探讨企业绩效评价中存在的问题与解决对策

陈斯诺

（广州纺织工贸企业集团有限公司，广州 510000）

引 言

在新时期，企业要想实现长期稳定发展，就必须紧跟时代发展的步伐，纠正自身各方面存在的问题和不足，采取科学、可行的发展策略。绩效评价是企业日常经营过程中必不可少的环节，高质量的绩效评价是促进企业长久发展的基石。尤其是在如此激烈的竞争环境下，保证绩效评价效果达到预期更加重要。许多企业绩效评价都表现出明显的不足，绩效评价结果不够客观、公正，影响员工的工作态度及效率，长此以往内部凝聚力会不断下滑，员工流失率会增加，企业竞争力也会下降。由此可见，探究企业绩效评价问题并分析如何解决问题具有一定的现实意义。

一、企业实行绩效评价的必要性

（一）实现企业战略目标

绩效评价的核心内容取决于企业的战略目标，评价环节应用的各项指标及参考标准都能充分向员工表明企业的目标，也能体现对员工态度、能力等各方面的要求，在绩效评价的引导下，员工的行为都是为企业实现战略目标而服务的，最终实现该目标。

（二）促进劳资关系和谐稳定

企业通过实施绩效评价可调整劳资关系，优化员工福利制度和体系，使每一名员工都具有主人翁意识，促使员工个人目标和企业目标达成一致，激励员工积极为企业贡献自己的力量和价值，使企业的发展与员工的利益紧密相连，二者共同发展。在实际工作过程中，员工会主动为企业出谋划策，并在自身的岗位上发光发热，维护企业利益，提高经济效益和市场竞争水平等。

（三）为制定人力资源管理决策提供依据

绩效管理是企业人力资源管理工作中必不可少的一部分，而绩效管理的重点在于绩效评价，足以见得绩效评价的重要性。一般情况下，获得绩效评价结果后，企业都会以此为参考评估人力资源管理成效，分析各部门及人员工作的问题和不足，为后续人员招聘、考核等积累经验教训，使人力资源管理决策更科学、合理。

二、当前企业绩效评价实施存在的问题

（一）绩效指标设计不健全

绩效指标设计不健全是许多企业在绩效评价方面存在的问题，具体表现如下。

第一，部分企业领导人员在设计考核指标环节一味关注定性指标，如考核员工的日常出勤情况、工作表现、工作态度等，量化指标往往被忽略，评价结果缺乏准确性。

第二，财务指标是绩效评价过程中非常关键的一部分，但并不代表非财务指标不重要。大量企业在进行绩效评价时引入了财务指标，却忽略了非财务指标，绩效评价缺乏全面性。

（二）指标权重设置不合理

从原则上来看，绩效评价往往涉及多元化团体，如政府、企业管理人员、企业员工、企业投资人员等，全面考虑上述利益相关群体设计的指标权重才具有合理性。

第一，大部分企业实际上都是以自我评价为主，比较注重投资者、债权人和管理人员的评价，忽略了外界评价，导致各项指标权重设置不够合理，绩效评价结果也会随之受到影响。

第二，企业发展情况不同，指标权重设置也应实事求是，但大部分企业往往照搬其他成功企业的经验，并未根据自身实际情况进行改进和完善，对评价结果产生负面影响。

（三）绩效评价目标不明确

现实中，许多企业虽然都持续开展绩效评价工作，但是大部分都存在绩效评价目标不明确的问题。企业无法正确认识绩效评价的目的，没有清楚把握绩效评价的原因，绩效评价部门及员工的水平整体偏低。在这种情况下，许多管理人员对绩效评价的认识就会存在偏差，将其视为一项任务。实际上，绩效评价是有助于企业提高管理水平的工具，是帮助企业提高绩效水平的手段。目标不明确会影响功能的发挥，导致企业绩效水平长期止步不前。

（四）绩效评价标准不完善

绩效评价标准可以在一定程度上体现企业对绩效评价的期望，即最终结果要完成到什么程度。通常情况下，绩效评价标准需要划分评价内容等级，如优秀、良好、一般等。制定绩效评价标准比较麻烦，流程较多且复杂，多数企业因此放弃标准设计，而标准不完善导致评价过程无据可依，许多人员参考以往经验做出判断，很容易引起被评价对象的不满，也会影响评价结果的可信度，最终导致整体考核系统运行受阻。

（五）绩效评价方法不恰当

绩效评价方法丰富多样，每个企业的发展情况存在差异，在选择绩效评价方法时应谨慎、仔细。但大部分企业为了降低成本，节约更多时间，通常会随波逐流，盲目参考其他企业的方法，或是只选用一种方法对全部指标进行评估，导致评价指标衡量失真甚至无效，影响绩效管理作用的发挥。

（六）绩效评价周期不合理

绩效评价周期指的是企业在日常经营管理过程中隔多久开展一次绩效评价工作。影响绩效评价周期的因素较多，如职位类型、评价指标、管理层级、评价目标等。企业应参考相关影响因素并根据实际情况设置对应的周期。但是目前许多企业忽略了绩效评价周期的设置，大部分企业都是以年度为考核周期，通常在年末开展一次考核，该现象很容易造成大量短期问题得不到及时解决。此外，也不排除少数企业频繁开展评价，周期非常短，如每周一次，这显然也不合理，会增加管理成本，同时激发员工的负面情绪。

（七）评价结果未充分应用

绩效评价的目标之一是提高绩效水平，因此企业需要合理应用绩效评价结果，使人力资源管理效率更高、效果更好，为实现战略目标打好基础。但实际情况是大部分企业实施了绩效评价后并没有注重对结果进行应用，对各个指标的得分没有加以深入分析，缺乏对问题的认真总结，或是直接搁置一边，久而久之，员工认为绩效评价只是一种形式，没有必要积极、认真地对待，企业绩效整体水平会下滑，即使发现了问题也无法对企业的制度加以改善。

三、企业绩效评价解决对策

（一）优化企业绩效评价指标

第一，对于企业而言，财务指标非常关键，能体现其经营状况，反映其财务水平。但是在绩效评价环节，大部分财务指标都与财务报表息息相关，很容易被操控，而且很难体现其他方面的情况，如企业的产品质量、发展潜力等。因此，企业除了设置财务指标，也应关注非财务指标，将两者相结合，使绩效评价指标更全面，从多个维度评价员工及企业情况，为实现战略目标奠定良好的基础。

第二，绩效评价指标的设置必须做到实事求是，不同企业各方面都存在差异，在设计评价指标时不能随波逐流，也不能盲目照搬其他企业的方法，而是应根据自身情况及市场发展状况等完善评价指标。

（二）合理设置绩效评价指标权重

绩效评价指标权重会直接影响评价结果，保证指标权重科学和合理至关重要。根据目前企业赋值权重情况来看，层次分析法适用范围较广，应用频率高。该方法是主观赋值法，操作流程较少，整体比较简单，但是也存在弊端，即人员主观意识会影响指标设计，导致结果出现偏差。客观赋值法也深受关注，该方法以数据为主要依据做出评判，一旦数据出错，最终结果也会受到影响。因此，为了合理设置绩效评价指标权重，企业在后续绩效评价环节有必要将上述两种方法相互结合，在评价过程中应关注多元化利益主体的需求，如员工、债权人、管理层等，实现指标权重合理化。此外，企业内外环境时刻变化，指标权重也不能一成不变，应根据实际情况进行调整并完善，保证评价体系更健全。

（三）明确绩效评价目标

企业要想将绩效评价的真实作用和价值发挥出来，就不能将其视为任务，首先应设置明确的目标，以目标为导向，绩效评价才会更有动力，方向也会更加明确，为实现绩效评价目标提供保障。通常情况下，企业绩效评价目标主要表现在两个方面。一方面，了解内部各个部门、组织、员工的工作绩效、工作态度、工作能力等。另一方面，分析绩效评价结果好或不好的本质原因，并及时解决问题，为后续工作提供借鉴，从全局提高绩效水平。企业应实事求是地确定评价目标，在此基础上实施绩效评价，为实现既定的目标夯实基础。

（四）确定绩效评价标准

绩效评价标准是衡量绩效指标的重要因素，确定绩效评价标准非常重要。第一，企业要以自身情况为出发点设计标准，即使是借鉴其他企业的经验，也不能忽略了自身的实际情况，避免本末倒置。第二，区域标准能在一定程度上体现地方政策，反映地方经济发展状况，行业标准真实体现行业水平。在指标无法量化的情况下，企业应结合行业标准和区域标准，在此基础上引入非量化指标，并合理设计其权重。第三，标杆标准水平在行业内排名第一，有利于企业准确定位差距，以此为参考确定未来的发展方向和目标。将上述几种标准相结合，保证企业评价标准具有横向对比性及纵向对比性，为提高绩效评价结果的准确性和客观性打好基础。

（五）选择适当的评价方法

目前，评价方法主要包括三个大类，分别是描述法、比较法及量表法。就比较法而言，又可细分成三种类型，分别是任务比较法、排序法、配对比较法。对于量表法而言，细分类型较多，比如混合标准量表法、行为观察量表法、行为对照量表法等。描述法主要包括指导记录法、工作业绩记录法、关键事件法。不同方法有其各自的优势和弊端，并且会直接影响绩效评价结果。企业需根据提前设定好的绩效指标，选择有针对性的评价方法。除此之外，在选择评价方法环节还需考虑其他影响因素，如使用成本、数据获得性等，尽可能选择最佳方法增强绩效评价效果。

（六）科学设置评价周期

绩效评价周期不能过长，也不能过短，企业应参考多元化影响因素，科学设置评价周期。

第一，根据绩效评价目的设置。假如绩效评价的目的在于了解实际绩效水平，那么应适当延长考核周期，如以年为周期考核。假如绩效评价的目的在于使内部绩效水平更高，则应适当缩短周期，如以周或月为周期评价，可以及时发现问题并想办法解决。

第二，参考绩效管理发展所处的阶段。企业绩效管理通常分成不同的阶段。若在绩效管理的探索或初期阶段，应该缩短考核周期，进行短期评价，有利于及时判断绩效指标的合理性，全方位了解不同人员的绩效情况。若是绩效管理已经进入成熟期，则应该适当延长考核周期，可规避员工的抵触情绪，同时发现其实际工作中的不足并让其改正。

第三，参考管理等级。对于不同级别的管理人员而言，应该设计差异化评价周期。若考核评价的对象是高层管理人员，设置的周期应该较长，因为其工作内容较多、难度较大，许多工作在短期内衡量没有意义，如为企业设计战略目标等。若考核评价的对象是中层管理人员，应该适当缩短周期，但是不能过短。若考核对象是基层管理人员或是普通员工，周期应该小于中层管理人员，可以相对全面且真实地了解其绩效状况。

第四，参考职位类型。职位类型也是影响评价周期的关键因素。对于普通生产人员来说，应设置较短的评价周期，有利于激发其工作积极性，提高其工作能力。对于服务人员和销售人员来说也是如此，便于发现绩效中的问题。对于行政人员来说，应该适当延长周期，如每月或每季度开展评价。对于研发人员来说，应延长周期，无论是产品，还是技术研发，周期都较长，设置较长的评价周期能进一步提高评价结果的准确性。

（七）充分利用评价结果

绩效评价除了评估内部绩效情况，提高绩效管理效率，还能进一步推动企业建立更加合理的薪酬制度及人才培养机制，着重突出员工的价值创造能力，并提高收入分配的灵活性。合理应用评价结果，以此做出一系列决策，如培训、招聘、岗位调动、薪酬分配等。利用好评价结果，及时跟进决策，实施结果反馈，实现良性循环，持续改进，对于企业发展而言具有重要意义。

第一，通过加强对绩效评价结果的应用开展招聘工作。以评价结果为参考，假如评价结果较优秀，证明以往的招聘流程和方法等均有效，后续可继续应用，否则需及时调整和完善。

第二，助力企业做出岗位调整决策。假如员工绩效评价结果较差，证明员工工作能力有待提升，若员工位于较高职级的岗位，可适当降低，反之亦然。

第三，确定培训内容。企业通过绩效评价可及时发现员工工作中出现的问题，在此基础上完善培训内容，通过培训帮助员工弥补不足，并纠正工作中的问题，提高员工的技能，丰富其知识储备。

第四，为薪酬分配提供参考。针对绩效评价结果，对优秀的员工和部门，企业应适当加薪，反之则适当降薪，可发挥绩效评价的激励作用，促进企业内部的公平，进而提高内部凝聚力。

结 语

综上所述，绩效评价对于企业而言非常重要，有助于促进劳资关系稳定、实现战略目标，并为人力资源管理决策提供依据。但是现阶段，我国大部分企业在绩效评价方面都存在问题，包括绩效指标设计不健全、指标权重设置不合理、绩效评价目标不明确、绩效评价标准不完善、绩效评价方法不恰当、绩效评价周期不合理、评价结果未充分应用等，解决上述问题迫在眉睫。本文通过研究提出了一系列改进方案，包括优化企业绩效评价指标、合理设置绩效评价指标权重、明确绩效评价目标、确定绩效评价标准、选择适当的评价方法、科学设置评价周期、充分利用评价结果，并充分发挥绩效管理在企业发展过程中的价值，帮助企业提高绩效管理效率，助力企业适应不断变化的经济发展形势，促进企业实现长期战略目标。