浅析烟草商业企业基层人才队伍建设的短板及对策——以GH市烟草专卖局（公司）为例

尹永强 周 强 韦 霞 莫凤丹

（河池市烟草专卖局（公司），广西 河池 547000）

人才是企业的第一资源，是企业创新驱动、转型发展取得成功的关键因素。当前，烟草行业全面迈入高质量发展新阶段，各项改革进入深水区、攻坚期，对人才队伍提出了更高的要求。但基层人才队伍不同程度地存在一定的问题和不足，难以完全适应烟草行业高质量发展的形势，必须进一步加强人才队伍建设、提高人才队伍水平，为推动烟草行业高质量发展提供坚实保障。本文以GH市烟草专卖局（公司）（以下简称“GH烟草”）为例，研究分析烟草行业基层人才队伍建设现状、存在问题，提出高质量发展背景下人才队伍建设的对策和建议。

一、人才队伍建设现状

当前，GH烟草的人才队伍按岗位类别分为科级管理类、一般管理类、业务操作类岗位人员，分别占比11.4%、39.4%、49.1%。按年龄结构分，平均年龄在42.3岁，年龄在35岁以下、35～45岁、45～55岁、55岁以上人员占比分别为18.7%、51.1%、25.1%、5.1%。按学历结构划分，具有研究生、本科、专科、中专和高中、初中及以下学历（含后续教育学历）人员分别占比1.6%、41.2%、37.5%、14.5%、5.2%。按技能结构划分，持有行业相关专业技术职称人员占比职工总人数2.2%，其中持有高级、中级、初级专业技术职称人员分别占比职工总人数0%、1.1%、1.1%；持有行业相关职业技能资格人员占比职工总人数88.5%，其中，持有三级及以上、四级、五级职业技能资格人员分别占比43.7%、34.4%、10.4%。

二、当前人才队伍建设中存在的短板及原因分析

（一）人才队伍配置不够合理

1.地域分布不够合理。近年来，GH烟草不断加大新进大学生基层锻炼力度，出台激励政策鼓励大学生扎根基层。但受自然条件、工作环境等方面影响，市局机关和城区单位人才相对集中，而县级局尤其是地理位置相对偏远、地方经济相对落后的县级局人才较为短缺，长期以来不利于基层县级局工作的开展。据统计，市局机关本科以上学历的人员占比（77%）远高于县级局占比（34.3%），部分县级局全日制本科以上学历人员寥寥无几；县级局之间相比，A局本科以上学历人员占比（55%）与D县局（占比15.2%）差距也比较大。

2.年龄结构不够合理。从整个队伍年龄结构来看，存在年龄偏老化问题，尚未形成老中青相结合的人才梯队。中层管理岗位平均年龄达到41.1岁，其中年龄在35岁以下、35～45岁、45～55岁、55岁以上人员占比分别为7.7%、56.6%、33.3%、2.4%，年龄老化问题十分突出。按照当前退休政策，未来5～7年可能成为中层管理人员退休高峰期，届时中层管理人员将面临“青黄不接”的问题。

3.岗位配置不够合理。随着烟草行业深化改革的不断推进，烟草行业工作任务、工作重点、工作方式也发生了较大的改变，各岗位的人才队伍配置也应做出相应的调整。当前，GH烟草岗位和人才队伍配置已不能完全适应现行工作的需要，不同岗位人均工作量差别较大的现象逐步显现，各岗位人才队伍配置需进一步调整和优化。

（二）高素质人才比较短缺

1.专业型人才短缺。人才队伍整体学历层次和素质水平不高，本科以上学历人员占比仅为42.8%，拥有中级及以上专业技术职称和三级以上职业技能资格的人员占比仅为44.8%，11.5%的人员尚无专业技术职称或职业技能资格，距离高质量发展人才技能要求还有较大差距。当前，全市系统具备高级专业技术职称人员仅有1人，缺乏在烟草行业专业领域内有所建树、能够带动团队开拓创新的领军型人才或工匠型人才。

2.复合型人才短缺。由于烟草行业体制的特殊性，现有人才队伍中多数具有单一的卷烟营销、专卖管理、烟叶生产、物流配送等行业特有的专业背景和技能，但既懂业务技能又懂现代企业管理，或者同时具备财务、法律、人力资源管理等多学科专业背景的人员偏少。据统计，同时具备行业特有职业资格和经济师、政工师、人力资源管理师或律师等通用职业资格的人员占比仅为6.9%。尤其是管理岗位中具备较高文字写作、财务管理、人力资源管理、法律事务处理等综合能力的人员极为短缺。

3.新型现代化人才短缺。随着经济社会的不断发展，新事物、新技术不断涌现，企业经营管理、治理能力现代化要求越来越高，而新型现代化人才队伍建设相对滞后，无法满足新变化和新要求。例如，在软件开发利用、市场营销策划、现代物流管理等领域人才相对短缺，在大数据分析、物联网应用、新媒体传播、新零售运行管理等新型领域尚无专业人才。

（三）优秀人才“引进难、留住难”的问题较为突出

1.优秀人才“引进难”。相对于其他城市发展环境而言，GH市属于交通条件、经济水平相对落后地区，城市环境吸引力较低。受上述客观因素影响，加之行业人员招聘方式相对单一，GH烟草长期面临着优秀人才“引进难、留住难”的问题。据统计，2010年以来，GH烟草共招录全日制本科以上学历人才67人。其中，57人来自一般普通本科院校，占比85%；仅有10人来自“985”“211”高校，占比仅为15%。

2.优秀人才“留住难”。近年来，GH烟草不断改进薪酬分配和个人成长机制，逐步加大优秀人才培养使用力度，但受客观环境和传统体制机制影响，优秀人才的心理落差无法全部消除，自身价值没有得到充分彰显，职业生涯目标规划不够明确，优秀人才“留住难”的问题依然突出，甚至呈现愈演愈烈的趋势。例如，2010年以来招录的67名全日制本科以上学历人才中，调至行业其他单位6名、跳槽辞职7名，人员流出比例高达19.4%；法律专业人员，综合离职比例高达50%。这些问题无形中增加了企业用人成本，对队伍凝聚力也产生不利影响，成为阻碍企业高质量发展的关键因素之一。

（四）人才管理机制不够完善，人才队伍活力不足

由于国有企业体制机制和历史遗留原因，选人用人机制不够灵活、视野不够开阔，人才队伍评价和激励机制还不够健全，缺少有效的评价衡量手段，人的能力和努力差别没有得到有效的区分，尤其在非业务岗位还不能很好地解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题，对人才队伍工作积极性产生不利的影响。烟草行业相对于民营企业，外部竞争压力相对较小，久而久之，造成部分干部职工产生了“求稳不求变”的思想，因循守旧、按部就班地完成本职工作，缺乏危机意识和创新意识。

三、烟草商业企业加强基层人才队伍建设的对策建议

（一）制订人才队伍建设规划

大力实施“人才强企”战略，树立现代人力资源管理理念，确立人才队伍的“第一战略资源”定位，研究制定人才队伍引进、培养和使用总体规划和重点人才职业生涯规划。人才队伍建设规划应在全面分析人才队伍建设中的结构性短板问题的基础上，推动行业高质量发展对人才队伍建设的需求，在人才队伍年龄结构、知识结构、技能结构以及各单位、各岗位人力资源配置等方面统筹谋划，切实增强人才队伍引进和培养使用的系统性、前瞻性和科学性，避免盲目性和随意性，有目的、有计划、有步骤地打造一支与行业高质量发展相匹配的人才队伍。

（二）加大青年人才培养力度

1.做好青年人才职业生涯规划。青年人才队伍是推动企业发展的主力军，青年人才队伍的素质在很大程度上影响着企业的竞争力。烟草行业基层单位应坚持人才引进和培养并重的原则，针对每个青年人才的性格特点、个人特长、职业禀赋等情况，结合企业发展需要，做好青年人才职业生涯规划，围绕职业生涯规划制定青年人才培养计划，使青年人才成长有目标、有计划、有路径、有前景，能够“人尽其才、才尽其用”，实现青年人才与企业发展共同成长、共同进步。

2.加大青年人才基层锻炼力度。基层锻炼是青年人才成长的必经之路。应着眼于有利于企业长远发展和人才个人成长，安排新引进青年人才到基层县级局（营销部）卷烟营销、物流配送、专卖管理、烟叶生产等关键业务岗位轮岗锻炼，有计划地安排基层经验和履历不足的青年人才到基层进行多岗锻炼，补充或增加基层工作经验和履历，为青年人才成长奠定坚实的基础。

3.关注青年人才思想动态。青年人才由于年龄、工作经验和阅历等因素影响，当工作不适应、处理人际关系不顺畅或者自我期望值与现实存在差距时，心理自我调节能力偏弱，容易产生思想波动。烟草行业基层单位应建立青年人才心理调适机制，针对青年人才思想特点，采取多种形式了解掌握青年人才思想动态，及时开展心理疏导，使青年人才在工作中充分展现应有的活力和生机。

（三）扩宽人才成长晋升通道

由于国有企业人才管理行政化传统的影响，当前，烟草行业人才晋升通道多数仍然依靠行政职务晋升，人才成长晋升通道狭窄或者不够顺畅。积极探索行政职务与职级并行、行政职务与专业技术职务序列并行的做法，设置职级和专业技术职务序列，建立和完善职级和专业技术职务序列晋升程序、考核要求，配套落实相关薪酬待遇，纳入薪酬序列管理。通过建立多线并行的职务序列，扩宽管理人才、专业人才、技能人才、特长人才相结合的员工多元化成长通道，改变单一的行政职务晋升模式，使人才都能获得机会得到成长、实现价值，有利于形成“人尽其才、才尽其用”的局面，充分激发人才队伍的工作热情和激情。

（四）完善人才评价和激励机制

科学的评价机制和良好的激励机制是激发工作热情的重要条件。行业基层单位应以岗位职责为基础，注重品德、能力、实绩和贡献，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准，拓宽评价渠道，科学、客观、公正地作出评价，使真正有能力、有实绩、有贡献的人才拥有成就感。建立和完善按劳分配为主的分配制度及与市场接轨、绩效管理相衔接的薪酬体系，鼓励“按劳取酬、多劳多得”，实现收入与贡献匹配。探索实行积分制管理等相对灵活多样的优秀人才激励机制，鼓励干部职工在做好本职工作的基础上积极参与QC、企业金点子、论文写作、科技创新、技能竞赛等活动，在落实物质奖励的同时将积分应用到干部选拔日常识人考察环节，促进形成“争先创优、自我提升”的良好局面。大力推行企业内部竞聘上岗制度，推进形成“能者上、平者让、庸者下”的良性循环，逐步解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题。

（五）实施重点人才培育工程

根据烟草行业高质量发展对人才队伍的需求分析和现有人才队伍状况，聚焦专业型、复合型和新型现代化人才培养，制定重点人才培育规划，实施和推进重点人才培育工程。进一步拓宽人才引进视野、改进人才引进和培养使用方式，采取协议工资、提供特别待遇等个性化方式积极引进特殊人才、重点人才，积极选派重点人才外出参加培训，优先安排基层锻炼，依据贡献度优先考虑职务、职级晋升，有效解决优秀人才“引进难、留住难”的问题，为推动行业高质量发展储备更多优秀后备人才。