英国缓解中小学教师短缺的创新性政策研究

崔慧丽

［摘 要］教师短缺是一个困扰全球教育界的重要问题。近年来，由于繁重的工作量，教师压力加大；新教师在职业初期留任困难；教师职业在劳动力市场中的竞争力较弱；教师申请程序和教师培训流程复杂等问题，英国出现教师短缺现象。为此，2019年英国政府颁布《教师招聘和留任策略》来解决这一问题，其内容包括：多种途径减少教师的工作量；出台新的《职业初期框架》，为职业初期教师发展提供支持；提供多種职业发展路径，并实施灵活教师制；实施“发现教学”计划，创设“一站式”应用系统等解决措施。英国政府出台的一系列政策，为解决我国教师结构性短缺问题，带来一定的启示：一是改善学校的评审制度，优化问责制，减少教师的工作量；二是增加政府对薄弱学校的财政投入力度，吸引优秀教师任教；三是探索多元的教师职业发展路径，实施灵活教师制度；四是拓宽教师来源，严格教师准入，完善教师培训制度。

［关键词］教师短缺；教师流失；职业发展路径；教师培训；教师准入制

［中图分类号］G53/57 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-5843（2023）06-0044-08

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.06.007

教师短缺是一个困扰全球教育界的重要问题。近年来，英国实际招收的新教师数量远远达不到预期数量。根据英国校长协会的研究报告显示，2022年英国中小学仅管理层的缺口将近1.9万人。近年来，英国学生人数持续增加，在2007—2017年间，学生人数增长了6%，而教师人数仅增长了4%，且在最近一年的调查中（2017年11月数据），生师比由2010年的15.5上升至2018年的17［1］。另外英国出现了中小学教师大量流失的现象，根据英国教育部（Department for Education ，即DfE）在2018年6月28日公布的学校劳动力统计数据显示，学校全职教师人数从2016年的45.72万人下降到45.19万，下降了1.2%；在2017年有42 430名新教师（包括新毕业取得教师资格的教师及休息后重返岗位的教师）作为全职教师进入到国家资助的学校教学，同时也有42 830名全职教师离开教学岗位［2］。各科教师出现不同程度的短缺，例如，2019—2020年，外语教师的数量需要增加78%才能达到政府目标［3］。为了增加教师的数量，DfE于2019年1月28日发布了《教师招聘和留任策略》（Teacher recruitment and retention strategy）来缓解优秀教师短缺问题［4］。

一、英国教师短缺问题的梳理

21世纪以来，劳动力市场中出现了越来越多的工作方式灵活、工资薪酬和福利待遇优厚的职业，毕业生和转业者有了更广泛的职业选择，教师作为一个专门培养人的职业正在失去其原有的竞争力。新教师招聘越来越困难而且在职教师流失现象也非常严重。由于中学生人数的不断增加，教师工作量的增多、教师压力的加大，处于职业生涯初期的教师无法得到应有的支持，贫困地区无法留任优秀教师，教师职业的灵活性较差等一系列问题的出现，英国教师职业出现了前所未有的流失和短缺问题。

（一）教师工作量的增加导致教师离职现象加剧

首先，DfE 2018年7月份的调查数据显示，英国中小学的学生人数正在不断地增加，预计到2025年，中学生的人数将达到328万人，比2018年增加15%［5］。学生人数的增加，不仅需要更多的学校，还需要更多的教师，尤其是数学、科学、外语这些学科教师短缺现象特别严重。学生人数增多、教师数量不足导致在岗教师工作量增加。其次，英国一直采取问责制来管理学校，主要通过英国教育标准局（Ofsted）对学校进行监管，综合评估中小学校，评估过程复杂，除了综合评分，还要对学生成绩、教学质量、学生行为和安全、学校领导和管理质量等多个方面进行评估，这不仅影响学校的正常运行和教学规划，监管程序和评价标准也给学校和教师造成了巨大的压力。虽然问责制能让学校领导感到成就感［6］，但是学校为了在Ofsted的综合评估中获得“优秀”，教师每周的工作量超过60个小时，压力过大，导致部分教师离职。再次，消极的校园文化也是造成教师工作压力增加的又一因素。学生不良行为难以管理，同事之间人际关系紧张，学校校长和领导因综合评估对教师过分的挑剔，过度地追踪评估数据，开展不必要的评估等，都给教师的工作带来了极大的挑战。教师的工作量过高，一直是长期存在的问题，这里的工作量不仅包括工作小时数，还包括教师无法掌控的被工作所控制的感觉，教师长期处于长期被工作支配的焦虑状态。经合组织（OECD）对教师的国际调查时发现，工作量为“无法控制”的教师工作满意度较低［7］。一系列的挑战给教师增加了工作量，给教师带来了压力，使得在职教师纷纷辞职。

（二）新教师在职业生涯初期留任困难

教师在职业生涯初期不能得到促进其职业成长或是职业发展所需要的外部支持，这是造成大量新教师离开教师岗位的首要原因。对新教师来说职业初期不仅要掌握新的技能，还要在课堂上面对多个因素的挑战，职业初期教师（early career teacher， ECT）流失率增加。根据DfE在2018年调查结果显示，超过20%的新教师在入职的两年内离开了教师行业，33%的新教师在入职的前五年离开了教师行业［8］。新入职教师由于各种原因在职业生涯初期留任困难。ECT在职业生涯初期不能得到高质量的培训，教学行为、管理能力等方面不能得到及时有效的指导。ECT在教学初期还经常会经历“实践冲击”，尤其是处于入职第二或第三年的ECT，他们希望获得培训和支持，以帮助他们进入学科教学的关键阶段，成为中层领导角色或是担任专家角色，还有一些ECT希望“磨练自己的技艺”以提高教学能力。这就需要向处于职业初期的新教师，尤其是新取得教师资格的教师（Recently Qualified Teacher，RQT）得到支持，以帮助他们尽快地适应教学工作［9］。但是政府部门却不能很好地给新教师提供相关培训，教师的培训应用程序下降了5%，尤其是数学和科学方面的培训一直被忽略。财政激励仅侧重于新教师招聘，而忽略教师在职业初期的发展，这是导致新教师离职的又一大原因。教师在职业初期渴望得到资助，但是教学压力的加大，培训需求无法满足，导致ECT在职业初期的前五年离职率较高。

（三）教师职业在劳动力市场中的竞争力较弱

首先，教师这一职业发展的机会较少，处于职业初期的教师很难实现职业的晋升，学校领导或管理层的职位较少，加之教师评职称比较困难，即便是一个在教学上有突出贡献的教师也只能获得教学上的荣誉，而难以实现职位上的提升。且教师并不属于高薪职业，自2010年以来，英国教师的工资实际下降了10%，许多人能够在教学之外获得更多的收入，例如，仅数学领域，毕业生的平均工资比教师高4千英镑，因此，英国学校面临着招聘毕业生的巨大挑战［10］。其次，教师职业激励措施太少，尤其是贫困地区的教师，不仅要面临学科教学上的问题，还要面临生活及经济上的压力，艰难的生活条件和教学条件，使得贫困地区的学校出现更高的教师流动率。在贫困地区，高素质的教师比例较少，例如在伦敦之外的地区，贫困学校中仅有37%的数学教师拥有相关学位，而富裕学校中有51%的数学教师拥有相关学位；而在伦敦市区，不同学校的高素质教师比例差异较小，不论学校贫困程度如何，数学教师拥有学位者比例在40—50%之间［11］。由此可见，贫困地区面临更大的优秀教师短缺问题。最后，教师职业缺乏兼职或灵活的工作方式，教师在工作和家庭之间不能有效地协调，尤其是女性教师在生育之后回归家庭，只有一半的女性教师重回教学岗位，离开教师行业的人通常转向更加灵活的工作或兼职工作，以寻求工作和生活之间的平衡。

（四）職前教师培训申请程序和培训内容复杂

教师是一个有声誉和道德感的职业，许多人梦想成为一名教师。在英国最近的一项调查结果显示，90%的学生认为教学是一项充实的职业，尽管有很多人对教师职业感兴趣，却没有足够的人申请，主要是由于要成为一名教师的申请程序复杂，尤其是对转业者来说不易操作。英国的教师教育体系相对开放，任何人想要成为教师，都可以通过职前教师培训，获得“合格教师身份”，再通过新教师入职教育考核就能够进入到教师行列［12］。但是职前教师培训申请程序复杂，申请者不仅要在三个不同的系统中注册，还要从海量的课程提供机构中找到适合自己的课程才能申请参加培训，这一繁琐的申请程序打击了大多数申请者的积极性，让很多想要成为教师的人望而却步。另外，获得“合格教师身份”要求严格，申请者要达到GCSE标准，提供能证明其知识和关键能力的证据，达到英国要求第一学历标准，掌握《教师标准》（Teachers’ Standards）中指定的学科知识，获得英国学位资格（海外学位资格或专业资格），通过专业技能考试，具备学校教学经验。在提供了上述证据之后，还要经过严格的筛选程序，如面试、知识和学术能力、身体能力测试、犯罪记录检查、其他背景调查等［13］。获得QTS的教师有资格从事教师行业，但是要想在学校留任，还需要参加新教师入职教育，入职教育是职前训练与教学生涯之间架设的桥梁，帮助新教师顺利从师范生嬗变为教坛主角，英国新教师只享有一次入职教育的机会，最终考评不通过者不得再次接受入职教育，可保留QTS，但不得在公立学校等相关教育机构任教任职［14］。很多人即便取得了QTS，但没有通过入职教育，也不能从事教师行业，这一严格的标准，为成为一名合格英国教师增加了难度，这也造成了英国教师短缺问题。

二、英国缓解教师短缺问题的主要策略

针对上述挑战，DfE专门出台了《教师招聘和留任策略》以缓解教师短缺问题。

（一）多种途径减少教师的工作量，缓解教师流失问题

针对教师工作量过多的问题，DfE出台了一系列“减少教师工作量”（Reducing teacher workload）和“减少学校工作量”（Reducing school workload）的政策，如发布减少教师工作量的行动计划，海报、小册子，减少教师工作量方法等。

首先，针对不同的学校群体，提供不同的减少工作量的建议。DfE于2018年7月发布了“减少工作量工具包”，为学校领导和教师提供审查和简化工作量的解决方案；发布了学校领导减少工作量方法的策略文件；倡导教育部与教育标准局、教学工会等合作减少学校工作量；发布“标记政策”“规划和教学资源”“数据管理”三个审查教师工作量的报告。对学校理事会和委托人而言，提供“减少工作量工作包”的支持；发布《管理手册和能力框架》，明确学校领导和职员角色和职责、法律责任、有效管理的特征，规定学校领导和职员需要具有的知识、技能和行为［15］。对处于职业初期的教师而言，发布支持和鼓励初级教师教育（Initial Teacher Education，ITE）的提供者采取行动减少实习教师及其学校所面临的工作量的相关策略；发布支持教师在职业生涯初期职业发展和帮助教师减少工作量的相关政策［16］。

其次，简化问责制度，发布新的问责措施。设置“DfE数据转换”项目，减轻并改善数据传输方式，以减轻学校收集或传输数据的负担，采集一次数据，多次使用。

再次，改革评估制度，制定新的Ofsted框架，发布“净化校园”（Clarification for schools）的策略，改革学校评审文化，不再查看内部评估数据；2018至2019学年之前不会进行新的国家测试或评估，初级评估将更加稳定，不再改变国家课程，不改革普通中等教育证书（General Certificate of Secondary Education，Gcse）和大学入学考试课程（General Certificate of Education Advanced Level，A-level）。

最后，增加教师进行课堂管理和教学行为培训的权利，使得教师能够改善学生的不良行为，有效地管理课堂教学，增加财政投资用于建设教师和学生都可以接受的校园文化，建立支持教师发展的学校文化。教师的工作量问题屡见不鲜，一直是学校久未解决的问题之一，但是我们要回归成功教学的本质，让教师有时间和空间专注于重要的事情［17］。根据调查，超过90%的学校都已采取具体的措施来减少教师的工作量［18］。

（二）出台新的《职业初期框架》，为职业初期教师发展提供支持

教师进入职业生涯并迈出第一步需要得到外界的支持，然而在过去的5年内有太多的教师离职，尤其是处于职业生涯前两年的教师离职率较高。

首先，为了解决这一挑战，DfE出台了新的《职业初期框架》（Early Career Framework，ECF），为职业初期教师的发展提供支持，期望以高质量的职前教师培训（Initial Teacher Train，ITT）为基础，让ECF成为教师教学成功的基石。为了实现这一愿景制定了支持职业初期教师发展的一揽子行动计划，侧重于行为管理、教育学、课程、评估和职业行为等5个关键领域。提供经济激励支持教师职业初期发展，预计每年至少投入1.3亿英镑来支持ECF的实施，并在2021年9月推行职业初期改革，其内容包括为所有职业初期教师提供资助并保证在教学第二年减少5%的工作时间；创建高质量的、免费提供的课程和培训材料；建立全面的高质量的ECF培训计划；资助支持职业初期教师发展的导师；全额资助导师培训等推广计划，来支持职业初期教师留任和质量提升。

其次，改革助学金制度支持教师教学，吸引教师留任。助学金包括基本助学金和附加助学金，一般来讲，教师的学历越高，助学金越高；任教科目越紧缺，助学金越高。目前，英国政府花费约2.5亿英镑吸引高质量的毕业生和转业者进入教育行业，并提供2.6万英镑的免税助学金或其他经济奖励；还提出了“學生贷款偿还计划”，帮助贫困地区的外语和科学教师偿还学生时期的贷款；实施分阶段助学金制度，预计投入40%的助学金用于吸引教师留任，如数学教师不只是简单地获得2.6万英镑的前期助学金，还会在培训期间获得2万英镑的免税助学金，在教学的第三和第五年额外获得5千英镑的免税助学金，在贫困地区工作的教师甚至可获得高达7 500英镑的助学金。

最后，创设课程基金，为职业初期教师提供高质量的课程计划和材料。英国政府预计投入770万英镑的课程基金，资助一系列高质量的课程计划。在ECF的基础上，投资于国家专业资格（National professional qualifications，NPQs）以支持教师在特定领域发展专业知识［19］。

（三）提供多种职业发展路径，实施灵活教师制，缓解教师留任问题

首先，针对不同群体的需要提供不同的职业发展路径，形成教学路径、专家路径、领导管理路径等不同职业发展途径。如图1所示，实习教师通过职前教师培训，获得合格教师身份，有资格进入学校任教；新教师通过《职业初期框架》中相关政策的支持，实现职业生涯初期的发展；通过持续的专业发展，成为完全合格教师，再成为经验丰富的教师，并进一步成为学校领导，具有学科或专家资格，通过一系列的专业发展路径，实现持续高质量的专业发展。例如，DfE发布了专业的NPQ框架，包括中层领导国家专业资格（National Professional Qualification for Middle Leadership，NPQML）、高层领导国家职业资格（National Professional Qualification for Senior Leadership，NPQSL）、国家专业资格认证（National Professional Qualification for Headship，NPQH）、行政领导国家专业资格（National Professional Qualification for Executive Leadership，NPQEL）［20］。根据不同的评价标准，教师可以根据自身的需要和潜能，选择合适的发展路径，而且这些途径比较灵活，教师可以随时调整自己的发展路径。

其次，增加财政投资和职业激励，吸引优秀教师到最需要的学校和地区工作。高质量的教学对弱势群体中的儿童影响最大，而改善教学质量的最大因素是教师，鼓励更多优秀毕业生或教师到贫困地区教学，是改善弱势地区学生生活的最大机会。DfE已创设一系列的职业发展路径，为在贫困地区学校服务的教师创造更好的发展机会，如政府已投入2千万英镑的奖学金，推动贫困地区在领导层的NPQs改革行动；投入4 200万英镑的教师发展奖金资助领导NPQs改革和第一批NPQs专家，用于东北、布拉德福德、唐卡斯特和大曼彻斯特地区推出ECF行动的学校提供资助［21］。英国还开展了“全国教学服务”计划，采取高薪酬、额外安置费用、未来领导职位等高福利待遇的方式，吸引优秀毕业生或教师前往有教师招聘和留任问题的学校，开展为期两年的流动教学工作［22］。最后，支持学校实施灵活的教师制度。随着21世纪人们需求的变化，家庭生活和孩子比以往时候更加重要，越来越多的人愿意从事兼职工作。DfE创建备受瞩目的“找到你的工作分享”（“find your jobshare”）的网站，支持教师寻找可以共同工作的合作伙伴和通过竞赛征集建立灵活的工作模式的解决方案，这两个措施实施的灵活教师制包括灵活招聘非专业的教师来填补学科教师短缺的职位；灵活鼓励教师重返教学岗位，让已经离职的女性教师通过兼职的方式重回岗位；灵活提高教师专业素养，通过财政奖励吸引优秀的教师。

（四）实施“发现教学”计划，创设“一站式”应用系统，缓解教师招聘问题

首先， DfE鼓励更多的潜在教师尝试教学工作，突出教学事业的独特价值。实施“每一课都塑造生活”，突出教师每天如何改变和塑造学生的生活，突出教学的意义和价值；并在此基础上实施“发现教学计划”，如通过新的虚拟课程、拓展教学实习计划、增加优质学校的观摩日等方式，让潜在教师有机会体验教学生活，激发教学兴趣，2018年有1.3万人体验了课堂教学生活。

其次，创设“一站式”教师应用系统。在英国要成为一名教师，不仅要取得合格教师身份证书，还要通过ITT，但是原有的系统中要求教师要分别注册三个系统并找到课程进行申请培训，在2017—2018学年，虽然有15万人在网站上注册，但是只有4.5万人申请了教师培训。为了改善这一繁琐的系统，2018年10月DfE推出了新的查找教师培训的服务，使申请者能够搜索到合适的ITT课程，并创设新型一站式的应用系统，简化教师申请流程；招募经验丰富的教师和校长作为教师培训顾问（teacher training advisers，TTAs）；投资建立最先进的客户关系管理系统，为所有申请者提供个性化的建议和帮助。

最后，简化和保护充满活力的ITT市场。中小学校与大学合作来增加ITT的灵活性和多样性；扩大和发展更多针对本科毕业生的ITT提供者；在2020年的ITT和2021年的ITT中，宣传招募职前教师培训机构，并提高招募的灵活性等措施加强大学和学校领导合作开展教师培训。同时审查ITT市场，改进提供教师培训机构的运行机制，鼓励其提供高质量的培训课程。

此外，为了解决教师留任问题，政府还增加财政激励投入，提高教师的薪酬，增设教师优惠政策，如增加养老金、住房补贴、育儿保险、交通补助、健身房会员等，吸引更多的人从事教师行业。为了解决教师招聘问题，政府投入资金开设专门的免费登陆招聘广告的平台，发布各个学校的招聘信息，让毕业生、转业者能够最快了解学校的招聘需求。从以上战略中可以看出，政府通过重点关注领域、改革举措、财政投资等方面，确保教学事业具有持久的吸引力、回报率和可持续性，并确保每个教师在其职业生涯的每个阶段都能得到帮助和鼓励，使教师实现专业发展。

三、英国缓解教师短缺政策的反思与启示

英国政府面对学校教师流失和短缺问题，出台了一系列缓解教师短缺的创新性政策，并颁布了《教师招聘和留任策略》，在一定程度上缓解了教师短缺的困境。与英国学校教师数量短缺问题相比，我国教师整体上已经达到数量上的饱和，但是存在结构性短缺问题，具体表现在偏远地区或薄弱学校教师数量不够，优秀教师数量短缺。因此，结合我国的实际情况，可在一定程度上借鉴英国在教师招聘和留任方面的策略，制定适合我国国情的教师结构性短缺问题解决策略。

（一）改善学校的评审制度，优化问责制，减少教师的工作量

教师的工作量过多是全球学校都要面临的一个问题，教师的工作量过多不仅表现在教师隐性的工作时长过长，且表现在教师要承担异于常人的责任和心理负担。例如，我国中小学校虽然在下午五点之前都已经放学，但是教师的工作并没有结束，教师还要花费课后时间进行作业批改、课件制作、家访、教学评估等一系列活动。而且学生在校期间的一切事物均由教师负责，教师不仅要应对教学上的问题，还要应对学生、家长、学校领导等相关的问题，遇到教学评估，更是把教师压得喘不过气来，这些都会给教师增加压力，使教师产生职业倦怠感。针对这一问题，可以通过优化问责制度，来减少教师的工作量。首先，改善学校的评审制度。借鉴英国“净化校园”的策略，不再以评估数据和评估结果来制约学校的发展，简化评审流程，改变评审中提交各种繁琐材料、收集各种复杂数据的程序，并且评审以描述性结果为主，打破注重评审分数和评审排名的弊端。其次，优化问责制度。明确学校管理层和教师群体中各自的角色和职责，制定不同教师群体的职业标准，让每个群体都能清楚了解各自角色所需的知识、技能和行为标准，提高教师的教学管理能力，改善学生的不良行为，优化教师的教学环境。

（二）增加政府对薄弱学校的财政投入力度，吸引优秀教师任教

在理论上，教师的供给和需求平衡是一种理想的状态，但是在现实生活中，教师在地区和学科分布上不均衡会导致教师的结构性短缺［23］。我国的教师在数量上不存在绝对性短缺问题，但在地区和学科分布上存在结构性短缺问题。我国大部分学校缺少优秀的教师，同时，一些薄弱地区学校，尤其是偏远的农村中小学，由于经济水平和地理位置等因素的影响，不仅缺少优秀的教师，甚至缺少合格的教师，有些学校一名教师要教授语文、数学、英语等多门课程，更有甚者，一名教师不仅要担任学校的管理工作，还要担任多个年级多门课程的教学。也就是说，没有优秀教师和领导，就没有优秀的学校［24］。若没有优秀的教师和学校，难以培养出优秀的学生。针对这一问题，我国也采取了一些措施，如特岗教师政策和免费师范生政策，吸引优秀的毕业生到偏远农村地区任教，这在一定程度上解决了薄弱地区教师短缺问题，但是要想吸引教师留任或是优秀教师去任教，还需要政府增加对薄弱学校的财政支持力度，增加薄弱学校地区教师的福利待遇。例如我们可以借鉴英国的“全国教学服务计划”，政府投入资金提高福利待遇吸引优秀的教师前往薄弱学校任教，提高薪酬、增加养老保险、退休金、育儿保险、安置住房等方式。但是物质上的激励对于降低教师的离职率的作用十分有限［25］。因此还要从学校管理的内部入手，增加学校的文化建设，增加对教师的理解和尊重，让教师体会教学工作的意义与价值。改善薄弱农村学校文化环境提升学校的吸引力，只有提升学校的整体水平才能吸引并留住优秀的教师［26］。

（三）探索多元的教师职业发展路径，实施灵活教师制度

教师的专业成熟是一个长期的发展过程，需要经历一系列的发展阶段［27］。处在不同发展阶段的教师会有不同的成长需求，单一的职业发展路径并不能满足教师的需求，因此有必要探索多元的职业发展路径。英国针对不同的教师群体设置了不同的成长路径，如针对实习教师要通过初级教师培训，获得合格教师身份，而针对新教师则要按照职业初期框架中规定的标准进行成长，想要成为学校领导的教师可以按照NPQs标准来实现成长。虽然，我国与英国的国情有所不同，但是教师成长的阶段却大相径庭。首先，应探索多元的教师职业发展路径，研发不同阶段教师成长的标准，明确不同阶段、不同身份的教师应该掌握的知识、技能和行为准则，尤其是城乡教师、不同学科教师的成长需求应是不同的，针对其需要制定专业成长标准。如針对薄弱农村地区学生少、班额小、教师少的情况，培养教师全科教学的能力、“复式教学”“混龄教育”的能力。其次，实施灵活的教师制度。我国普遍存在优秀教师短缺的现状，尤其是薄弱农村地区，为了解决这一问题，我国一直以来实施“送教下乡”活动，2018年7月教育部颁布了《银龄讲学计划实施方案》，充分利用退休教师优势资源，调动其继续投身教育的积极性，提高农村教育质量［28］。也可以适当延长教师退休时间或返聘退休教师，从而解决优秀教师短缺的问题。另外，还可借鉴英国的“灵活教师制”，灵活安排教师教学时间，减少中小学学科教师值班时间，采取兼职工作的形式，减少女性教师的工作时间，灵活提供福利待遇，如产假、哺乳假、育儿保险等等，吸引离职女性教师重返教学岗位。

（四）拓宽教师来源，严格教师准入，完善教师培训制度

近年来，我国在拓宽教师来源方面提出很多政策，如逐步倾斜招聘综合性大学的优秀毕业生进入教育领域，但是这并不是说教师的准入门檻降低了，而是在严格教师准入的基础上拓宽教师的来源，明确教师聘任标准和聘任制度，在聘任教师之前重点考察教师的教学能力和道德水准，这也是建设优秀教师队伍的基本保障。英国教师招聘比较宽松，任何有从教意愿的人员都可以先通过职前教师培训，获得“合格教师身份”证书，并通过新教师入职教育考核就能在政府资助的公立学校任教任职，但是“一站式”的职前教师申请程序、标准化的职前教师培训内容、全面规范的“合格教师身份”考核标准，及严格的新教师入职教育考核，都能严把教师入口关，招聘到优秀的教师。这在一定程度上可以给我国教师招聘带来启示。首先，我们要在严格教师准入标准的基础上，拓宽教师来源，加强新教师的入职教育，严格新教师入职教育过关测试，保证教师的教学知识和能力达到较高水准才能从事教学事业。其次，要完善教师培训制度。这就要求不仅要优化教师培训的课程体系，还要提高教师培训指导教师的能力，对不同的教师群体有针对性的开展培训，促进教师专业素质的提升，保证基础教育阶段的优质教师资源。

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［21］ Teacher recruitment and retention strategy［EB/OL］.2019-01-28. https：//www.gov.uk/government/publications/teacher-recruitment-and-retention-strategy.2019-05-15.

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［28］蹇世琼，冉隆锋. “银龄讲学计划”实施需以“实”为“是”［J］.中国教育学刊，2019（02）：103.

Research on Innovative Policy to Reduce Teacher Shortages in the UK

——Based on the Analysis on“Teacher Recruitment and Retention Strategy”

CUI Huili

（Yangzhou University，Yangzhou， Jiangsu 225009，China）

Abstract： Teacher shortages are a major issue plaguing education globally. In recent years， the UK has experienced teacher shortages due to increased pressure on teachers due to heavy workloads; difficulties in retaining new teachers at the beginning of their careers; the teaching profession’s weak competitiveness in the labor market; and the complexity of the teacher application process and teacher training process. In response， in 2019， the UK government issued the Teacher Recruitment and Retention Strategy to address this issue， which includes： a variety of ways to reduce teachers’ workloads; the introduction of a new Early Career Framework to support the development of teachers in the early stages of their careers; the provision of a wide range of career pathways and the implementation of a flexible teacher system; the implementation of the “Discovery Teaching” The Government has introduced a series of policies that have helped to reduce the workload of teachers in the United Kingdom. The series of policies introduced by the British government bring certain inspiration for solving the problem of structural shortage of teachers in China： Firstly， improving the school accreditation system， optimizing the accountability system， and reducing the workload of teachers; Secondly， increasing the government’s financial investment in weak schools， and attracting outstanding teachers; Thirdly， exploring diversified paths of professional development for teachers， and implementing a flexible teacher system; Fourthly， broadening the sources of teachers， strictly enforcing access and perfecting the teacher training system. Fourth， broaden the sources of teachers， strictly enforce teacher admission， and improve the teacher training system.

Key words：teacher shortages; teacher attrition; career paths; teacher training; teacher access system