劳动人事争议预防与化解

马立民 赵 红

（1.河北工业大学人文与法律学院，天津 300401；2.河北工业大学马克思主义学院，天津 300401）

劳动关系是基本的社会关系，和谐的劳动关系是社会稳定发展的重要基石。因此，必须妥善处理劳动争议，构建和谐劳动关系。党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代。互联网平台催生了新就业形态，同时也给劳动关系治理和劳动权益保障等带来了挑战，劳动关系日益复杂，劳动人事争议呈现逐年上升和多元化发展的趋势。深耕经典是我们解决现实问题和现有矛盾的基础。基于马克思劳资关系理论，适时分析劳动争议现状，厘清劳动人事争议产生的深层次原因，分析劳动保护和教育的重要价值和意义，积极探寻劳动人事争议解决的机理，为社会主义和谐社会的构建奠定理论基础。

一、问题提出：T市劳动人事争议实况分析

根据《2019年T市劳动人事争议形势分析报告》，“十一五”以来，T 市劳动人事争议立案数量总体呈上升趋势且增长明显。如图1 所示，2019年，在经济结构优化转型、国企事业单位改革、新业态经济融资困难等多重因素影响下，全市劳动人事争议仲裁机构立案受理27772 件，同比增长17.6%。结合现实，本次研究采取问卷调研方式，随机选取T市在职员工作为调研对象，收回有效问卷580 份，从劳动人事争议申请者教育文化程度、争议内容、用人单位性质和劳动者对政府部门的诉求等几个方面进行分析，综合判断T市劳动人事争议的实情。

（一）劳动人事争议申请者教育文化程度视角

文化水平不一样的劳动者在选择化解劳动争议的途径上也会有所差别。收集统计数据时发现，高中及高中以上的人数共有570 人，占比高达98.28%，其中本科人数312人，占总调研人数的53.79%，是这次调研参与的主体。在对单位存在不满时，个人直接向劳动行政主管部门反映的人数最多，这说明企业在建立健全争议预防机制上还需要下些功夫，同时劳动者在面对争议时要选择合理合法的维权路径。根据调研实证，初中及初中以下的劳动者，虽然参与调研人数不多，但是在对单位存在不满时，也存在直接离职和默默忍受的事实。文化程度高的劳动者，维权意识较强，在自身利益受到侵犯时能够选择合理的方式方法来捍卫自身权益，那么文化程度低的劳动者该如何选择？不管其是一直隐忍还是选择离开，这都是一个值得关注的社会现实问题。

（二）劳动人事争议内容视角

据调研数据统计分析，因工作时间、休息休假和劳动报酬这些因素引发的劳动争议人数最多。即使国家对劳动者加班情况有明确规定，部分企业还是存在违规现象。在图2 加班结果分析中，有71 名劳动者在法定工作时间之外工作时，其所在企业采取“不支付加班费也不调休”的做法，占有效回收问卷的12.3%，这是严重侵害劳动者合法权益的行为。国家规定法定日工作时长不超过8小时，如图3所示，在日工作时长8—11 小时的劳动者有179 人，占据了样本总数的31.1%，超过11小时的劳动者有14人，占据样本总数的2.4%。家是小国，国是大家，劳动时间过长是当今社会中实实在在存在的一种现象，不仅对劳动者的身心健康以及家庭关系产生危害，而且成为构建社会主义和谐社会的不和谐因素。企业的违法违规行为是争议爆发的直接原因，严厉打击企业违法违规行为是保护劳动者合法权益的主要途径之一。

图2 加班结果分析

（三）劳动人事争议中用工单位性质视角

根据图4 数据以及调研实证分析所知，机关事业单位内部争议预防措施完善；在国有企业（或国有控股企业），主要以设立意见箱和设置调查问卷为主，劳动争议预防措施较完善；民营企业和外资企业主要设置调查问卷来预防劳动争议；个体和其他性质的单位占比最大的是“不知道”，这说明个体和其他性质的单位在劳动预防知识方面的欠缺；总体来说，机关事业单位和国有企业（或国有控股企业）相对于其他单位而言，在法律法规的执行上更加严格规范，内部预防机制也比较完善。其他单位在执行劳动法律法规及政策规定方面还存在不足，内部预防机制还需要加强。

图4 单位内部做的劳动争议预防措施

（四）劳动者对政府部门的诉求

根据调查问卷多项选择数据统计分析，从图5 中能够清晰地看出劳动者的需求是什么，希望政府部门做些什么。劳动者对健全社会保障制度、提高最低工资水平的呼声最高，说明社会保障制度和薪酬水平还未达到老百姓心中所想。进一步健全社会保障制度和提高薪酬水平对老百姓的日常生活至关重要。健全的社会保障制度能够保证社会的安定，工资水平的提高能够保证劳动者美好生活的实现，这对构建社会主义和谐社会具有重大作用。

图5 劳动者对政府部门的诉求

综上所述，T 市当前所面临的劳动人事争议方面的问题是：第一，“十一五”以来，T市劳动人事争议案件量总体呈现上升趋势。第二，尽管近年国家高度重视保护劳动者的合法权益，但许多劳动者的法律观念仍比较淡薄，文化程度低者更甚，这使得劳动者不能更精准地选择维权方式，对维护自身合法权益造成一定的影响。第三，国家对企业违法和不道德的行为一直持零容忍的态度，但许多企业为追逐利润，仍存在用工不合规的现象，劳动者劳动报酬权和休息权得不到基本的保障；第四，部分劳动者并不了解甚至不知道一些公司或是社区调解机构的存在，对于选择用调解方式化解争议的意识淡薄。第五，劳动者在期待更加健全的制度规定及相应监管举措，目的是有效地防范和应对社会风险。从T 市2006 年至2020年劳动人事争议立案的走势及根据调研T市实际情况来看，目前虽然有很多企业建立了劳动人事争议调解委员会，但在具体的工作实践中，往往未发挥或未充分发挥其事前预防调解功能，因此如何预防劳动人事争议的发生，如何引导民众和企业将劳动纠纷的处理依法合规，成为目前应关注的问题所在。

二、实践探源：劳动人事争议发生的现实影响因素

当前，我国基层面临产业结构调整、改革创新突破、增长方式优化等任务，劳动关系领域的各种社会矛盾纠纷发生了新的变化。此外，在互联网经济的高速发展下，很多新兴产业开始涌向市场，其催生的劳动争议也逐渐增多。据图1所示，“十一五”以来T市劳动人事争议立案数量总体呈上升趋势，其中社会保障不足、企业违规、劳动人事争议相关化解机制未形成合力以及受劳动者受教育程度的影响等，导致劳动关系矛盾的发生率不断上升，这不仅对经济社会的协调发展产生了影响，而且对和谐劳动关系的构建提出了挑战。

（一）劳动者受教育程度

劳动者受教育程度的高低影响着劳动者的个人利益。根据调研数据发现，受教育程度低的劳动者在面对争议时，大多数都不能合理合法地维护自己的基本权益。其中一些劳动者缺乏相关的法律常识，无法判断用人单位是否有违法行为。即使知道，也不敢质疑，选择忍耐，这就增加了以后维权过程的难度；还有一些劳动者有相关的法律意识，但没有依法维权的意愿。当合法权益受到侵害时，选择极端方式解决，这也增加了社会不稳定因素；在仲裁案件时，感情用事，不配合，这也增加了案件处理难度；在取证方面，由于受教育程度的限制，部分从业人员的证据保护意识较弱。因此，他们在诉讼过程中无法拿出有力的证据，陷入被动的境地。综上所述，劳动者受教育程度的高低是影响争议产生及解决的重要因素之一。所以要重视劳动者的受教育权，加强劳动教育，保护劳动者合法权益不受侵害。

（二）企业用工管理规范化程度

劳动报酬是劳动者的核心利益和权益底线，体现了劳动者创造的社会价值。切实保障劳动者劳动报酬权是实现社会公平的基础，是改善民生和维护社会正义的根本途径。众所周知，企业用工管理是否规范直接影响企业长远稳健的发展，对此我国有关法律法规也有明确规定企业要规范用工。但受利润的影响，部分企业未能严格遵守法律法规的相关要求，只看重生产经营过程中产生的利润，却忽视了劳动关系的构建，导致劳动人事争议案件的产生。争议产生原因主要有两方面：一方面是部分用人单位为降低用工成本，在聘用劳动者时，不与劳动者签订书面劳动合同，也不为其缴纳社会保险，一旦发生工伤、工亡事故时，开始逃避法律责任，从而因企业支付工伤保险待遇不到位而引发的纠纷随之而来。另一方面，部分用人单位在管理过程中不严谨，没有规章可循，随意性大，安全意识淡薄。譬如要求休息日和法定节假日加班，但是拒绝支付加班费、工资低于最低工资标准以及对于高危岗位的保护措施做得不到位等原因，都会使劳动关系紧张，进而引发一系列的劳动关系矛盾。如图2、3 所示，劳动者的劳动报酬权和休息权不能得到基本保障，长时间的工作对劳动者身心健康都产生威胁。很多用人单位未能积极采取合理的方式方法处理，进一步导致劳动人事争议案件的持续增加。

（三）劳动人事争议化解机制作用

人事争议仲裁制度作为一种准司法行为，能够将企事业单位人事改革中的问题第一时间显现出来的同时，还是监督纠错的重要环节，对于分析、总结人事制度改革中存在的问题具有积极的预警作用。劳动人事争议涉及方方面面，对此单一部门不能单独解决争议，需要多部门协作。当前我国劳动人事争议仲裁机构、法院、工会等基层多元处理机制已经构建。但在实际工作中，由于分属领域和业务范围的不同，导致彼此沟通衔接较少，各基层机制在开展和推动争议工作时，没有形成化解劳动人事争议纠纷的合力，缺乏“一盘棋”思想。此外，单位内部劳动人事纠纷协调和化解机制不健全，如图4 所示，不管单位性质如何，都有不知道单位内部存在争议调解机构的，所以单单只靠有关政府部门去化解劳动人事争议是不够的，企业须要完善内部争议预警机制，劳动者须要加强学习人事争议解决的相关知识。只有在政府、企业、劳动者三方共同努力下，已发生的争议才能得到迅速地解决，各主体的利益才能得到及时的维护。

（四）最低工资标准等社会保障制度

经济社会的发展以及民生的保障和改善离不开社会保障制度这一重要制度安排。社会保障制度通过为公民提供各种基本保障和公共服务，使公民过上理想的生活，稳定生活预期，减少或消除对未来风险的担忧。这有利于公民保持良好的精神状态和道德水平，对提高消费意愿和水平，更好地满足各方面的需求也具有重要意义。此外，社会保障体系所体现的系列相关精神也是社会主义核心价值观的重要体现和滋养路径，譬如互助、尊老爱幼、扶助弱者以及公平正义等。但是，由于城乡发展不平衡，一些社会保障项目对不同群体实行不同的制度和规则，导致不同群体待遇差距较大。一些社会保险项目统筹水平过低，难以充分发挥社会保险的互济作用，这就说明社会保障制度推动共同富裕的规则还有待完善。根据调研实证图5 所示，劳动者对健全社会保障制度的呼声最高，其次是提高最低工资水平，二者都与经济发展水平密切相关，而经济社会发展水平是决定社会保障水平程度的关键因素。目前我国的经济发展已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，增长速度减缓。总体来说，要在维持社会保障水平适度的同时，使社会保障水平的发展同经济社会发展相适应，这对新时代有关政策的完善与落实提出了新的要求。

三、理论解析：劳动人事争议预防的理论基础

劳动创造人和人类社会是历史唯物主义的基本观点，劳动者立场更是社会主义区别于资本主义的本质特征。马克思、恩格斯在批判以往占统治地位的英雄史观的过程中找到人民群众在历史发展中的重要地位，创立了全新的唯物史观。党的二十大强调，在全面建设社会主义现代化国家的前进道路上，要始终坚持以人民为中心的发展思想。《资本论》这一科学巨著被誉为马克思主义的“百科全书”，其中有丰富的关于劳动工作、劳动保护、劳动维权、劳动教育等方面的论述，始终将劳动者的切身利益放在第一位，对实现社会主义和谐社会的目标具有现实的理论意义。

（一）《资本论》中的劳动保护思想

人民群众的社会实践对人类社会关系的形成和发展起着决定作用，并且人民群众的社会实践还创造了社会生活本身，对此人民群众的社会实践活动应该予以保护。我们党和国家重视劳动保护并将其作为一项重要政策，不仅仅因为劳动保护是社会主义国民经济发展的重要条件，更是因为以人为本的理念在我国根深蒂固。“劳动保护”一词是恩格斯最先提出的，主要是针对保护劳工在生产过程中的安全和健康。马克思在论述“机器与大工业”时，承认科技的进步带来生产力的极大提高，也带来劳动生产过程中管理职能的加强，但是也毫不客气地指出劳动安全卫生的恶劣情况，①参见《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2018年，第490页。原因是资本家一味考虑生产资料的节约，意图依靠减少必要劳动来提高生产力，扩大剩余劳动。在劳动过程中完全忽视对劳工的保护。马克思在《资本论（1863—1865 年手稿）》的《剩余价值转化为利润》一文中揭露了“英国工厂主对工厂法中有关保护‘人手’的肢体不受有致命危险的机器损害的条款所发动的进攻”。②《资本论》第1卷，第491页。马克思在《资本论》中对劳动保护进行了深入的阐释，引用当时英国卫生局官员的话：“工人要坚持他们在理论上的首要的健康权利。”③《资本论》第3卷，北京：人民出版社，2018年，第111页。这个权利关乎劳工生命健康，是实现劳工其他权益的基本前提。这种要求已经明确说明了马克思对劳动保护基本精神的透彻把握及对劳工权益的根本维护。我国在法律法规上严格维护劳动者的身心健康，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”，由此明确了延长工时的程序以及数量限制，这对劳动者生命健康权这一基本权利有了制度性的保障。

（二）《资本论》中的劳动教育思想

马克思在劳动教育思想方面的历史性贡献在于对社会生产的实际情况、社会经济发展内在规律的把握来探寻现代教育和生产劳动相结合的根源及其实现途径，①成有信：《论教育和生产劳动相结合的实质》，《中国社会科学》1982年第1期。将劳动与教育相结合这一理论变成现实。马克思用他敏锐的目光，在考察了资产阶级生产方式、英国工厂法的施行以及现代科学革命性的发展之后，看到了现代教育和现代生产劳动相结合的必然性。伴随着社会的进步，科学技术随着时代发展要求而不断更新，“综合技术学校和农业学校是这种变革过程在大工业基础上自然发展起来的一个要素；职业学校是另一个要素……将使理论的和实践的工艺教育在工人学校中占据应有的位置。”②《资本论》第1卷，第561—562页。同时这也就对人的各方面发展提出了更高要求。马克思承认工人尽可能多方面的发展是社会生产的普遍规律，并且使各种关系适应于这个规律的正常实现，③参见《资本论》第1卷，第561页。这一规律就是将劳动与教育相结合，其目标致力于实现人自由而全面的发展，同时这也是整个马克思主义所不懈追求的目标。马克思对于劳动法中的其他一些条款也做了很多评论、分析，其中有一条就是针对未成年工的教育条款，即把初等教育规定为劳动的强制性条件，这是“工厂立法作为从资本那里争取来的最初的微小让步”。④《资本论》第1卷，第561页。马克思还进一步阐述到，“从工厂制度中萌发出了未来教育的幼芽……它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法”。⑤《资本论》第1卷，第556—557页。马克思劳动和教育相结合的思想是在理论和实践相结合的基础上诞生的，是在科学技术的学习、研究、实践的基础上发展起来的，目的是促进劳动者学习和职业培训，进而培养自由而全面发展的劳动者。马克思的这一思想反映了人类社会对生产力认识的不断深化，也体现了社会主义制度下马克思主义哲学关于人的本质问题的科学内涵。2020年中共中央国务院提出把劳动教育纳入人才培养全过程，劳动与生产相结合既是实现人的全面发展的根本方法也是促进社会发展的必然途径。新时代，社会的发展对人的劳动能力尤其是体力劳动提出更高的要求。加强劳动教育，培养劳动精神不仅成为实现人的自由而全面发展的必要手段，也是满足人民美好生活需要、实现共同富裕的重要途径。

（三）《资本论》中的工资理论

劳动者的贡献是劳动价值的基础。劳动是创造社会财富必不可少的生产要素。一般来说，劳动者劳动创造的价值除了维持自己的劳动力之外，都有一定的剩余。在《资本论》及其手稿中，马克思认为工资是由资本主义生产方式内生地决定的。在雇佣劳动与资本的实际交换中，工人到手的工资与他进行生产劳动创造出来的劳动力价值不对等，这个差额就是资本家所竭力追求的剩余价值。马克思在《资本论》中明确指出，工资是劳动力价值或价格的一种转化形式，“我们总是假定工资至少和劳动力的价值相等。但是，把工资强行压低到这一价值以下，在实际运动中起着极为重要的作用。”①《资本论》第1卷，第692页。强行压低工资，是劳动力价值或价格的不合理、不正常的行为表现。为保障劳工基本权益，最低工资理论成为马克思主义法学领域的一个重要研究对象。马克思早在1844 年就论及了最低工资理论，为最低工资理论建立了一个基础性的框架。他在《资本论》中论述劳动力价值如何确定时，进一步讨论了工人最低工资标准的不可或缺，并且还论述了最低工资标准不能太低，马克思将最低工资标准的确定看作是国家对弱势工人的重要保障，始终维护劳动者基本权益。我国继承并发展了《资本论》中马克思有关工资的理论思想。在2018年12 月29 日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议上对《中华人民共和国劳动法》进行第二次修正，确定了我国实行最低工资保障制度并明确确定和调整最低工资标准时应综合参考的因素，②《中华人民共和国劳动法》（2018版）第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。为提高劳动者生活水平提供了法律保障。

（四）《资本论》中社会保障思想权利蕴涵

《资本论》中所蕴含的社会保障权是指当社会成员在面临和遭受社会风险时，国家和社会提供的最基本保障以确保其生存和发展的权利。社会保障权的目标不仅包括基本的生存保障，还涵盖促进发展，促进人自由而全面的发展。在资本主义社会化大生产条件下，劳动受制并依附于资本，马克思批判的炮火对准资本主义法权的片面性和虚假性，呼吁劳工权益，促使社会保障权成为劳工基本权益。劳工“不能再求助于历史的权利，而只能求助于人的权利”，③《马克思恩格斯文集》第1卷，北京：人民出版社，2009年版，第17页。去努力摆脱受资本家欺凌、受整个资产阶级压迫的困境，“自由和平等也很自然地宣布为人权……平等应当不仅是表面的，不仅在国家的领域中实行，它还应当是实际的，还应当在社会的、经济的领域中实行”。④《马克思恩格斯文集》第9卷，北京：人民出版社，2009年版，第112页。可以看出，马克思主义经典深刻洞察到资本主义法律制度并没有真正地认可和保障劳工权益，而劳工能够体面而有尊严的工作与生活，是人权应有之义，劳工天然成为社会权利主体，劳动主体必要的生活保障构成法律上的权利要求。社会保障基金源自社会总产品的部分扣除，唯一源头是劳工所创造的剩余价值。根据《资本论》劳工权益思想中的劳动力权理论，劳工对这部分基金的处理享有平等分配权。马克思认为社会保障所蕴含的平等分配权表现在劳动者各尽其能、按劳分配，同时注重差别正义，社会公共产品和社会福利的分配向弱势群体倾斜，建立必要的风险保障机制。我国高度重视劳工薪酬的转变对居民生活的影响，同时劳工薪酬的转变是社会保障最为直观的感受。“十四五”规划指出要健全多层次的社会保障体系，并且在2021年底的中央经济工作会议中提出，社会政策要兜住兜牢民生底线，要健全灵活就业劳动用工和社会保障政策。这不仅是我国在民生方面做出的努力，更是马克思主义经典作家的劳工权益保障思想在我国具体化的表现。

四、建议对策：劳动人事争议预防的路径

马克思劳动思想的主题是肯定劳动和劳动者的主体地位，强调劳动与人的生命的统一，主张劳动是人的自由才能或主体力量的展示，为科学社会主义奠定了坚实的理论基础。我国正处于社会主义初级阶段，现实的所有制基础、经济全球化发展的影响、数字经济发展所引起的劳动关系的急剧变化等等，使得当下劳动关系的调整更应该从马克思巨著《资本论》中寻找理论支撑。同时，当前经济和社会发展有着《资本论》所批判的现实和对未来的期待，作为社会主义国家，必须实现《资本论》中对社会主义和谐劳动关系的期待。因此根据《资本论》的启示，当下劳动人事争议的预防应着力以下几个方面：

（一）进一步健全规范劳动力市场

劳动力市场具有商品市场一般特征，但因为劳动力属于特殊商品，载体是人，具有人权属性，所以劳动力在其使用过程中，应当体现人类的价值与尊严。从整个社会来看，经济的活力、创新力和竞争力由人民来创造。在市场里，由于企业和劳动者所扮演的角色不一样，主要体现在对生产资料的所有权上，资本对生产资料的占有就导致二者在经济地位上的不平等。如果劳动力市场不够健全，劳工权益就难以得到维护，在工作中发生争议以及化解不到位，会发展为影响社会稳定的隐患。同时，在我国劳动力市场尚不健全的情况下，劳动者为了生存而相互竞争排挤，这种现实也会导致部分企业在同劳动者签订合同时出现违规操作的现象。劳动者的弱势地位和劳动者的合法权益是否得到改善和维护对经济发展和社会稳定至关重要。这就需要加强完善法定解雇机制，健全规范劳动力市场，在雇工机制上维护劳动者权益。在达到法定解雇条件的前提下，严格实施《中华人民共和国劳动法》中的法定解雇程序，实行法定解雇赔偿。针对新用工形式的不断出现，要细化劳动认定标准，探索“第三类劳动者”，增强劳动力市场灵活性。对劳动力市场中不同劳动群体进行分析，总结概括出不同劳动群体的特点，规范和健全劳动力市场。

（二）进一步加强劳动教育

加强教育，尤其是加强劳动教育。教育是提高劳动者维权能力的重要途径，职业地位的获得所涉及的影响因素是复杂的，受教育程度是重要影响因素之一。马克思从对现代生产和现代科学的革命性以及英国工厂法实施的实践中看出将现代教育与现代生产劳动结合起来是社会发展的必然趋势。由于现代生产具有开放的特点，科技需要不断地进行更新，马克思认为劳动者通过劳动和教育相结合从而实现自由而全面的发展是社会生产的普遍规律。①参见《资本论》第1卷，第561页。对此，马克思有相关论述，“从工厂制度中萌发出了未来教育的幼芽……它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法”。②《资本论》第1卷，第556—557页。迈入新的发展阶段，国家重视将劳动和教育相结合，2020年中共中央国务院提出把劳动教育纳入人才培养全过程。当下可以从这两方面加强劳动教育，提升劳动者自身能力。一是让劳动者掌控技术。在现行的劳动者培训体系中，加强人工智能相关技术的普及。同时，还注重培养不易被机器所取代的思维能力和复杂的感知和沟通能力，进而让劳动者掌控技术，而不是技术控制工人。另一方面，除了在外力的引导下学习科学技术知识，还提倡进行自主学习。国家教育部门通过网络平台共享部分优质教育资源，调动劳动者自主学习的积极性，鼓励劳动者利用现代网络通信技术进行自主学习，也进一步推进教育公平的实现。今天的科学技术正在飞速发展，在这种瞬息万变的技术变革环境中，劳动者不想被社会发展的大潮所吞噬，只有不断进行自主学习，牢牢掌控技术，才能成为时代变迁中的强者。③何爱平、徐艳：《〈资本论〉视角下中国劳动关系的现实反思与建设路径》，《教学与研究》2018年第10期。

（三）完善劳动人事争议调解机制

在劳资关系解决层面，劳动争议处理程序一般是“一调一裁两审”，其中调解贯穿在整个劳动争议处理程序全过程。争议刚开始时是劳资双方敌对情绪最弱的时候，在这个阶段，争议最容易疏导和得到解决，在整个过程中调解就起到了至关重要的作用。近年来，全国调解成功率高达95%以上，进一步避免了争议的恶化，这也是劳资双方共同努力和期盼的目标。优化企业内部规章制度、健全企业内部争议调解机制，就算企业真的发生了争议事件，企业内部完善的争议调解制度也可以避免使争议向更恶劣的方向延展。为了防止劳动争议向群体性劳动冲突转化，企业应当树立主人翁意识，正如习近平总书记所说：“我们提出要努力让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义，所有司法机关都要紧紧围绕这个目标来改进工作，”①《习近平谈治国理政》第1卷，北京：外文出版社，2018年，第145页。建立劳动争议预警机制，定期对可能引起群体性劳动冲突的因素进行排查。认真分析、主动出击、协调解决，将隐患扼杀在摇篮里，持续推进每一项具体制度的建设、创新和实施，真正实现劳动争议的源头治理。

（四）强化企业社会责任机制

为了更好地保护工人的利益，在新的发展时期构建具有鲜明特色的工人权益保护体系就十分必要。对此，要立足于我国的实际情况，增强协商民主，强化企业的社会责任感。协商民主是现代劳动保护制度构建和运行的意识形态基础，只有引进协商民主机制，以劳动者和资方之间的平等对话为现实依据，才能使企业承担起相应的企业责任。政府在这一过程中扮演着组织、协调、监督和服务的角色。企业拥有产业资本和对劳工的管理权利，在劳动关系上拥有绝对的优势。随着改革开放的进一步深入，我国政府和现代企业更加重视并加强对劳动关系的调节工作，逐渐建立起一套完善的制度体系以维护劳动者利益，推动劳动者和用人单位之间的关系朝着更加健康的方向发展。中共十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》的相关内容指出劳动者可以通过加入企业董事会或管理层进行企业管理，同时也可以开展劳工持股计划分享企业经营利润，这对于强化企业社会责任机制起到了推动作用。

（五）完善社会保障制度

在《资本论》中，马克思关于劳工权益保障这方面的思想，意义不仅仅在于对资本权力的法律规范，更深层次在于对人的自由全面发展有了系统的方向指引。习近平总书记指出，“坚持人民至上，坚持共同富裕，把增进民生福祉、促进社会公平作为发展社会保障事业的根本出发点和落脚点”，②郝萍：《完善覆盖全民的社会保障体系促进社会保障事业高质量发展可持续发展》，《人民日报》2021年2月28日，第1版。这是对《资本论》中马克思高扬人民主体地位的马克思主义中国化的体现。随着社会生产力和科学技术的不断发展和提高，我国对劳动者的权益保障更加重视。当前适用社会主义市场经济秩序的社会保障制度已基本建立，继续完善社会保障制度不仅是时代的要求，也成为构建和谐社会的重要内容。要调动劳动者积极参与社会生产实践活动的积极性，就要合理制定失业保险金水平、最低工资标准和最低生活保障标准，以此来保证低收入人群和失业者的基本生活，使每个劳动者都有机会公平、公正地参与社会竞争，都能通过勤劳守法而实现个人发展、创造美好生活、共享发展成果。

五、结语

当前，我国经济发展正由高速增长阶段转变为高质量发展阶段，高质量发展根本在于经济的活力、创新力和竞争力。人民是历史的创造者，是物质财富和精神财富的创造者，经济的活力、创新力和竞争力都由人民来实现。这也充分表明，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导的中国式现代化道路，继承和发扬了马克思《资本论》中高扬劳动和劳动者的人民立场，是马克思主义中国化时代化的具体体现。结合时代发展的需求，对劳动人事争议调解工作进行优化，将如何有效预防、化解劳动纠纷放在构建和谐劳动关系的重要位置，以“提供优质仲裁服务、构建和谐劳动关系”为目标，不断提升劳动人事争议案件处理效能。始终坚持人民至上，切实维护劳动者合法权益，为促进经济社会和谐稳定做出贡献。