薪酬管理视角下日本国立大学教师薪酬制度的共性与特征——以7 所日本国立大学的教师薪酬数据为例

李响 （北京外国语大学国际教育学院）

高校教师的薪酬水平对于其工作绩效和工作投入有极其重要的影响。高校教师作为我国高等教育体系最重要的组成部分之一，拥有具有竞争力的薪酬体系，是发展我国高等教育系统、建设现代化大学的重要保障，日本国立大学的教师薪酬体系建设经验对于我国教师薪酬体系的发展具备一定的借鉴意义。日本国立大学教师的薪酬体系是教师人事管理制度的重要内容，在国立大学法人化改革前后有较为明显的变化。[1]在日本国立大学法人化改革之前，国立大学教师享受的是国家公务员待遇，所有大学教师都为按照资历晋升的“年功序列”制，有严格的工资制度与待遇标准。[2]但这种体制并不利于激发教师的积极性。让日本加速进行国立大学法人化改革的契机是日本的泡沫经济破裂，国民财富和政府收入大幅度缩水，经济长期低迷不振，日本政府无法支撑原有的体制，开始对教育行业进行了机构精简、预算削减的教育体制改革。[3]2004 年，日本政府正式对国立大学进行了法人化的改革，教职工的薪酬改革就是其中重要的一个组成部分。改革后，日本国立大学教师的薪酬开始“非公务员化”，国立大学作为独立法人对教师薪酬的把控也具有了更高的自主性。[4]但日本国立大学教师的薪酬体系在法人化改革之后也依旧表现出了一定程度上的共性与特征，值得进一步归纳总结。

本研究将引入薪酬管理理论，对法人化改革后的日本国立大学教师薪酬体系的共性特征进行分析。薪酬模型是通过不同理论维度帮助组织制定合理薪酬制度的一种理论框架。最早被广泛应用于企业的人力资源管理，其目的是提升绩效与质量，降低组织用人成本。薪酬是企业人力资源管理中的一个至关重要的核心问题，不仅关乎员工自身的积极性，更关乎企业的发展存亡。高校作为公共部门，若想持续地保持创造力和活力，也可借鉴私营部门的薪酬模型。本研究对日本国立大学教师薪酬特征的共性梳理将依据薪酬管理理论的四个维度，将按照内部薪酬结构、外部市场竞争、员工绩效、员工福利四部分进行论述，[5]以期为我国高校教师的薪酬管理提供经验借鉴。

一、稳定的薪酬结构与统一的薪酬参照

（一）高校内部薪酬结构稳定且递增稳健

日本国立大学的教师薪酬依据教师职位的不同，存在差额的薪酬等级，但整体表现出了稳定的内部一致性。内部一致性，代表着一个组织薪酬的结构稳定性：组织内部的职位存在等级差异，不同等级的职位依据一定标准具有合理的薪酬差异。稳定的内部一致性是薪酬具有合理性的体现，影响着组织内部员工的满意度。本研究梳理了7 所日本国立大学官网对外公布的2020 年教师薪酬数据，不同职位的国立大学教师的平均年薪存在一定极差（differentials），但薪酬水平基本按照职位的提升依次递增：教授的平均年薪是最高的，年薪均值全部达到了1000 万日元以上。副教授的平均年薪全部达到了850 万日元以上。讲师的平均年薪在790 万日元以上。助手、助教等职务的平均年薪在650 万日元以上（见表1）。再者，虽然日本高校法人化进程不断加深，日本高校对于教师薪酬的制定具有了更高的自主权，但国立大学教师薪酬在职位上的递增幅度相对稳定。从助教升职讲师，其递增幅度在12%～19%之间。从讲师升职副教授，其递增幅度在5%～14%之间。从副教授升职教授，其递增幅度在21%～25%之间。这组数据表明，虽然日本国立大学教师薪酬由各自高校制定，但在校际依旧存在一定的规律可循。这意味着日本国立高校教师的薪酬在内部薪酬结构方面存在一定的共通性，最高职位和最低职位的平均工资之间虽然存在一定程度上的差距，但相近层级之间递增稳健。

表1 日本7 所国立大学教师年薪均值（单位：千/日元）

具体数值见表1：

（二）校际教师薪酬参照的一致性

日本国立大学的教师薪酬统一以国家公务员的薪酬水准作为参照，这也是薪酬特征具有内部一致性的一种表现，可以体现出日本国立大学教师薪酬设定中所关注的公平性。在日本国立大学法人化之前，日本所有的国立高等院校的教师薪酬完全按照国家公务员的水平进行下发[6]。在法人化改革后，日本国立大学开始对教师的薪酬水平进行调整，各国立大学都需对调整后的本校职工薪酬标准进行公示与论证。但日本国立大学在设定所有在校职工（包括在校教师）薪酬水平时的主要基准依然是国家公务员工资。不过，国家公务员的薪酬水准仅为日本国立大学设定教师薪酬水平的参考基准线，各国立大学会定期公示本校教职工（大学教师）与国家公务员薪酬水平之间的比较指数，以展现本校教师薪酬水平与国家公务员薪酬水平的相关性。例如，东京大学2020 年的教师薪酬与国家公务员的薪酬比较指数为107.9，而东北大学2020 年的教师薪酬与国家公务员的薪酬比较指数为96.1。同时，国家行政公务员的工资标准也并非设定国立大学教师薪酬的唯一标准，以东京大学为例，在设定本校职工的工资标准时，在参考国家行政公务员的薪酬标准之外，也同时借鉴了私营企业的员工工资标准，以期设置更加合理的薪酬制度。

二、行业内明显的薪酬差异与行业外较高的社会竞争力

（一）行业内教师薪酬水准的竞争性

虽然日本国立高等院校的教师薪酬以国家行政公务员的薪酬为基本参照，但其薪酬水平在校际依然有差距，即使在行业内部，不同国立大学的教师薪酬水平也存在竞争性。外部竞争性代表一个组织在制定薪酬结构、薪酬水平和薪酬组合时，要综合考虑外部市场环境与竞争对手的情况，以判断组织自身所设计的薪酬是否合理，是否可以帮助其进一步完成组织目标。本研究调查的7 所日本国立高校中，有对教师薪酬的定价水平相对较高的国立大学，如东京大学、东京工业大学，其主体教师2020 年的平均年薪为1004 万日元和1002 万日元，教师薪酬定价水平相对较低的是东北大学，其主体教师2020 年的平均年薪为889 万日元。最高值和最低值之间的差距十分明显。这种工资差异说明，与改革前的统一薪酬定价有所不同，日本国立大学法人化改革后，日本的国立高校在人事制度方面的自主性增大，不同的国立高校在决定自身教师的薪酬水平时，可以采取差异性的薪酬定价策略。而由于不同国立大学的发展定位、组织战略、经费来源、所在区位等诸多因素的不同，差异性的薪酬定价策略反而更加有助于国立大学制定更加合理的人事制度体系，以进一步促进组织目标的实现。

（二）日本国立教师薪酬与其他行业间的竞争性

日本的学术研究行业与其他行业相比，在薪酬水平方面整体具有较高的竞争力。薪酬水平的高低，不仅代表一个组织在同行业的竞争者之中采取何种薪酬策略，也可以进一步考察组织所在的行业的薪酬水准在全社会所有行业中是否存在竞争力。日本国立高校教师的薪酬水平与社会中其他职业的薪酬水平相比也同样极具竞争性。依据日本厚生劳动省发布的2020 年（令和2 年）的统计数据，[7]日本高校所属的学术研究行业在其中排在了第二位（见表2）。而领先型的薪酬水准可以使大学教师这个职业成为非常有吸引力的职业，进而吸引更多优秀的人才加入，也可以降低教师的流动性，提升教师的工作满意度。同时，本研究所梳理的7 所日本国立大学所属的城市基本位于日本三大都市圈内（东京都市圈、大阪都市圈、名古屋都市圈），生活成本相对较高。但在社会范围内，日本国立大学教师较高的薪酬水准依旧可以保证其生活不受困扰，可安心进行教学授课与学术研究。

三、绩效工资改革与定期的考核机制

日本国立大学法人化改革之前，国立大学教师的收入是恒定的，教师薪酬主要由基本工资、补贴与奖金构成。[8]然而，日本由于长时间的经济低迷，政府已无力完全支付这样一笔巨大的人力成本开销，开始对国立大学采用竞争性的财政经费拨付手段。同时，由于以往“年功序列”的薪酬制度对绩效考核的不重视，使教师对科研的积极性不高。故法人化改革后，日本国立高校也开始对在职教师进行绩效评估。[9]由于绩效考核制度的出现，原先的平均主义倾向不复存在。虽然当前日本国立高校教师的薪酬依然是基本工资占较大比重，但绩效评估依旧起到了很大的激励作用。本研究根据七所日本国立大学官方网站公布的薪酬信息，归纳总结出以下日本国立大学教师的薪酬绩效特点：

（一）以绩效工资为基础的年薪制改革

以绩效工资为基础的年薪制改革是日本国立大学法人化改革进程中的最新政策手段之一，意味着日本国立高校对教师的绩效给予了更进一步的重视。2017年日本国立大学开始对教师薪酬进行年薪制改革，改革后的日本教师薪酬结构中保留了基本工资与福利津贴的部分，原先的奖金部分由绩效工资代替。[10]不过，年薪制改革对于日本国立高校而言尚处于起步阶段，适用年薪制的教师数量占比并不高。例如，东京大学2020 年公布的薪酬数据中，有2939 位教师适用于月薪制，245 位教师适用于年薪制。京都大学2020 年公布的薪酬数据中，有2008 位教师适用于月薪制，182位教师适用于年薪制。故年薪制政策的改革效果如何，依旧需要进一步的实践检验。

（二）定期的考核机制

日本国立大学会定期对教师的工作业绩进行考评，考评合格者可以得到升级、升薪的奖励，考评不合格者会有降职、降薪的处罚。同一职位的日本国立大学教师也包含不同的薪酬级别，被称为“级俸”，级俸的数目可达上百级。[11]以大阪大学为例，学校会定期对教师的个人工作业绩进行综合评价，评价内容包括教师个人的教学业绩、研究业绩、社会贡献等工作评价。以综合评价的成绩为基础，成绩优秀的教师可以得到级别与薪酬的晋升。在综合考评中成绩不佳的教师，其级别与薪酬也会相应降低。

四、丰富的福利体系与适时的福利调整

日本国立高校教师的福利种类繁多且庞杂，每个学校都有不一样的福利构成。以东京大学为例，东京大学对外公布的薪酬构成中，除基本工资外，还包含职务津贴、初薪调整津贴、抚养津贴、教育和研究合作津贴、住房津贴、单身赴任津贴、加班津贴、假日出勤津贴、夜班津贴、宿日津贴、期末津贴、勤奋津贴和通勤津贴等。可以看出，除住房、加班、通勤这类基本且常见的福利津贴以外，日本国立大学还具备各类丰富且有特色的福利津贴。例如，京都大学地处日本的京都市，与乡村相比，城市的生活成本较高，因此京都大学会对教师进行一部分物价上的补贴，叫做都市补贴。此外，日本的高校不仅会对教师本身进行补贴，还会相应地补贴教师的家庭，比如提供子女抚养这类的福利补贴。由于日本“男主外、女主内”社会文化的影响，日本国立大学也会对夫妻两地分居的教师家庭进行额外的补贴，叫做单身赴任补贴。

与绩效体系不同的是，日本国立大学的福利体系是一种全覆盖型的补充保障，不会对教师起到考评与激励的作用，但如果福利体系不完善，就会增加员工的离职率，加剧组织内部的不稳定性。因此，日本国立大学同样十分重视对教师福利体系的建设，日本各大国立高校每年都会依据外部环境对教师的福利构成进行一定的调整，并且及时进行公示。例如，东北大学与东京大学在2020 年发布的薪酬公开数据中，将适用于住房津贴的房租金额的下限提高了4000 日元（由12000 日元升至16000 日元），补贴金额的上限提高了1000 日元（由27000 日元升至28000 日元）。适时调整的薪酬福利津贴可以更加适应政策、社会和市场环境的变化，使组织的薪酬结构不会与时代脱节，同时也可以提高教师对于薪酬的认可度。

五、结语

本研究依据7 所日本国立大学对外公布的教师薪酬数据，引入薪酬模型理论对法人化改革后的日本国立大学教师的薪酬特征进行了分析。认为当前的日本国立大学教师薪酬特征表现为四大特点，即稳定的薪酬结构与统一的薪酬参照、行业内明显的薪酬差异与行业外较高的社会竞争力、绩效工资改革与定期的考核机制、丰富的福利体系与适时的福利调整。日本国立大学法人化改革后，大学机构开始向私营企业的经营模式靠拢，具备欧美模式的特点。但是由于其地缘位置又带着浓重的亚洲色彩。东西方的高校治理文化在日本融合，形成了其特有的人事体系制度。我国与日本互为邻国，一衣带水，在高校的人事制度与教师薪酬水平上，即面临着相似的挑战，又有着各自独有的问题。

当前，我国的高等教育学界关注的高校教师薪酬体系问题主要集中在以下几点：岗位津贴、绩效工资、薪酬分配、绩效薪酬、薪酬水平、薪酬制度改革、薪酬结构和薪酬满意度等。学者谢文新、张婧（2013）对中国、美国、德国三国高校教师在薪酬设计的激励制度进行了研究，认为我国高校教师薪酬的激励制度方面存在内部激励性不足的问题，同时，一些过于量化的激励手段容易导致教师在学术研究上出现功利化行为。[12]学者吴绍琪、陈千、杨群华（2005）对我国高校教师的薪酬满意度进行了调研，调研结果并不乐观。仅有15%的教师对当前的薪酬水平表达了满意的态度，我国高校教师的薪酬水平不高，且并不具备与社会其他行业相比较的外部的竞争性，高校教师的薪酬体系需进一步改进与完善。[13]因此，我国应该借鉴性地吸收日本在教师薪酬方面的管理与改革经验，提高我国高校教师的薪酬合理性与竞争性，形成完善且灵活的教师薪酬体系，以更好地提升我国高校教师的薪酬管理水准。