推动教师评价走深走实，难在哪儿？

○ 北京师范大学教育管理学院 曹宗清

2020 年10 月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《方案》），对党委和政府工作评价、学校评价等做出部署，其中一个重要方面就是教师评价。《方案》明确了教师评价的重点内容和方式方法，具有较高的引领价值和实践可行性。各地也相继出台了相应的教师评价方案，持续推动教师评价走深走实。但就实际情况来看，教师评价还需久久为功。那么，教师评价落地的难点在哪儿呢？

《方案》提出，坚持把师德师风作为教师评价的第一标准。对师德师风的底线评价并不难，《新时代教师职业行为十项准则》等文件中就有具体说明，如言行雅正、公平诚信、廉洁自律等。然而，如果教师没有违反相关规定，就能说明该教师师德师风良好吗？与一些西方国家仅把教师作为普通职业看待不同，自古以来，我们就尊师重教，社会更倾向于将教师树立为德性权威。当教师的德性仅处于不违法、不违规的底线时，显然与社会所认可的师德师风标准还有一定距离。那么，教师的德性多高才算高，如何让教师有较高的德性自觉，这些问题还有待进一步探讨。

《方案》提出，教师评价应突出教育教学实绩。教学实绩包括两部分，一是做了什么，二是做得怎样，既有苦劳也有功劳，而后者是更被管理者所看重的实绩。中小学教师的教学实绩包括认真履行教育教学职责，上好每一节课，关爱每一名学生等。教师功劳的最直接体现就是学生的考试成绩。成绩的确能在一定程度上反映出教师的业务能力，但我们在实践中也发现，教学基本功和责任心都强的教师并不一定能教出更高的分数来。当一个班级建制一段时间后，学生的成绩往往更容易受班内同伴而非教师的影响。也就是说，教学实绩并没有那么好界定，存在一定的弹性和模糊性，若要进行清晰的量化评价，则又有可能导致唯分数倾向。

《方案》提出，要推进人才称号回归学术性、荣誉性。人才称号的问题在高校中更为常见，中小学也有人才称号，如骨干教师、学科带头人、特级教师等，并且已经形成了金字塔式上升的人才称号体系，每获得更高级别的人才称号，都需要以下一级人才称号为基础。在实践中，人才称号和教师发展及收入情况有着千丝万缕的联系，甚至一些高级别的人才称号可成为教师在寻求岗位调整或单位流动时的个人身价符号。尽管一些地方采取了一定措施防止人才称号和物质利益简单挂钩，但从经济学的角度看，只要人才称号有价值，它就有可能被转换，并且转换的形式是多种多样的。因而，要深度推进人才称号回归学术性和荣誉性还面临着如何处理这些棘手问题。

综上所述，教师评价的深度落实还存在诸多问题，要完全解决这些问题并非一朝一夕之易事。但无论怎样，与其揪住教师评价中的问题不放，倒不如更多地关注如何发挥教师评价的激励作用和发展作用。只要评价内容和评价方式能在一定程度上激励教师和发展教师，就是值得提倡和推广的评价。