，培训内容简单。对于管理人员而言，多是“重管理、轻培训”，在对员工进行业务知识的培训方面做得不够；对于一般员工来说，则是“重使用、轻培养”，在对其进行职业技能方面的培训上做得不够。第三，培训缺乏科学性。企业员工在接受培训后很难将所学知识应用于工作中，从而导致“学以致用”的效果不佳。第四，培训费用紧张。中小企业的经营管理费用普遍较低，这也导致了员工参加培训的积极性不高。第五，员工参与度不高。调查显示：多数中小企业员工参加过培训后仅有20%的员工认为对自己的工作产生了积极影响；而有15%的员工则认为这种影响不大；只有6%的员工认为培训后自己有了很大的进步。所以大部分员工不愿参加培训，而企业也不愿意支付过高的培训费用。

绩效考核体系不完善

中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，绩效考核流于形式，考核的目的不明确。绩效考核体系是现代企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中起着不可忽视的作用。但由于我国中小型企业缺乏科学的人力资源管理体系，所以绩效考核与薪酬等激励措施没有充分发挥作用，不能很好地调动员工积极性。例如：很多中小型企业绩效考核内容不全面，只是简单地对员工进行工作业绩考核，而忽视了对员工工作态度、工作能力等方面的考核。没有进行科学合理的绩效考核，员工很难明确自己在工作中所处的位置，缺乏对自身能力的正确认识和自我发展目标的规划。同时，绩效考核体系不完善还导致了管理者与被管理者之间信息沟通不畅，出现了管理者忽视员工绩效情况、员工认为绩效考核是一种形式、管理者与被管理者之间缺乏沟通等问题。

随着市场经济体制改革不断深入和人力资源管理不断创新与发展，中小型企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地并实现可持续发展就必须加强人力资源管理。因此，中小型企业应加强对人力资源管理工作重要性、紧迫性、科学性等方面认识，转变观念和思想、制定完善合理的绩效考核体系、加强对人才培养和队伍建设以及加强人才激励机制。

缺乏有效的员工培训体系

员工培训是提高员工素质和技能，提高企業核心竞争力，使企业可持续发展的一项重要措施。然而，当前我国大多数中小型企业并没有建立有效的培训体系，而且没有正确地认识培训对人力资源开发与管理的重要性。不少企业认为培训是管理人员的事，与普通员工关系不大；有些企业认为员工培训只是浪费时间，可有可无；也有的企业认为员工培训是“花钱买罪受”。这些错误认识都制约着企业对员工进行有效的培训。

如何改进我国中小型企业人力资源管理现状及存在问题，并构建有效的员工培训体系，已成为当前我国中小型企业人力资源管理亟待解决的重要问题。首先，中小企业应将“以人为本”作为人力资源管理的核心理念，并以此作为人力资源管理工作的指导思想。在此基础上，根据当前市场形势和企业发展需求制定出切合实际的人力资源发展规划。其次，中小企业应树立正确的人力资源观念，将人力资源作为一个整体来看待。因为任何一种人才都是不可替代的，任何一个人都不可能完全代替其他员工发挥作用。因此在实际工作中，要积极地与员工进行沟通交流和有效沟通，建立融洽和谐的工作关系。再次，中小企业应根据自身实际情况制定出行之有效、可操作性强的员工培训方案。要根据企业发展战略以及各岗位人员对知识、技能和素质需求情况制定出科学合理、切合实际的培训方案。并根据企业需求合理选择培训方式和手段，如选择以课堂教学为主、以参观考察为辅等多种形式。最后，中小企业应根据自身发展需求制定出适合自己企业特点、符合本企业实际情况和发展战略规划的培训内容及培训方式。

人力资源管理与企业战略目标的不一致

许多中小型企业将人力资源管理与企业战略目标割裂开来，没有认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用。

一些中小型企业认为，只要做好员工的招聘和培训工作就可以了，其他问题都不需要考虑。实际上，在激烈的市场竞争中，人力资源管理必须与企业战略目标保持一致，企业必须根据自身的战略目标制定出与之相适应的人力资源计划，然后根据人力资源计划来规划员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。如果只制定了招聘和培训计划而没有制定绩效考核计划，那么，即便再怎么做培训，员工也会因为对自己的绩效考核结果不满意而消极对待培训，员工之间也会相互影响而影响绩效考核结果。中小型企业必须将人力资源管理与企业战略目标联系起来，通过制定完善的人力资源计划来提升企业的核心竞争力。

综上所述，中小型企业人力资源管理是一个动态管理过程，随着企业经营环境和市场竞争形势不断变化而不断调整和完善。因此作为人力资源管理者应与时俱进，不断更新人力资源管理观念、创新人力资源管理方法、丰富人力资源管理内容，以促进企业发展和员工个人成长。

（作者单位：烟台市莱山公路建设养护中心）