高技能人才离职行为质性研究

摘要：高技能人才是驱动产业高质量发展的核心力量，是产业工人队伍中的“领头雁”，然而近几年高技能人才的离职行为逐步呈现具体性、持续性和扩散性等特点。以汽车维修高技能人才为例展开研究，在理性认识高技能人才队伍建设重要性的基础上，关注群体需求，从薪资待遇、工作环境、工作强度、社会认可等维度进行分析，从安全感、认同感和幸福感等角度提出相应建议，以有效缓解高技能人才的离职行为。

关键词：高技能人才；离职焦虑；质性研究

中图分类号：G712 收稿日期：2023-01-18

DOI：10.19999/j.cnki.1004-0226.2023.09.041

1 问题的提出

高技能人才队伍的稳定是促进产业发展的重要举措，截至2021年底，全国技能劳动者超过两亿，其中高技能人才6 000余万人，仅占30%，是产业改革发展中的核心骨干。我国各地推出高技能人才队伍建设的举措，如浙江省相继出台《高素质青年人才培养二十条措施》《浙江省人社领域推进高质量发展建设共同富裕示范区实施方案（2021-2025年）》等文件，深入推进技能浙江行动，到2025年，高技能人才要占技能人才比例的35%。《中华人民共和国职业分类》将高技能人才定义为技艺精湛、素养高的高级技能人才，如汽车维修行业的高级技工、技师和高级技师。高技能人才中的“技能”二字体现了其类型特征为技术员系列的技术应用型人才，“高”具有一定的时代性，具体是指技能人才的整体能力和素养［1］。在国内经济转型的大背景下，人力资本的数量和质量成为经济增长的重要因素，因此技能型、创新型高技能人才队伍成为实现低收入群体自主创收与长远发展的典型代表，是变“输血式创收”为“造血式创富”的关键，能进一步增强产业工人和技术技能人才队伍的尊严与幸福感，进而实现物质与精神的双富裕。

2 汽车维修高技能人才的特殊定位

《新能源汽车产业发展规划（2021-2035年）》指出要坚持电动化、网联化、智能化发展方向，提高技术创新能力，加强人才队伍建设，加快建立适应新能源汽车与相关产业融合发展需要的人才培养机制。汽车产业的“电动化、网联化、智能化”不但催动了技术研发水平，也同步催动了汽车维修行业的技术技能，高技能人才成为促进行业发展的关键。聚焦汽车维修高技能人才的研究如下：a.因为汽车维修高技能人才是实现汽车产业高质量发展，推进地方产业建设的核心要素，长期以来人才短缺现象一直较为严重。b.汽车维修高技能人才的职业发展相对单一，到一定年龄后再次择业的渠道和路径较窄，以往的人才离职现象并不凸显，但在以电动化、智能化、网联化为趋势的第四次汽车工业大变革背景下，汽车维修高技能人才面临知识、技能、经济、教育、社会地位等种种新问题和新矛盾，容易产生担忧和顾虑，目前已呈现一种特定现象和特征下面的离职焦虑和离职行为，能较好地反应新时代产业工人所面临的共同问题。c.鉴于汽车维修高技能人才所拥有的知识、技能和管理等要素，具有明显的人力资源开发优势和引导技术技能进步优势，在技能价值链、产业价值链和市场价值链的重构上发挥着不可替代的作用。

3 研究设计

3.1 研究对象

a.研究对象选择。

结合汽车维修高技能人才意蕴，研究对象选定为汽车4S店、综合性修理厂中有过离职经历的核心骨干员工，包括职业技能等级在高级技工及以上的维修技师、车间主管和技术总监等。其次，离职行为包括主动和被动两个方面。主动是指自愿离开当前工作岗位的行为；被动是指因为解雇、工伤等原因被迫离开当前工作岗位的行为。

b.研究对象基本情况。

本次研究对象共13人，来自13家单位，研究对象的基本信息如表1所示。

3.2 研究方法

质性研究也称定质研究，是“以研究者本人为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性研究，使用归纳法分析资料和行成理论，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性的一种活动。”[2]本研究以浙江省汽车维修高技能人才为研究对象，关注他们的离职行为，包括离职过程、离职感受和离职状态等；依托扎根理论进行深度访谈，了解个人信息、离职的原因以及中间的特殊事件，并运用归纳法逐步提炼核心因素；同时，对研究对象所处的大环境进行分析，寻求行动策略与大环境之间的内在逻辑关系。

4 汽车维修高技能人才离职因素

4.1 提升薪资待遇

薪资待遇始终是影响高技能人才离职的核心因素，对比行内销售顾问、服务顾问等服务型岗位，高技能人才的薪资收入水平和福利并不突出。但是近几年随着国家对高技能人才的重视，地方政府出台了系列更具竞争优势的政策，很多用人单位将岗位绩效、技能素质、创新成果等因素纳入薪资体系，相对提升竞争吸引力。另一方面，新能源维修企业异军突起，人才需求量大，对技能要求较高，薪资待遇普遍优于传统维修行业，竞争吸引力优势明显［3］。

4.2 减小生活压力

随着国家城乡一体化发展政策的推进，城乡差距逐步缩小。特别是在乡村振兴、共同富裕等政策的扶持下，各县域人才引进政策逐步完善，返乡工作吸引力逐步提升。高技能人才凭借自身专业技术技能深受县域企业欢迎，返乡工作比例逐步提升。相对一线城市的就业压力，高技能人才就职县域企业可以减小生活压力，获得相对体面的岗位，成就感和归属感有比较明显的提升［4］。

4.3 实现自我发展

对于很多年龄较轻的高技能人才而言，自我实现是人生中的一个核心追求。工作环境、晋升空间、可持续发展的专业技能都是激发他们工作热情和做出职业选择的关键所在，但很多企业担心“为他人作嫁衣裳”，没有给予高技能人才足够的尊重，没能进行高技能人才职业生涯的长远规划，使得他们对企业的认可度、归属感不强［5］。另外，由于汽车行业的独特性，品牌已经成为“面子”的代名词。高技能人才正值壮年，对“面子”的需求是塑造他们成就感的动力，他们把对品牌的心理期盼扩展为对职业归属感的依恋，“好品牌”是他们特有的心理气质。

5 汽车维修高技能人才离职行为动机

5.1 行为动机分析模型构建

马斯洛的需求层次理论从人的自然动力需求出发，按层次将需求分为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。生理需求与安全需求属于人的低层次需求，主要呈现为缺失性的需求，例如水、实物、安全、就业、财产等；归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求属于高层次需求，更为关注成长性的需求，例如情感、家庭、尊重、自信等，除了内在价值的肯定还包括理想抱负的实现。要降低汽车维修高技能人才的离职率，需要充分考虑和协调人们的自然需求比重，包括公平、效率等，因此需求理论可以作为高技能人才离职行为动机分析的一个底层逻辑。

5.2 满足安全感需求

在经济提质增效、行业快速发展的新趋势下，汽车维修高技能人才对于安全感的需求依然以物质特征为代表。物质特征主要体现在对抗低收入的保护性需求和追求高收入的溢价性需求两个方面［6］。汽车维修高技能人才是企业核心骨干，整体收入水平往往有所保障，因此，溢价性需求是我国汽车维修高技能人才离职行为产生的主特征。提升薪资待遇、减小生活压力等因素都是物质特征的典型表现，也是高技能人才缺失安全感的直接表现。随着汽车产业的高质量发展，高技能人才的作用日益凸显，企业为了留住或吸引高技能人才，往往会投入更多的物质元素，包括工资收入、企业福利等诸多元素。近几年，在乡村振兴的新时代背景下，各地方人才激励政策相继出台，经济发展有潜力、工作环境有保障的二线城市成为汽车维修高技能人才眼中的新“潮流”。

5.3 获得职业认同感

高技能人才的职业认同感是指他们从心底接受这份职业，并对该职业的各个方面做出积极的感知和正面的评价，从而愿意长期从事该职业的主观心理感受。按照马斯洛的需求层次理论，在生理需求和安全需求之上，认同和自我实现是更进一步的需求。对企业而言，员工的职业认同形成也是其人力资本形成的过程，除了个人积累外还包括企业的额外特别投资，包括各类激励政策，这些均为企业组织特征元素。满意度是企业组织特征的最根本表象，对汽车维修高技能人才而言，品牌、企业类型也是影响满意度的组织特征元素，是直接影响离职的原因之一。高度的认同感会产生更多的主观能动性，会影响一个人的职业发展、职业理想和职业动力，会产生强烈的幸福感。企业可以通过科学合理的制度建设为高技能人才营造更好的职业发展环境，在加强技术技能培训的同时，同步加强道德情操和意志品质的教育，协助高技能人才做好职业规划，保持队伍的活力和竞争力，从而帮助员工获得职业认同感。

6 提升高技能人才队伍稳定性的建议

首先要政策层面重视高技能人才队伍建设。①通过落实人才待遇相关政策等手段，创新技术分红、股权期权等按贡献参与分配的办法，优化分配制度，提升收入水平。②通过政策引领提升高技能人才队伍的社会地位，例如建立职业资格、职业技能等级与职称之间的互认机制，解决技术工人发展的“天花板”问题；关注职业院校学生发展，突破用人单位提干中“唯学历”现象；加大对高技能人才的表彰力度，塑造劳动光荣、技能宝贵的社会氛围。③定期举办全国技能大赛和世界技能大赛等高层次赛项，机制性挖掘和培育人才。

其次要系统性优化高技能人才发展战略。企业是优化高技能人才发展战略的主阵地。除却薪资、福利待遇等提升安全感需求要素，企业更应客观分析把握高技能人才离职的核心本质，思考如何为不同层次、不同类别的高技能人才设定职业发展标准，通过科学合理的制度建设为高技能人才营造良好的职业发展环境和成长空间，增加企业自身的吸引力和粘力。同时，企业还应注重员工队伍素质提升，在注重技术技能的同时，同步加强道德情操和意志品质教育，帮助高技能人才树立正确的就业观，保持队伍的活力和竞争力。

参考文献：

[1]崔丽娟，龚俊朋.高技能人才培养：过程与模式[M].北京：中国农业出版社，2018.

[2]周海涛，施悦琪.促进共同富裕的高校育人创新路径[M].北京：清华大学教育研究，2022.

[3]温珂，于贵芳，吕佳龄，等.工作嵌入、制度环境与离职意愿——中科院人才流动的影响因素分析[J].科学学与科学技术管理，2018，39（11）：130-141.

[4]薛琪薪.流动的精英：教育精英人才流动研究综述[J].管理现代化，2021（1）：117-120.

[5]戴建波.人性假设理论视阈下地方高校教师流动的影响因素及管理对策[J].大学教育科学，2016（3）：58-63.

[6]埃德加·沙因.沙因组织心理学[M].马红宇，王斌，译.北京：中国人民大学出版社，2009：52-74.

[7]许竞.对我国“高技能人才”概念及养成问题的反思——基于国内文献的批判性分析[J].河北师范大学学报（教育科学版），2011，13（3）：63-67.

作者简介：

陈建良，男，1981年生，助理研究员，研究方向为职业教育。