建筑企业人才队伍建设及其机制创新研究

摘 要：人才是企业的重要资源，能有效提升企业竞争力，所以企业要重视人才，积极开展人才队伍建设。文章分析建筑企业人才队伍建设及其机制创新的意义和建筑企业人才队伍建设的困境，探索建筑企业人才队伍建设及其机制创新的措施。

关键词：建筑企业；人才队伍建设；机制创新

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）36-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.36.094

1 建筑企业人才队伍建设及其机制创新的意义

1.1 盘活人才存量

建筑企业开展人才队伍建设和创新人才队伍建设机制有利于盘活人才存量，有效避免人才浪费。建筑企业通过对企业职工开展有针对性的专业培训，能有效提升企业职工的专业素质和业务能力水平，进而提升企业职工的工作效率。另外，建筑企业通过开展人才队伍建设能有效提升企业人才的“等级”，如通过专业培训活动将专业素质较低的职工培养成专业素质较高的人才、将专业素质较高的人才培养成综合能力强的高质量人才等，提升人才使用效率，有效盘活人才存量。

1.2 激发人才活力

建筑企业的人力资源流动性较强且职位晋升通道不畅，导致员工对企业缺乏归属感和责任感，工作积极性不高。建筑企业开展人才队伍建设和创新人才队伍建设机制有利于激发人才活力。通过建立健全激励机制和制定科学合理的绩效考核内容、方法和结果应用，能有效提升企业职工的工作积极性。建筑企业通过制定公正公开的人才晋升机制，能有效激发企业职工的竞争意识，企业职工为了获得晋升，提升工作效率，提高工作质量[1]。

1.3 优化人才结构

建筑企业开展人才队伍建设和创新人才队伍建设机制有利于优化人才结构。近年来，我国逐渐步入人口老龄化，劳动市场上的青壮年劳动者数量逐年递减，再加上刚毕业的青年劳动者普遍重视工作环境，对建筑业的接受度和认可度较低，所以建筑企业面临着“招工难”问题，人才结构也逐渐失衡，主要表现在高级管理人才缺失、后备年轻人才不足、高素质人才缺乏和企业职工老龄化严重。建筑企业通过开展人才队伍建设，改善人才工作环境，提高人才薪资待遇，为人才提供广阔的职业发展平台，能有效吸引青年劳动者来企业工作，从而优化人才结构，促进企业可持续发展。

1.4 增强人才素质

建筑企业的人力资源构成较复杂，员工来源主要是大中专院校的高校毕业生、劳动力市场上的老职工、引进的复合型人才，其中，复合型人才只占很小一部分，员工构成主要是具备专业知识但缺乏实践经验的院校毕业生和专业知识缺乏但实践经验丰富的老职工，这就导致建筑企业职工质量不高。开展人才队伍建设和创新人才队伍建设机制有利于增强人才素质，即通过对职工开展有针对性的专业培训，能有效提升企业职工的专业素质和业务能力水平，进而提升企业职工的工作效率。另外，建筑企业开展人才队伍建设，为企业职工提供更宽、更多的人才晋升通道和升职加薪机会，能激励企业职工在工作之余通过自学提升自己，增强自身专业素质。

1.5 提升企业竞争力

如图1所示，人力资源管理是我国建筑企业核心竞争力的重要影响因素，且无论是品牌、文化建设还是专业化建设、核心科技创新、各项管理，包括全产业链协同发展，其核心都是人力资源的管理与提升，其核心竞争力在于人才队伍的建设。建筑企业作为劳动力密集型企业，需要充足的员工支撑企业经营，然而目前劳动力市场上年轻劳动力费用较高、青壮年劳动力数量较少，导致了建筑企业的“用工荒”问题。另外，2020年年底，住建部多部门联合印发《指导意见》，要求建筑行业围绕智能化和协同化发展，提倡绿色建筑，这就为建筑企业的发展经营提出了更高的要求，建筑企业亟须吸纳高质量人才助力企业的改革和转型[2]。

图1 我国建筑企业核心竞争力影响因素鱼骨图

2 建筑企业人才队伍建设的困境

2.1 人力资源管理理念不先进

目前，建筑企業人才队伍建设存在人力资源管理理念不先进的问题，主要表现在建筑企业将工作重心放在安全生产、质量效益和经营拓展上，对人才队伍建设工作普遍不重视，没有认识到人才资源对企业发展的重要推动作用和对安全生产、质量效益和经营拓展工作的辅助作用。建筑企业人力资源管理不先进，不重视人才队伍建设，必然会导致企业职工平均专业素质不高，从而不能在建筑行业中形成竞争力，进而影响企业的经营拓展[3]。另外，建筑企业人力资源管理者缺乏改革创新意识，一方面没有认识到当代劳动者的心态变化，仍旧沿用陈旧的人力资源管理方式，例如新时代的劳动者在关注薪资待遇的基础上更关注工作环境和企业的人文关怀，而部分企业的人力资源管理者并没有意识到这一点，没有在提升企业职工幸福感上下工夫，导致人才流失；另一方面没有认识到信息时代为人力资源管理工作带来的机遇，没有树立“互联网+”意识，不能主动利用信息技术辅助人力资源管理工作。

2.2 人才晋升通道较狭窄

目前，建筑企业人才队伍建设存在人才晋升通道狭窄的问题，主要表现在建筑企业大多受传统人才培养和管理模式的影响较深，没有为人才提供多样性的晋升通道，导致人才晋升困难，进而不利于激发人才活力。建筑企业人才晋升通道狭窄主要体现在以下两个方面：一是人力资源管理部门对人才晋升通道的宣传较少，企业职工大多只在入职培训阶段学习企业文化和企业各项工作制度，如果人力资源部门在入职培训阶段没有针对本企业的人才晋升制度仔细讲解，则企业职工将不清楚本企业的人才晋升渠道[4]。二是人才晋升工作主要由人力资源管理部门负责，职工对不同岗位匹配的专业、技术、资质、能力等并不清楚，导致员工对自我发展和晋升通道处于“无知”状态，个人职业发展规划不清晰。人力资源管理部门对员工的职业发展规划缺乏指导，从而导致部分企业职工在工作过程中失去冲劲和竞争意识，进而影响企业工作氛围，阻碍企业发展。

2.3 人才流失现象时有发生

目前，建筑企业人才流失现象较严重，主要原因有两个：一是建筑工程多以工程项目部为单位，分布范围广且工期较长，一个成熟的施工团队通常需要较长时间的磨合和熟悉才能达到配合顺畅的状态，然而当建筑项目完工，团队协作初有成效的项目团队又面临分散重建的局面，工程项目中的人才队伍一旦完成该项目建设就会处于分散、流动的状态，甚至派往其他在施项目做人员补充性质的支援，导致职工归属感较低，容易发生大批离职情况；二是工程项目部一般工作环境较为恶劣，疫情常态化下项目部长时间实施封闭管理，加之受项目工期影响，职工被迫损失休假权益，较长时间不能回家，造成家庭关系不稳定，所以容易出现人才流失问题。

3 建筑企业人才队伍建设及其机制创新的措施

3.1 树立人才强企战略

习近平总书记在中央人才工作会议上发表了深入实施人才强国战略的讲话，要求牢牢把握建设战略人才力量这一重点工作，培养大国工匠，建设工匠大国。建筑企业开展人才队伍建设及其机制创新，就要树立人才强企战略，将人才队伍建设工作看作关乎企业发展的重要工作，提升对人才队伍建设的重视程度，加强对人才队伍建设工作的资金支持[5]。首先，要重视人才队伍建设作用和树立利用先进理念开展人才队伍建设的正确意识，即要通过参考同行企业的人才队伍建设经验、分析国内外优秀企业人才队伍建设案例等方式提炼人才队伍建设的科学方法和正确措施，根据建筑行业的发展方向和本企业的发展需求制定企业人才队伍建设指导文件，例如BIM技术在建筑项目施工管理中得到广泛应用并有效提升了建筑项目施工管理的效率和效果，所以建筑企业应该将培养高质量BIM技术人才作为企业人才队伍建设的指导方向之一。其次，因为人才队伍建设工作的执行部门是建筑企业人力资源部门，所以建筑企业还要提升本企业人力资源管理部门对人才队伍建设工作的重视程度。一方面，建筑企业通过召开主题会议等方式要求人力资源管理部门重视人才队伍建设的重要意义和学习人才队伍建设的正确方式，可以为人力资源管理部门工作人员提供“人才隊伍建设工作”主题学习培训活动，帮助人力资源管理部门工作人员提升人才队伍建设工作能力；另一方面，人力资源部门要充分做好人才发展规划。人力资源部门要结合企业发展战略，协同各专业、各职能部室做好人才发展和培养规划，加强各部门联动，构建企业发展共同体等，提升企业职工对本企业人才队伍建设工作的认同度，进而增强人才队伍建设工作的最终效果。最后，建筑企业要通过企业文化宣传、宣传栏利用等方式加强对人才队伍建设工作的宣传，让企业职工都了解本企业的人才队伍建设工作的具体情况，激励企业职工积极参与人才队伍建设工作、配合人力资源部门工作。

3.2 实施人才外引内培

建筑企业开展人才队伍建设工作，要同时实施人才外引和人才内培战略。健全企业人才库，加强动态管理。强化人才供应链建设，拓宽人才引进渠道，严把人才入口关，提高人才引进质量。加大国家级、市级优秀人才选拔推荐力度，充分发挥高端人才引领作用。坚持自主培养与外部引进相结合，加强优秀青年人才储备。实施人才外引战略，即通过人才引进、人才招聘提升企业人才质量；实施人才内培战略，即通过组织在职职工参加学习培训活动提升企业人才质量[6]。首先，建筑企业要拓宽人才外引渠道。一方面，要开拓线上人才招聘渠道，近年来，在新冠肺炎疫情影响下，求职者对线下招聘会和跨地区应聘抱有排斥心理，建筑企业开拓线上人才招聘渠道有助于扩大招聘信息的影响范围和吸引更多应聘人才，从而提升招聘工作效率，如线上面试、网络直播面试，并在直播间滚动播出企业招聘信息；另一方面，通过校企合作，加强企业管理、风险管控等后备人才的引进力度。还可以精准实施成熟人才引进工程，采取定向选聘、机构合作等方式，创新用工管理模式，重点引进PPP业务、国际业务及其他新兴高端业务的关键人才。其次，要通过提升职工薪资待遇的方式吸引更多人才。受人口老龄化和新生代劳动者对建筑行业有排斥情绪的影响，建筑企业正面临“用工荒”，尤其是面临专业技术人员、管理人员等高素质工作人员的缺乏问题，针对这一问题，建筑企业要利用有竞争力的薪资待遇吸引人才加入。最后，建筑企业不仅要根据行业发展需求和企业发展需要制定人才队伍建设方案，还要根据不同的人才类型制定不同的人才队伍建设方案。例如，针对技能人才队伍建设，应该加强技能后备力量的引进和培养，建立师徒带教成果和激励机制，即将师徒带教成果作为“师傅”晋级升级标准之一，促使“师傅”在带教过程中无私传授关键技术；另外，还可以实施轮岗以干代学，通过“蹲苗助长”锻炼青年骨干等。建筑企业应该增强员工发展通道的吸引力，例如在晋升设计上，针对特定的技术工人群体细化晋升方案、开辟绿色通道，在政策制定上向技能水平突出、荣获重要荣誉、具备长期外埠工作经历的技术工人倾斜；建筑企业应该发挥品牌特色创新引领职能，例如建设人才培养基地、组织技能比武大赛等。需要注意的是，要充分结合企业各阶段发展需要实施人才外引内培。

3.3 创新激励机制和约束机制

建筑企业要创新激励机制和约束机制，一方面要增强企业职工对激励机制和约束机制的认同感，在激励机制和约束机制的公平性、透明度上下工夫；另一方面要创新激励手段和约束手段，不能将激励机制和约束机制的奖惩措施集中在物质奖励和惩戒上。首先，要加强激励机制和约束机制的运行监控工作，人力资源管理部门要严格执行项目目标责任书考核内容和奖罚机制，深化季度考核工作，为企业职工监督人力资源管理部门运行激励机制和约束机制的工作提供有效途径和方式，建筑企业可以增设匿名信箱和监督专线，方便企业职工投诉举报人力资源管理部门在运行激励机制和约束机制工作中的违规行为。其次，要丰富激励、惩戒方式。目前很多建筑企业仍然在利用“做得好，发奖金；做得不好，扣工资”的简单粗暴的方式激励、约束企业职工。一方面，扣工资的方式非常容易导致人才流失；另一方面，发奖金和扣工资的激励、惩戒措施已经不能很好地刺激企业职工心理，激励、约束效果较差。所以建筑企业要探索物质以外的激励、惩戒措施，例如可以采取精神奖励的方式激励企业职工，如开展颁发“最佳贡献奖”“最美员工”奖，召开年度、季度工作表彰大会；或是通过给予升职奖励的方式激励企业职工，通过给予降职处理的方式惩戒企业职工。最后，要强化考核结果在职级升降、薪酬激励中的主导作用，制定差异化奖金分配方案，加大薪酬向关键岗位、骨干员工、业绩突出人员的倾斜力度，形成薪酬、绩效的良性循环。

3.4 建设培训平台，完善人才培养机制

建筑企业大多规模较大，涉及多个部门，且各部门之间有较强的专业鸿沟，所以建筑企业应该针对不同部门的职工开展不同的人才培训活动。首先，建筑企业应该针对不同部门的工作特点开展人才培训，确保企业职工的发展目标与其岗位发展目标相符合。一方面可以通过问卷调查的方式收集不同部门职工的培训需求，根据培训需求开展培训工作；另一方面可以通过分析绩效考核结果，利用更准确、更客观的绩效考核结果确定专业培训内容。其次，基于建筑行业人员分散性和流动性较强的特点，建筑企业可以建设人才培训平台开展人才培训，即利用信息技术建设企业职工在线学习网络平台，让企业职工可以利用碎片化时间、随时随地参与学习培训，促使员工快速提升自身水平的同时顺利解决好工学矛盾，实现企业目标。最后，建筑企业应当科学优化机关组织架构，研究项目部人员配置标准化模型，形成上下贯通、职责明确、运转高效的组织体系。

3.5 信息化建设赋能人才队伍建设

建筑企业作为劳动密集型企业，其核心要素是人，推动人才队伍管理信息化建设既是满足建筑企业职工流动化和分散化管理的客观需要，也是全面推动信息化管理的客观需要。首先，人力资源管理部门利用信息技术实现企业人才备案、盘点，不仅能方便本部門的人才队伍建设工作开展，还能方便企业全体职工对本企业规章制度和各项工作流程的及时了解。其次，人力资源管理部门可以利用互联网收集企业职工的建议和意见，利用科学合理的建议和意见不断改进工作方式，提升工作效率。最后，人力资源管理部门能通过筛选人才信息关键词的方式快速找到与岗位匹配的人才，从而提升人才配岗效率。

3.6 加强人才建设保障工作

战略化的培训机制是指能有效推动全员职业生涯发展、与企业发展战略相一致的企业人才发展规划。建筑企业要加强人才建设保障工作，即为企业人才队伍建设提供制度保障、物质保障等。一方面，要制定严格明确的人才队伍建设工作规范，为人力资源管理部门开展人才队伍建设工作和企业职工开展人才队伍建设监督工作提供指导，提升人力资源管理部门的工作效率和保证人力资源管理部门的工作质量；另一方面，建筑企业要为人才队伍建设工作提供物质保障，即通过拨划专项款为人才队伍建设工作提供资金支持。例如建筑企业为支持推动人才队伍管理信息化建设，可以为人力资源管理部门配备高性能计算机和购买正版管理软件等。

4 结论

建筑企业开展人才队伍建设及机制创新有助于盘活人才存量、激发人才活力、优化人才结构、增强人才素质和提升企业竞争力。然而目前企业人才队伍建设工作存在人力资源管理理念不先进、人才晋升通道较狭窄、人才流失现象时有发生等问题。要想有效解决上述问题，推动人才队伍建设工作有序开展，提升人才竞争力，建筑企业应该树立人才强企战略，重视人才队伍建设、实施人才内引外培、创新激励机制和约束机制、建设培训平台、完善人才培养机制、推动人才队伍管理信息化建设、加强人才建设保障工作。

参考文献：

[1]李汉兵.建筑企业人才队伍建设及其机制创新的探索与实践[J].居业，2021（9）：173-174.

[2]胡立.国有建筑企业人才队伍建设探究[J].中国中小企业，2021（6）：208-209.

[3]伍延松.建筑企业人才队伍建设及其机制创新的探索与实践[J].企业改革与管理，2020（18）：119-120.

[4]陈当煌.建筑企业人才队伍建设的实践与思考[J].企业科技与发展，2010（8）：127-129.

[5]郑顺.建筑企业技能人才队伍建设实践[J].人力资源，2020（12）：40-41.

[6]杨勇.国有建筑企业干部人才队伍建设的探索与思考[J].铁道建筑技术，2018（8）：124-127.

［作者简介］耿梦杰（1985—），女，汉族，天津人，本科，研究方向：人力资源。