公立医院综合改革绩效评估分析

张超 徐州市铜山区卫健委

引言

公立医院作为医疗服务体系的主体，承担着维护人民群众身体健康的重大责任，是医改工作的重难点。近年来，各地都在探索有关公立医院的改革，并从缓解看病难看病贵、降低药品价格、提升医疗保障水平等层面做出了诸多尝试，保证能给予群众实实在在的好处。但仍有部分公立医院错位逐利，不但增加了群众的就诊看病负担，而且还极易助长腐败现象的发生，为保证医院改革的稳健、有效落实，建立对医院综合改革绩效的评价分析体系势在必行。

一、公立医院实施综合改革的主要举措

第一，各地财政部门陆续加大了在医院综合改革中的投入力度，使医院改革获得了有力的财政支持与保障，不仅出台了公共卫生任务、信息化建设、重点学科发展、基础设施建设相关的补助政策，而且还成立了取消“以药补医”的专项资金，通过这一措施，使公立医院在推行药品零差率销售之后收入减少的情况得到了有效弥补；第二，针对公立医院综合改革的绩效评估，也需要对财政资金实施绩效考评，相应的补助经费会同医院就医群众的满意度、医疗服务质量、诊疗费用控制等进行相互挂钩，带动公立医院的服务质量实现了整体提升；第三，人社部门根据医院改革的实际情况，科学、合理地调整了医疗保障政策，适当调高了在职人员、退休人员、城乡居民参保人员住院期间产生的医疗费用通过医保基金进行支付的比例；第四，为了加快公立医院的综合改革进程，医院邀请专项督导组进驻到本院，从而有针对、高效地指导改革政策内容的执行情况、人民群众的反映情况等。同时实时跟踪并监测医院门诊急诊量与次均门诊急诊费用、住院床日与出院人员人均医药费等重要指标。

二、公立医院综合改革绩效评估体系的构建

（一）建立理论框架

维度一，年度综合目标考核。该维度是公立医院改革考核评估体系中的主要组成部分，具体的评价内容有医院的管理工作、常规性工作、重点工作、内涵建设等，最终的考核结果占据总分值的3/5；维度二，服务对象满意度。需要依据第三方的测评结果展开全面评价，结果占总分的1/4；维度三，医院职工对领导班子的满意度。职工需要对医院内部领导班子工作的满意度进行评价，然后由职工代表对实际的评价情况实施考评，考评结果占总分的1/10；维度四，行政主管部门对公立医院改革情况的评价，评价结果占总分的1/20。在以上维度的考核评价项目中，医院年度综合目标的要求及指标需要每年制定一次，剩余3 个考评项目所采取的考评方式是一致的，其中，服务对象满意度这一维度应委托给第三方机构，由他们做出专业的考核评价，考评时间为一季度一次，而其余两个维度是在每年的年底测评一次。

（二）评价维度和指标

1.拟定年度综合目标

公立医院年度综合目标的拟定会涉及综合目标管理责任制，而该项制度主要是卫生健康部门同公立医院的管理人员在签订了目标管理责任书的基础上，将政府与医院在综合改革工作中应承担的责任以及应履行的义务进行了明确梳理，划分出了公立医院年度工作的重难点，同时确定了政府的管制目标，然后以此为基础构建了合理的考评指标与科学的考评方法。针对综合性的公立医院来说，相应的考核指标需细分成5 种类别，即常规工作、中医工作、重点工作、内涵建设、医院管理，并且需在各类项目下分别设置一二级指标，同时权重系数要在各指标的分值上有所体现，而分值会随公立医院每年的工作重心变动情况、指标变化情况来进行灵活调整。

2.测评患者满意度

在公立医院的综合改革绩效评估工作中，对患者就医满意度的评价需要委托专业的第三方机构，而且要保证机构具备应有的资质，测评周期为每季度一次。患者满意度测评的样本量需按照医院的业务量确定，门诊与住院患者属于两种不同的调查对象，那么针对二者的测评指标体系会具有明显的独立性，总体结构也比较相似。就满意度测评而言，可以将其具体拆分成廉洁情况、医院环境、咨询和投诉、服务态度、服务效率、服务质量这几个维度，每一维度下均会涵盖诸多题项，在调查问卷中，“非常满意”的选项是100 分；“比较满意”的选项是80 分；“一般”的选项是60 分；“较不满意”的选项是40 分；“很不满意”的选项是20 分，利用问卷调查的方式，全面、详细地收集患者对各个维度的满意情况。

3.医院职工对医院领导班子的评价

可以采取定期组织召开职工代表大会的形式为医院职工对领导班子的满意度评价提供良好的平台，具体是由医院内部的职工代表在大会上通过无记名投票的方式进行投票评价，评价内容包括医院领导班子的领导作风、廉洁自律、依靠职工群众、工作绩效、组织决策能力、政策理论水平等，评价指标具体涵盖4 个等级，分别是“好”“较好”“一般”“差”，不同等级所对应的系数为1.0、0.8、0.6、-0.5，需要换算成百分制进行计分。职工对医院领导班子满意率的计算公式为：公立医院职工满意率=[“好”人数×1+“较好”人数×0.8+“一般”人数×0.6+“差”人数×（-0.5）]/有效测评人数×100%。

4.行政主管部门对医院总体改革绩效的评价

在实践操作环节，卫生健康委员对公立医院年度综合目标的完成度以及目标实现过程掌握得比较清楚，而且其职位角色也可以站在全局角度上对各地市公立医院实施综合改革的整体绩效展开统筹与评价，如此，使具体的评价过程更为高效、灵活。实际操作主要是在卫生健康委员会的办公会议上，然后由各领导依据自身在一年内对各大公立医院的总体印象，从而做出不记名的自主评分，借助10 分制，满分是10 分，那么某个公立医院的最终得分就是所有领导打出的总评价分数的平均值。

（三）评价结果运用

其一，公立医院可以在选用、奖励、惩处干部人员的过程中以绩效评估结果为依据。针对处在“优秀”等级的医院，可以参考综合改革绩效评估结果来进行之后领导班子的选拔与任用；针对处在“一般”等级、绩效考评分数在60 分以下的医院，可对领导班子组成人员进行谈话，如果下一年的考评结果仍旧没有上升，需对其主要领导做岗位调整或免职处理，而且班子内部的其他成员在1 年之后才可考虑提拔；其二，在公立医院编制、机构、职能调整的工作中运用综合改革绩效评估结果。对于考评结果排名落后的医院，需要编制部门深入研析其实际的履职情况以及编制的匹配度，然后据此给出针对、可行的调整建议；其三，公立医院也可以使综合改革绩效评估结果成为落实财政预算的依据。对于最终考评结果不理想的医院，财政部门应与审计部门一同展开对这部分医院的财政经费使用状况的绩效及审计分析，从而为医院次年的预算安排提供真实可靠的参考。

三、公立医院综合改革绩效评估的实际成效

（一）使“看病贵”问题得以逐步缓解

针对大多数公立医院来说，其实施综合改革主要是为了回归公益性，而医院回归公益性的一项重要标准就是次均门急诊费用与人均住院费的降低。以某市市级公立医院的综合改革绩效评估工作为例，其在实施绩效评估改革之前，参保患者在该院的次均门急诊费用是232.3 元，同时，人均住院费是14767.7 元，而在推行改革绩效评估之后，虽然医院的人均住院费并无太大变化，但其次均门急诊费用有所上升。由此可见，该市级公立医院在次均门急诊费与人均住院费方面的增长率在逐步下降。并且该院在2022 年的门急诊服务人次达到了1200000，较2020 年上涨了15%。这不难看出，新绩效考评制度在公立医院的综合改革绩效评估过程中具有倒逼效应，医改活力获得了有效激发，同时也显著缓解了“看病贵”的问题。

（二）提升公立医院的综合能力

根据某市级公立医院的综合改革绩效评估工作来看，其2022 年的手术量达到了30000 台，与2020 年相比增长了20%，这反映出我国公立医院的临床医治水平在不断上升。基于精细化管理理念在医院内部的推行与实施，该院的医疗成本呈现出了显著下降的趋势。除此之外，该市级公立医院开展综合改革绩效评估后，其百元医疗收入卫生材料消耗相较于进行改革绩效评估之前有所下降，具体同比下降了2.8 元，下降幅度在10.6%。同时，该院根据改革绩效评估，进一步规范了用药流程，并不断强化药品管理，其药品不良反应发生率由2020 年的3%下降到了2022 年的2%，并且医疗事故发生率也从2020 年的1%下降到了2022 年的0.5%，反映出医院整体医疗服务质量及水平的高效提升。以上，可见建立公立医院综合改革绩效评估体系以及改革绩效评估工作的推行，在增强医院综合管理与综合服务方面提供了精准、有效指引。

四、公立医院综合改革绩效评估的经验启示

（一）科学设计医院改革绩效评估指标体系，规范责任范围

为了有效预防传统化公立医院绩效评估指标体系出现口径缺乏统一性、结构性失衡、职责范围越位的现象，需要各地市的卫生健康行政管理部门全面、严格贯彻执行维护医院公益性质、调动医院职工工作积极性、实现医疗卫生事业持续健康发展等重要要求，并通过与有关政策文件内容的有机结合，同时依据各地公立医院在进行综合改革绩效评估工作之前的运行管理状况，然后从社会职责履行情况、医疗药品采购、医疗服务质量、医院组织管理等多个层面作为出发点，据此设计具备科学性、可行性、针对性的改革绩效评估指标体系。而且对于公立医院来说，其开展综合改革绩效评估会涉及诸多方面的内容，表现出了明显的广泛性，因此，医院在选取实际评估指标的过程中，务必要始终坚持重要性、可靠性、灵敏性、代表性的原则，并且指标的设置要有侧重点，比如应重点突出公立医院在公益性方面的指标，与此同时，对应的指标权重需着重倾向于重难点工作内容，还要积极构建将公益性与运行质量效率作为主要导向，应用于公立医院绩效考评工作的体系。需要注意的是，必须做到对社会满意度、财务管理、成本控制、费用控制、运行绩效、职责履行、功能定位等指标的重点设置，从而推动公立医院综合改革绩效评估指标体系的合理化、高效化实施，为医院的长效、稳健发展提供有效助力。

（二）建立多元的医院改革绩效评估主体，增强责任监督治理

如果公立医院推行综合改革绩效评估工作的主体过于单一，则会在一定程度上影响社会多元主体对该项工作的协同参与，同时还不利于对公立医院社会职责履行情况的及时、有效监督，而且也会明显抑制各参与主体在医院改革绩效评估工作中的集体认知优势，甚至有可能会使最终的绩效评估结果存在较大偏差。公立医院作为由政府出资建设的社会公益性事业单位，其在自身的运行及发展过程中也属于一个市场竞争主体，具体体现为独立经营、自负盈亏，在切实提高医院医疗健康服务质效、提升人民群众就医满意度与获得感、激发医护人员工作积极性、创新并完善机制体制等多项改革工作中需要担负重大的工作责任。而公立医院的综合改革绩效评估工作，在卫生健康行政管理部门的主导下，通过社会公众、患者家属、医护人员等不同主体的共同参与，能够帮助政府和社会共同促进公立医院的治理改革工作，且该工作需要将医院的社会职责作为重要核心，进而带动医院向更为标准、规范、科学的方向发展。另外，还需不断拓宽社会公众、社交媒体、居民患者在公立医院改革绩效评估中的广泛、深入参与，并积极探索更具灵活性、丰富性的参与方式，比如实地暗访、体验式服务等，以此推进社会监督、媒体监督、群众监督效用的最大化发挥。

（三）合理运用医院改革绩效评估结果，促进责任追究

第一，促进改革绩效评估结果和财政预算配置的相互统一，对公立医院的财政支出绩效水平展开科学、客观、公正的考评，然后依据真实的绩效评估结果进行医院内部各部门年度预算的合理编制与妥善安排，并能根据实际情况实时调整现行的财政预算支出结构，也要及时对结构做出进一步优化，保证优化配置公立医院的财政资金，切实增强医院对财政资金的使用率及使用效益；第二，推动改革绩效评估结果和行政问责的有机融合，针对公立医院内部出现的行政不作为、管理不严谨、执行不到位的情况，必须在第一时间进行问责，同时责令其限期整改，还要按照所犯错误的轻重向有关部门实施追责；第三，推进改革绩效评估结果和医院人力资源管理的相结合，公立医院可在激励惩戒、职位晋升、选拔任用、编制核定等工作中科学、充分地运用评估结果。比如依据绩效评估对医院职工人员进行责任追究，需要打破过去采用的事后责任追究工作模式，合理督促人员的工作过程与工作质效。

结语

综上所述，本文以公立医院综合改革绩效评估分析为中心，基于多个层面对公立医院的改革绩效评估体系进行了系统概述，能够使相关人员形成对改革绩效评估的全面了解；通过对该体系给公立医院带来的阶段性成效进行分析，能够使相关人员深刻意识到实施改革绩效评估之于医院发展的重要作用；通过对公立医院综合改革绩效评估获得的实践经验进行阐述，能够为公立医院之后的综合改革绩效评估工作的高质量、高效率落实提供一定参考。