新时代高校辅导员职业素养结构模型与提升路径研究

李敏 ,陶磊

(南京医科大学a.医政学院;b.马克思主义学院,南京 211166)

辅导员作为高校思想政治工作队伍中的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,其职业素养的高低直接关系着高校落实立德树人根本任务的质量。目前,高校辅导员在队伍规模、能力素质方面虽然有很大的提升,但整体职业素养水平偏低,主要表现为政治素养达不到新时代思想政治工作的要求,现有的专业培养体系无法满足辅导员实际工作的需求,辅导员队伍建设的职业化现状落后于专业化要求,辅导员岗位职责泛化,“双线”晋升困难,职业认同感低,离职、转岗现象频发。因此,全面提升新时代高校辅导员的职业素养,是加强辅导员队伍建设、提升高校大学生人才培养工作的时代命题和着力点。

一、新时代高校辅导员职业素养的结构性矛盾

(一)辅导员政治素养与新时代思想政治教育工作要求的分离

进入新时代,高校辅导员队伍在职业化发展和专业化建设方面虽有提升,但整体政治素养无法满足新时代思想政治教育工作的要求。一是政治立场不坚定,部分辅导员丧失理想信念,面对金钱等物质诱惑定力不够,过分强调个人利益,重利轻义,政治信念模糊。部分辅导员甚至将“辅导员”这一岗位作为入职高校的跳板和干部晋升的过渡,捞取政治资本,严重违背高校立德树人的根本使命。二是政治敏锐性不高,一些辅导员政治鉴别力较低,在复杂的政治事件、社会矛盾面前,无法及时作出正确的判断和灵敏的反应,缺少必要的警觉性。三是缺乏系统化、专业化的政治理论知识。部分辅导员非马克思主义理论学科出身,没有接受过系统的、专业的马克思列宁主义理论及思想政治理论教育,政治理论水平较低。部分辅导员政治自觉不够,主动学习思想政治理论的积极性不高,政治理论功底不扎实,无法以自身过硬的政治理论素质去说服学生、感染学生、教育学生,严重影响思想政治教育的实效。

(二)专业培养体系与实际工作需求的结构性失衡

现有的高校辅导员专业培养体系与辅导员工作的实际需求不匹配。一是专业培养制度建设不完善。目前虽然建立了国家—省级—高校三级辅导员培训体系[1],但对于高校辅导员的具体培训制度、培训内容,政策层面并未作出明确规定。目前几乎没有学校开设大学生辅导员相关专业,高校辅导员也没有形成自己的行会;高校内部辅导员的培养,主要依靠实践工作中形成的知识和经验,因无法转化成正式的、共识性的专业规范,从而导致对辅导员的培养和培训缺少专业支持。二是重培训形式、轻培训实效。对辅导员的业务培训,目前主要是以职业知识与技能为内容的外在培训,培训课程体系缺乏系统性、科学性,教学方法与辅导员的实际工作特点无法紧密结合,培训内容与辅导员个人的职业发展需求不匹配,培训实效性不大。三是培养的目标导向出现偏差。目前开展的辅导员素质能力大赛、辅导员年度人物评选等一系列重大活动,虽然可以促进辅导员职业能力的提升,但也促使高校全力培养个别表现突出的辅导员的职业能力,从而忽略了辅导员整体团队的建设,没有形成辅导员职业发展共同体。

(三)辅导员队伍建设的职业化现状与专业化要求的脱节

辅导员队伍建设的职业化是专业化的前提,专业化建设必须建立在标准化的职业资质和独立学科的专业支撑基础之上[2]。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(以下简称《职业能力标准》)虽然明确规定了不同层级辅导员的职业能力标准,但对辅导员这一职业的职业资质没有明确规定。一是职业准入门槛没有统一标准,高校招聘辅导员时,对其专业背景没有规定。辅导员大多为非思政教育相关专业出身,自身专业背景与所带专业的匹配度不高,具备的知识体系比较单一,缺少所带专业的相关学科专业背景和知识储备,无法高效地开展思想政治教育。二是职业资格认证体系不完善,目前现有的辅导员职业资格证书认证体系与辅导员的九大工作职责不匹配。大部分辅导员在心理咨询、就业指导等方面缺少专业性,核心职业能力偏低,自我发展能力与职业所需能力不平衡。三是辅导员队伍建设所需专业支持的知识缺失。辅导员这一专业所需的学科支撑没有形成清晰的范畴和系统的范式,《职业能力标准》中虽然规定了辅导员要具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备,但在具体内容上并没有形成一套完整的、系统的、独立的代表辅导员职业的学科理论体系[3],严重阻碍了高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化发展。

(四)岗位职责泛化与“双线”晋升发展的冲突

高校辅导员工作领域泛化,涉及管理、教育、教学、科研等多方面,而且工作任务琐碎,包含党团建设、就业创业、心理健康等一系列工作。岗位职责的混乱、工作职责的泛化使得辅导员疲于应付各种日常繁杂事务,丧失工作热情,产生职业倦怠。目前的“双线”晋升政策并没有推动辅导员的职业发展,实质上却变成了辅导员晋升的双重障碍。虽然辅导员有教师和干部的双重身份,可以获得双重机会的双线晋升,但受现实状况制约,制度无法落地[4]。职级方面,高校对于行政职务有一定的数量限制,晋升易受外部因素影响,如与上级的人际关系、工作业绩的“彰显度”、空缺行政职位的数量等,辅导员很难实现行政职级的晋升。职称方面,晋升的科研要求与辅导员工作特征相分离。一方面,专业职称的晋升需要论文、课题等支撑,辅导员的日常工作千头万绪、琐碎繁杂,难有充足的精力实现高质量的科研产出,从而缺乏学术竞争力。另一方面,辅导员的工作成果难以显性化,无法和专业教师一样量化。最终,在职业发展过程中,“双线”晋升受到现实制约,辅导员在“教师”与“管理者”身份之间徘徊,无论选择哪条晋升路线,都存在劣势,面临诸多困难,晋升“上不去”,致使离职、转岗现象频发。

二、新时代高校辅导员职业素养结构模型构建

近年来,高校辅导员职业素养成为了学者研究的热点。柏豪基于PCMM 模型构建了包含基础能力、教育指导能力、学生事务管理能力、持续学习研究能力的高校辅导员能力成熟评价体系[5]。郑勇军等学者通过对413位高校辅导员进行调查,构建了高校辅导员胜任力结构模型,包括工作能力、个性魅力、引导学生、职业态度、个人特质以及专业素养[6]。曾亚纯等人调查分析了1000余名高校辅导员相关数据,构建了包含基础能力、专业能力、思政教育能力的辅导员职业能力结构模型[7]。倪佳琪等学者采用质性研究的扎根理论方法,构建了包括思想政治、道德情操、职业认知、自我效能4个维度20项指标的新时代高校辅导员胜任力卓越模型[8]。聂永江基于生态位理论提出,通过完善资源生态位、需求生态位、环境生态位、制度生态位来实现高校辅导员职业化发展[9]。艾楚君等人通过编录、整理112名全国高校辅导员年度人物先进事迹,提出了包含职业自信、理论素养、职业道德、职业技能的高校辅导员职业素养[10]。

基于以上讨论,本研究利用高校专职辅导员职业素养的调查数据,采用探索性因子分析和验证性因子分析法,构建新时代高校辅导员职业素养结构模型,运用Probit回归分析新时代高校辅导员职业素养的影响因素,并提出改善路径。

(一)编制新时代高校辅导员职业素养词条

基于新时代高校辅导员职业素养的结构性矛盾,在相关文献分析的基础上,结合习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上提出的“六个要”、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)和《职业能力标准》,编制新时代高校辅导员职业素养词条,见表1。

表1 新时代高校辅导员职业素养词条

表2 高校辅导员职业素养结构模型各维度及因子名称

(二)新时代高校辅导员职业素养结构模型验证

选取高校专职辅导员作为调查对象,共发放纸质版和电子版调查问卷536份,其中有效问卷512份,有效回收率为95%。其中,女性占比58.98%,高于男性;年龄在40岁以下的辅导员占比82.62%;文化程度以硕士为主,博士文化程度仅占比4.88%;职称以讲师为主,副教授人数仅占比3.52%;工作年限10年以下偏多,工作10年以上人数仅占比17.38%;专业背景为思想政治教育类专业占比43.75%,理、工、医、法、管理类专业较少;76.37%的辅导员没有取得与学生工作相关的职业资格证书。设计的调查问卷包括两部分内容:一是性别、年龄、文化程度、职称、工作年限、专业背景、所取得与学生工作相关的职业资格证书等基本人口学特征;二是新时代高校辅导员职业素养调查,包含35个条目,采用Likert 5级量表进行评判,标准为“完全不符合=1分、不符合=2分、符合=3 分、比较符合=4 分、非常符合=5分”。

1.探索性因子分析

对样本进行因子分析,进行KMO 检验和Bartlett球形检验,KMO 值为0.938＞0.9,χ2值为9106.509,DF值为496,P＜0.001,表明可以做因子分析。采用主成分分析法探索因子载荷符合要求的特征条目,结果得出4个公因子,共32个条目,累计方差贡献率为63.02%。

2.验证性因子分析

采用验证性因子分析,进一步验证模型的合理性。结果显示,模型参数估计值均为正数,各参数估计值的t检验P＜0.05,差异显著,模型各因子的标准化因子载荷均处于0.54～0.93,均大于0.5,结果较好。χ2/df的值为2.675,小于5;RMSEA 为0.057,小于0.08;IFI、TLI、CFI均大于0.9,结果适配理想。综合来看,政治素养、职业能力、职业知识、职业身心整体模型适配良好。

3.模型信度及效度检验

经信度检验,模型的Cronbach's alpha系数为0.921＞0.8,Guttman系数为0.814＞0.8,各维度的Cronbach's alpha 系 数 为0.896、0.901、0.839、0.865。进行聚敛效度和区分效度检验,结果显示,政治素养、职业能力、职业知识、职业身心各维度CR 值为0.891～0.949,大于0.7,AVE 值在0.544～0.634,大于0.5。4个维度之间都具有显著的相关性(p＜0.01),r值均＜0.5,且均小于所对应的AVE 的平方根,说明各维度之间既存在相关性又具有一定的区分度,区分效度较好。

三、新时代高校辅导员职业素养评价与影响因素分析

(一)新时代高校辅导员职业素养评价

本研究根据所构建的新时代高校辅导员职业素养结构模型,设计高校辅导员职业素养问卷,总共有32个问题,每个问题的评分为1～5分,调查对象的职业素养得分为问卷得分总和,总分160分。政治素养维度共7个题目,总计35分;职业能力维度共13个题目,总计65分;职业知识维度共8个题目,总计40分;职业身心维度共4个题目,总计20分。

经统计,新时代高校辅导员职业素养总分最小值为90 分,最大值为132 分,均分为119.36分,标准差为13.51,整体职业素养偏低,分化现象严重。其中,政治素养最小值为30分,最大值为32分,均分为30.62分;职业能力最小值为34分,最大值为55分,均分为40.87分;职业知识最小值为16分,最大值为30分,均分为20.41分;职业身心最小值为10 分,最大值为15 分,均分为13.18分。

(二)新时代高校辅导员职业素养影响因素分析

选取人口社会学共7 个因素纳入Probit回归模型,包括:性别、年龄、文化程度、职称、工作年限、专业背景、所取得与学生工作相关的职业资格证书,结果见表3。性别、职称对新时代高校辅导员职业素养没有显著性影响。年龄对新时代高校辅导员职业素养产生显著性影响,随着年龄的增长,辅导员的职业知识逐步积累,职业能力得到提升,辅导员的职业素养呈上升趋势。文化程度对新时代高校辅导员职业素养产生显著性影响,具有硕士、博士文化程度辅导员的职业素养比学士文化程度辅导员的职业素养更高,辅导员的职业素养随着文化程度的提高而得到相应提升。工作年限在10 年以下的辅导员,随着工作年限的增长,其职业能力、职业知识得到相应提高,职业素养会随着工作年限的增加而提升;工作10 年以后,受职业倦怠等因素影响,工作年限对辅导员职业素养不再产生显著性影响。专业背景对新时代高校辅导员职业素养产生显著性影响,医药类、文学艺术类、理工类、管理类专业辅导员的政治素养、职业知识、职业能力相对处于较低水平,其职业素养水平低于思想政治教育及相关专业的辅导员。所取得与学生工作相关的职业资格证书对新时代高校辅导员职业素养产生显著性影响,心理咨询师、职业指导师证书的取得在一定程度上会提升辅导员的职业知识和职业能力,从而进一步提升高校辅导员的职业素养。

表3 Probit回归模型分析结果

四、新时代高校辅导员职业素养的提升路径

新时代高校辅导员职业素养的提升要紧密围绕“政治维度”“知识维度”“队伍建设维度”“共同体”四方面展开,全面推动辅导员队伍建设,适应新时代人才培养需要。

(一)强化政治引领力,擦亮辅导员队伍政治底色

“政治要强、情怀要深”是对新时代高校辅导员最根本的素质要求。强化高校辅导员的政治引领力,一是要强化理论武装,不断提升政治理论素养。高校辅导员要切实增强政治自觉,主动学习政治理论知识,深入学习研究习近平新时代中国特色社会主义思想,加强党的教育方针政策学习,坚持深入学、持久学、学彻底。二是关注社会现实,增强政治敏感性。高校辅导员要密切关注社会时事,时刻保持高度的政治敏感性,增强政治鉴别力,用社会主义核心价值观引领学生成长,不断增强学生的价值判断能力、价值选择能力、价值塑造能力。三是加强社会实践,开阔政治视野。高校辅导员要通过理论宣讲、主题教育、党团课堂、社会实践等,将新时代思想政治教育的新内涵融入大学生的日常管理教育工作中。通过参加社会实践,开阔自身政治视野,增强思想政治教育话语的亲和力,让学生愿意听、听得懂、想遵循,提升大学生政治参与热情,真正做到铸魂育人。

(二)建立健全职业资质专业体系,激活辅导员队伍建设可持续发展动力

建立健全辅导员职业资质专业体系,一是要建立辅导员专业培养制度。一方面,增设辅导员相关专业,构建“本科生宽口径+辅导员专业硕士+思想政治教育专业博士”的专业培养体系。另一方面,优化辅导员选聘,选聘标准参考《规定》明确的辅导员工作职责,既要考核与岗位相适应的专业知识,又要注重测评处理学生教育管理实际问题的工作技能,客观、科学地考查应聘者的岗位胜任力,把好“入口关”,增强辅导员遴选的专业性。二是建立标准的职业资格认证制度。按照《职业能力标准》的要求,建立分层分类的辅导员职业资格认证机制,将职业资格培训与认证制度相匹配,为辅导员职业能力层级鉴定提供依据。同时新增思想引导师、学业指导师等相关认证,激发辅导员职业能力提升的内驱动力。三是激活学术研究的激励机制。辅导员自身要提升科研意识和学术能力,关注思想政治教育的热点,把握思想政治教育的研究前沿,总结研究新时代大学生的成长特征,结合自身工作将经验转化为科研成果,提升思想政治教育工作的实效性[11]。高校要搭建辅导员科研平台,投入辅导员科研专项经费,建立辅导员学科团队,加大优秀辅导员攻读博士学位的比例,提升辅导员的科研素养。

(三)优化“双线”晋升机制,提升辅导员队伍职业认同感

加强辅导员队伍建设,一是优化现行高校辅导员职称职级“双线”晋升机制,切实做到辅导员职业规划宽口径与发展定位精细化的兼顾。在行政级别晋升方面,建立健全工作表现与职级晋升之间的考评机制,拓宽高校辅导员在行政级别上的晋升渠道,设置优秀辅导员管理干部优先推荐机制,允许辅导员参加其他行政职位的晋升竞聘。在职称晋升方面,明确辅导员在学校专业技术人才中的高级职称比例,并给予适当倾斜;注重考查辅导员基于岗位职责的育人实效,允许破格提拔优秀辅导员获得高一级专业技术职称。出台高校辅导员“讲师-副教授-教授”职称单列计划、单独标准、单独评审政策,打破职业发展壁垒,畅通职称评聘路径。二是加强人文关怀,提升职业认同感。重视物质激励,提高薪资水平,增加津贴奖励,通过创造良好的工作环境和条件,保持辅导员的工作顺心和心理稳定。加强人文关怀,注重辅导员团队建设、文化建设,成立辅导员协会、辅导员之家等组织,积极举办“辅导员沙龙”、论坛等活动,营造健康向上的辅导员团队文化,激发辅导员成长发展的内生动力,提升辅导员的职业幸福感、认同感。

(四)构建辅导员职业共同体,扶持辅导员专家化发展

构建辅导员职业共同体,一是建平台。建设辅导员与高校党政干部、思政课教师、专业教师协同育人平台,打造大思政育人格局,整合多方力量共同开展思想政治教育工作,提升辅导员育人工作实效。二是强制度。一方面,建立辅导员分层分类培养制度。根据《职业能力标准》中划分的辅导员职业等级,建立相匹配的层级化培训体系,坚持常规培训与专项培训相贯通、岗前培训与日常培训相融合、骨干研修与全员培训相结合,形成分层次、分类别、多渠道、全覆盖的培训新格局。另一方面,完善辅导员工作评价考核制度,坚持定性与定量、过程与结果、工作业绩与努力程度、工作能力与专业成长度相结合的考核原则,制订科学有效的考核指标体系,将评价结果与绩效激励相挂钩,增加考核结果在职称评定、职务晋升等方面的比重,充分调动辅导员工作的积极性。三是重团队。重视加强辅导员专业化发展团队建设,一方面,破除辅导员单打独斗的发展障碍,建设辅导员发展团队,形成集群效应,强强联合,优势互补,充分发挥同伴互助和同侪督导的作用,在专业化发展上形成团队合力,实现个人和团队的双赢。另一方面,促进高校辅导员队伍由扁平化结构向梯队化结构转变。重点挖掘、培养辅导员拔尖人才,扶优扶特扶强,树立辅导员职业权威,增加辅导员职业话语权。实际工作中,按照专家层、骨干层、基础层模式配备辅导员团队,形成横向“带班式”—纵向“职能式”—垂向“专业化”的辅导员梯队,发挥传帮带最大优势,促进高校辅导员职业素养的全面提升。