高管薪酬契约与企业自主创新——基于中国航空装备制造企业的经验证据

刘 振，尚智沛

（郑州航空工业管理学院商学院，河南 郑州 450046）

“关键核心技术是要不来、买不来、讨不来的”，如何通过“科技创新和制度创新‘双轮驱动’”，破解西方航空制造大国的“卡脖子” 技术难题，是中国航空装备制造企业当前亟待解决的重大课题。 基于此，本文主要从提升中国航空装备制造企业自主创新的内部驱动力视角，以中国航空装备制造企业数据，运用多元回归分析模型，探究高管薪酬契约与企业自主创新之间的影响关系和作用机制。 在提升中国航空装备制造企业自主创新以及高管薪酬契约设计方面，能够为企业决策提供经验证据和理论指导。

1 理论分析与研究假设

1.1 高管货币薪酬与企业自主创新

货币薪酬设置的最初目的是为了有效缓解代理冲突、降低代理成本，提升管理层和股东之间的目标一致性［1］。 传统激励理论将货币薪酬（或年薪） 作为激励经理人短期绩效的有效工具［2］。 当公司当期财务绩效下降时，公司高管可能获得较少的年薪收入［3］，基于短期财务绩效的高管激励模式下，经理人的短期绩效压力较大，导致其短期行为的产生［4］，但是创新投资的长周期性会抑制企业的短期收益。 创新投资的会计确认费用化和部分资本化，以及创新投资收益的滞后性特征，增加创新投资将降低公司的当期财务绩效，以公司当期财务绩效为支付基础的高管货币薪酬将随之减少［2］，即增加创新投资将会减少高管当期年薪报酬。 出于自身利益最大化，高管可能操纵创新投资增加他们的短期报酬，Bushee［5］等认为为了获取更多私人收益，关注公司短期业绩表现的公司高管很可能减少公司当期的创新投资；Dechow 和Sloan［6］等认为，想提高当前会计收益的经理人有减少研发支出的动机。 特别是风险厌恶型高管，为了减少创新投资带来的损失，往往会选择规避创新而进行常规经营和生产［7］。 所以，短期收益的薪酬计划会导致管理者减少研发支出［8］，货币薪酬的短周期和事前约定，与创新长周期和不确定性特征是互不兼容的，货币薪酬对企业创新的激励效果大打折扣［9］。 并且John 等［10］实证分析发现：经理人现金补偿与企业研发支出负相关。 但是，Balkin 等［11］认为经理人的短期报酬能更好地促进企业创新行为。 国内部分学者认为目前在中国大多数上市公司，高管持股比例普遍偏低，股票期权等激励方式并不普遍，高管货币薪酬具有激励企业增加创新投资的功能。 在我国企业实践背景下，风险较小的短期薪酬激励对经理人而言更具有吸引力［12］，高管短期薪酬的低风险性和相对稳定性可促进高管进行多元分散化投资，提高高管的风险承担能力，进而促进企业研发投资［13］。 此外， 刘华芳和杨建君［14］、胡艳和马连福［15］等以企业为样本，实证分析发现：高管年薪（或货币薪酬） 对企业R＆D 投资（或技术创新） 具有显著的正向影响关系。 基于上述分析，提出以下假设：

假设1：高管货币薪酬对企业自主创新具有促进作用。

1.2 高管股权薪酬与企业自主创新

高管股权薪酬对公司创新投资的影响主要依赖于经理人的持股比例［16］。 利益趋同假说认为高管股权薪酬和企业R＆D 投资之间具有显著的正向促进关系。 高管股权薪酬使高管能够拥有公司股权，股东与戴上“金手铐” 的经理人之间自然而然结成了利益同盟关系进而产生利益趋同效应［17］，高管股权薪酬这种契约设计能够减少经理人创新投资中的代理问题［18］，是影响公司长期盈利能力的一个强有力工具。 集高管和所有者于一身的公司经理人，有更加强烈的动机指导公司长期发展；高管股权薪酬促使经理人更积极地追求机会，为获得潜在的高回报从事高风险投资。 一方面，缺少股权激励的经理人不愿承担创新活动的高风险，但拥有股权的经理人更愿意承受风险，为了公司的核心竞争优势和可持续发展，积极地支持创新活动［19］；另一方面，实施高管股权激励的企业能够通过信号传递效，应向外界传达公司治理完善、投资项目有前景的积极信号，降低内外信息的不对称程度，有助于外部投资者更好地了解企业的盈利能力和发展潜力，提高企业获得外部资金支持的可能性［20］，在一定程度上缓解企业自主创新的融资约束压力。 此外舒谦和陈治亚［21］、孙早和肖利平［9］等实证分析发现：高管股权薪酬对企业创新投资具有显著的正向影响关系。 基于上述分析，提出以下假设：

假设2：高管股权薪酬对企业自主创新具有促进作用。

1.3 高管团队薪酬差距与企业自主创新

锦标赛理论认为薪酬差距不仅能够提高公司高管的努力程度，而且是高管愿意承担高风险的创新项目。 “论功行赏” 式的薪酬合约安排有助于形成组织权威、建立组织秩序，对高管团队起到良好的监督和激励效应，形成良好的竞争文化，减少偷懒和搭便车行为［22］。 Goel 和Thakor［23］运用理论模型，研究发现：锦标赛激励作用下的薪酬差距会导致公司高管更愿意承担风险，并且高管承担风险会随着竞赛奖金的提升而提升。 强调如果股东通过衡量高管的个人业绩来决定其晋升职位，为获得晋升机会，在项目投资决策上，薪酬差距能够促使高管偏好高风险高收益的项目。 Kini 和Williams［24］以1994 －2009 年的数据为样本，实证结果显示，CEO 与下级高管薪酬的差距会产生锦标赛激励，在公司战略决策时，较大的薪酬差距会促进高管变得更加冒险和激进，会促使高管提高研发投入。 刘美玉等［25］以中国中小板上市公司为样本，实证结果显示，为创造更好的业绩和增加个人回报，扩大高管薪酬差距能够促使高管在决策上更加冒进，敢于承担风险较高的投资项目。 周权雄［26］以中国国有上市公司为样本，实证结果显示，在国有上市公司加大高管薪酬差距，能够有效地提升公司的创新水平。 巩娜和刘清源［27］以2012 年中国民营上市公司为样本，实证结果显示，在民营上市公司，高管薪酬差距与公司研发支出显著正相关。 所以按照锦标赛理论，增加高管内部薪酬差距，能够激励高管偏好高风险的项目，激励高管增加研发投入。 基于上述分析，提出以下假设：

假设3：高管团队薪酬差距对企业自主创新具有促进作用。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本文以2007－2018 年中国航空装备制造企业在中国A 股上市的企业为研究样本，并对其进行合理筛选：首先，选择在公司年报附注中披露研发支出数据的上市公司；然后，剔除数据缺失的上市公司；最后，对于连续变量，运用箱线图探测其是否存在异常值，对于出现异常值的变量，运用Winsorize 进行缩尾处理。 数据主要来源于CSMAR 数据库和WIND数据库，以及中国证监会所指定的网站和中国证券报等，并抽取部分样本数据与上市公司年报进行核对，对错误数据进行修正。

2.2 变量设计

2.2.1 被解释变量

创新能力（lnapply）。 现有文献衡量企业自主创新的指标主要有：新产品的新颖程度［28］、销售收入［29］以及申请专利［30］和专利授权的数量［31］等。新产品销售收入和新颖程度不能很好地反映技术创新投入的产出，而企业专利申请的数量或授权的数量不仅能够反映创新投入的直接产出结果［32］，而且不容易受到管理者盈余操控的影响［29］，相对客观可靠。 因此，本文借鉴李梅等［33］的研究，以企业专利申请总数加1 的自然对数作为企业自主创新的代理变量，用符号lnapply 表示。

2.2.2 解释变量

高管货币薪酬（lnexpayt）。 为强调公司核心管理层的合力作用，高管货币薪酬指标用公司年报披露的前三名最高薪酬总额的自然对数或前三名最高薪酬平均值的自然对数［2］。 在回归分析模型中，借鉴唐松和孙铮［34］等的变量设计，用前三名高管薪酬的平均值的自然对数衡量。

高管股权薪酬（EX＿stock）。 主要借鉴巩娜［7］、卢馨等［35］、陈仕华和李维安［36］等的变量设计，采用高管持股比例即高管持股数量（包括兼任的情况）／总股数表示。

高管团队薪酬差距（TMT＿gap）。 高管团队薪酬差距的衡量通常采取高管团队绝对差距和相对差距这两种方法［37］，数值越大表示薪酬差距越大。 高管团队绝对薪酬差距的衡量指标主要有Ln（ 总经理薪酬－ 管理团队平均薪酬）［38］、CEO 和副总裁平均薪酬之间的差距、CEO 总薪酬与副总裁总薪酬中位数之差［24］等；高管团队相对薪酬差距的衡量指标主要有总经理薪酬／ 管理团队平均薪酬［39］、CEO 薪酬／高管团队前五名成员的总薪酬等。

本文主要从高管团队短期薪酬差距、长期薪酬差距和总薪酬差距三个维度来测度高管薪酬差距，主要借鉴已有的研究设计思路［24］，以“Ln（CEO 短期薪酬－ 公司年度所有副总裁短期薪酬的中位数）”作为高管团队短期薪酬差距的代理变量， 符号“TMT＿sgap” 来表示；以“Ln（CEO 长期薪酬－ 公司年度所有副总裁长期薪酬的中位数）” 作为高管团队长期薪酬差距的代理变量，符号“TMT＿lgap” 来表示；以“Ln（CEO 总薪酬－ 公司年度所有副总裁总薪酬的中位数）” 作为高管团队总薪酬差距的代理变量，符号“TMT＿tgap” 来表示。

2.2.3 控制变量

在借鉴已有研究的基础上，选择控制变量：公司上市年数（lnIPO）、公司成立年数（lnfound）、公司资产规模（lnasset）、财务杠杆（lev）、Z 指数（Zindex）、董事会规模（Lnboard）、董事会结构（B＿struc）、公司价值（TobinQ）、政府补贴（Govsuba）、股权集中度（F＿Share） 等，除此之外，还控制了年度变量。 具体变量定义见表1。

表1 变量界定

2.3 模型构建

2.3.1 高管绝对薪酬对企业自主创新影响的模型

在模型（1）中，lnapply（自主创新）为被解释变量，lnexpayt（高管货币薪酬）和EX＿stock（高管股权薪酬）为解释变量，Control 为控制变量，除此之外，还控制了年度变量（year）。

2.3.2 高管薪酬差距对企业自主创新影响的模型

在模型（2）中，lnapply（自主创新）为被解释变量。 TMT＿sgap （高管团队薪酬差距）为解释变量，主要包括高管团队短期薪酬差距（TMT＿sgap）、高管团队长期薪酬差距（TMT＿lgap）和高管团队总薪酬差距（TMT＿tgap）。 Control 为控制变量，除此之外，还控制了年度变量（year）。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计

表2 是高管薪酬（包括高管货币薪酬、股权薪酬以及团队薪酬差距）对企业自主创新影响的主要变量的描述性统计结果。

表2 描述性统计

从表2 可知，企业自主创新（lnapply）的均值为3.891，平均来看企业自主创新相对较低，且其标准差为1.349，最小值为0.693，最大值为6.943，表明样本企业之间的企业自主创新存在较大的个体异质性。高管货币薪酬（lnexpayt）均值为4.926，标准差为0.851，说明不同企业高管货币薪酬差异不大；高管股权薪酬（EX＿stock）的均值为0.001，中位数为0.000，说明企业中高管持有股权的比例相对较小且多数高管尚未持有公司股票。 高管团队短期薪酬差距（TMT＿sgap）均值为11.418，标准差为2.451，说明高管团队短期薪酬差距差异不大；高管团队长期薪酬差距（TMT＿lgap）均值为9.331，标准差为9.598，最小值为0，最大值为21.459，说明高管团队长期薪酬差距差异较大；高管团队总薪酬差距（TMT＿tgap）均值为14.190，标准差为4.292，说明高管团队总薪酬差距差异不大。

3.2 回归结果分析

3.2.1 高管绝对薪酬与企业自主创新

表3 为高管绝对薪酬对企业自主创新影响的回归结果。 由第（1）列可知，高管货币薪酬（lnexpayt）的回归系数为0.270，在5%的水平上显著，表明高管货币薪酬能够显著提升企业自主创新，假设1 得到验证。 第（2）列中，高管股权薪酬（EX＿stock）回归系数为283.8，在5%的水平上显著为正，表明高管股权薪酬也能有效促进企业自主创新的提升，假设2 得到验证，第（3）列中高管货币薪酬（lnexpayt）与高管股权薪酬（EX＿stock）二者交互项（EX＿sp）的回归系数显著为正，说明在促进企业自主创新方面，高管货币薪酬激励与股权薪酬激励具有互补效应。

表3 高管绝对薪酬对企业自主创新影响的回归结果

3.2.2 高管相对薪酬与企业自主创新

表4 给出高管相对薪酬对企业自主创新影响的回归结果。 由第（1）列可知，高管团队短期薪酬差距（TMT＿sgap）的回归系数分别为－0.1502，在5%的水平上显著，表明高管团队短期薪酬差距对企业自主创新不是促进作用，而是抑制作用。 第（2）列显示，高管团队长期薪酬差距（TMT＿lgap）的回归系数为0.0370，在5%的水平上显著，表明高管团队长期薪酬差距对企业自主创新具有促进作用。 第（3）列显示，高管团队总薪酬差距（TMT＿tgap）的回归系数为0.0683，在5%的水平上显著，表明高管团队总薪酬差距对企业自主创新具有促进作用，假设3 未通过检验。

表4 高管相对薪酬对企业自主创新影响的回归结果

4 稳健性检验

本文采用了工具变量法进行内生性问题检验，主要原因是可能存在一些不可观测因素。 同时对高管薪酬与企业自主创新产生影响，使研究结论受到某些遗漏变量的干扰。 本文工具变量的选取主要借鉴Fisman 等［40］的工具变量设计思路，以同年同行业高管货币薪酬的均值（YIlnexpayt）、同年同地区高管货币薪酬的均值（YSlnexpayt）作为高管货币薪酬的工具变量，以同年同行业同地区高管团队短期薪酬差距（YISTMT＿sgap）作为高管团队短期薪酬差距的工具变量，以同年同行业同地区高管团队长期薪酬差距（YISTMT＿lgap）作为高管团队长期薪酬差距的工具变量，以同年同行业同地区高管团队总薪酬差距（YISTMT＿tgap）作为高管团队总薪酬差距的工具变量，主要因为处于同年同行业、同年同地区或同年同行业同地区的高管薪酬，可能会对本行业的其他企业高管薪酬产生影响，但不会对企业自身的自主创新产生直接影响。 因此，上述变量可作为理想的工具变量。

回归结果如表5 所示。 第（2） 列中lnexpayt 的回归系数在1%的水平显著为正，说明企业高管货币薪酬对企业自主创新具有促进作用；第（4） 列中TMT＿sgap 的回归系数在1% 的水平显著为负，说明高管团队短期薪酬差距对企业自主创新具有抑制作用；第（6） 列中TMT＿lgap 的回归系数在5% 的水平显著为正，说明企业高管团队长期薪酬差距对企业自主创新具有促进作用；第（8） 列中TMT＿tgap 的回归系数在1%的水平显著为正，说明企业高管团队总薪酬差距对企业自主创新具有促进作用。 总之，上述研究结论具有较强的稳健性。

表5 工具变量法

5 研究结论与政策建议

5.1 研究结论

在西方航空制造大国的技术垄断和封锁的国际背景下，以及走自主创新发展道路、缔造“航空强国”战略的国内背景下，本文从提升中国航空装备制造企业自主创新的内部驱动力视角，以中国航空装备制造企业数据，运用多元回归分析模型，探究高管薪酬契约与企业自主创新之间的影响关系和作用机制。 实证研究发现：高管货币薪酬和股权薪酬均对企业自主创新具有促进作用，且高管货币薪酬和股权薪酬对企业自主创新的促进作用具有互补效应；高管团队长期薪酬差距和总薪酬差距对企业自主创新具有促进作用，但是高管团队短期薪酬差距对企业自主创新具有抑制作用。 运用工具变量法进行稳健性检验后，本文研究结论依然稳健。

5.2 政策建议

基于上述分析，为提升中国航空装备制造企业自主创新，从企业自主创新的内部驱动力视角，在高管薪酬契约设计方面提出以下政策建议：

在培育企业自主创新方面，要合理解决内部驱动力问题。 自主创新是中国航空装备制造企业打破西方“卡脖子” 技术、实现“航空强国” 的主要途径之一，但是企业自主创新具有高风险、高信息不对称、收益滞后性等特征，基于风险承担和收益的考虑，高管可能存在创新动力不足。 解决高管创新动力不足的有效途径是优化高管薪酬契约。 企业高管的货币薪酬还是股权薪酬，均能激励高管增加创新投资，提升企业自主创新，且高管货币薪酬和股权薪酬在促进企业自主创新方面具有互补效应，尤其在人才市场自由流动的情境下，较高的薪酬不仅能够激励高管创新的动力，补偿高管创新所承担的风险，而且能够留住和吸引优秀人才，进一步提升企业的创新能力和竞争力。

在高管薪酬契约安排方面，要注意高管薪酬组合的科学设计。 高管薪酬组合不仅包括货币薪酬，还包括高管股权薪酬，为提升企业自主创新，在高管薪酬契约安排方面，不仅要考虑高管薪酬的绝对薪酬，而且还要考虑高管薪酬的相对薪酬。 增加高管货币的绝对薪酬和股权的绝对薪酬，以及扩大高管团队内部的长期薪酬差距和总薪酬差距均能激励高管创新的热情，提升企业自主创新，但是扩大高管团队内部的短期薪酬差距，不仅不能提升企业的自主创新，反而会抑制企业的自主创新。 所以在高管薪酬契约设计时，可适度增加货币薪酬和股权薪酬，尤其目前中国航空装备制造企业的高管持股比较低，甚至大部分企业仍然是“零” 持股。 在涉及高管团队薪酬差距时，可适度增加高管团队内部的长期薪酬差距和总薪酬差距，但要缩小高管团队内部的短期薪酬差距，这样不仅能够有效发挥“竞标赛” 的激励效果，而且能够有效抑制企业高管的短视行为，激励企业高管创新的热情，持续提升企业的自主创新。