双因素理论视角下高职院校青年教师激励管理

程艺璇

（吉林师范大学 教育科学学院，吉林 四平 136000）

在高等职业教育系统中，高职院校教师是推动职业教育发展的主导性因素，各高职院校为缓解招生规模扩大导致的师资紧缺，大量招收和引进高职专任教师。数据显示，2008 年，我国高职院校专任教师为37.7 万人，2021 年我国高职院校专任教师达到59.5万人，与此同时，高职院校教师队伍也在不断更新和优化，初入高职院校从事教学与科研工作、年龄在35 岁以下的高职院校青年教师逐渐增多，当前，高职院校非常重视对青年教师的培养，不断引进优秀青年教师，高职院校教师队伍逐渐呈现年轻化态势［1］，为推动职业教育发展和培养职业技能人才提供了有力的支撑。如何挖掘高职院校青年教师的工作潜能，充分发挥他们在教学、科研、社会服务等方面的作用，调动他们的工作热情、主动性和创造力，促进职业教育的可持续发展，成为高职院校管理者的目标。

一、双因素理论的基本内容

美国学者弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959 年出版的《工作中的激励》中首次提出双因素理论的主要观点和基本原则，并于1966年在《工作与人性》一书中进一步讨论了双因素理论。赫茨伯格等人调查访问了200 多名工程师和会计师，调查中采用“关键事件法”，探究工程师和会计师群体中工作满意度和工作动机与工作表现的关系，并据此提出了双因素理论（two-factor theory），该理论也称作“激励—保健因素理论” （motivation-hygiene theory）。其核心价值是用最简洁的语言揭示人类两种本质，一种是固定的，即保健本质；一种是变化的，即激励本质。［2］赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，而使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。［3］这两种因素相互独立，却以不同的方式影响着员工的工作行为。员工之所以感到非常不满意，主要是政策制度、管理体系、薪资福利、人际关系等外部环境因素处理不当。改善这些因素只能消除员工的不满，并不能提高员工的满意度和工作热情，故这些因素被称为“保健因素”（hygiene factor）。使员工感到非常满意的因素主要是工作成就感、社会认可、挑战性、责任、职业发展等工作的内部因素。这些因素能够激发员工的积极态度和工作热情，故这些因素被称为“激励因素”（motivation factor）。

赫茨伯格的双因素理论引起了人们对工作内部因素的关注和研究，为工作设计和工作丰富化奠定了理论基础，提高了职员的生产率和工作满意度，也为研究高职院校青年教师激励管理提供了新视角。双因素理论将工程师和会计师作为其调查研究的研究样本，样本均为从事脑力劳动的专业人士，对工作内容和个人发展有较高的要求和期望，所以双因素理论更适用于脑力劳动者。高职院校青年教师属于脑力劳动者，他们不仅要教学，还要进行科研、管理、服务等工作，他们也需要在工作中得到认可和尊重，实现自我价值和发展。因此，用双因素理论指导其激励管理具有可行性、客观性和积极性。

二、双因素理论视角下高职院校青年教师激励管理现状分析

（一）基于保健因素的外在环境缺失

1. 高职院校青年教师工资水平低

高职院校教师群体的收入水平呈金字塔状的结构分布。处于金字塔顶端的是少数的高级职称、享受特殊津贴、有重大科研成果或社会影响力的高职院校教师，而处于金字塔底端的是大多数的青年教师。他们多为初级职称，没有额外收入来源，从事基础教学，或无科研工作经验，收入低于甚至远低于平均水平。随着养老、购房、育儿等生活负担的加剧，部分青年教师甚至为了提高薪酬收入选择兼职赚钱，忽视教书育人的主业，出现了人才“隐性流失”的现象。

2. 高职院校青年教师住房紧张

自1998 年以来， 全国高校根据国家相关政策，开始实行教师住房分配货币化政策， 停止房屋的实物分配［4］，取消教师住房实物化的待遇。在高职院校中，青年教师是受此次改革冲击最严重的群体，这一政策并未有效解决高职院校青年教师的住房困难问题。

首先，高职院校青年教师工作时间短，薪酬收入低，个人积蓄少， 无力购置住房。其次，随着高职院校教师人数与日俱增，教师周转公寓的出租问题日益凸显，甚至在部分高职院校中，出现了“一栋公寓一房难求”的现象。最后，我国高职院校实施的住房分配货币化政策存在执行滞后、执行不均衡的现象。一些高职院校没有及时调整住房补贴的标准和方式，导致青年教师的住房补贴与市场价格脱节，无法有效地解决青年教师的住房问题。

3. 高职院校青年教师社交不足

高职院校采用量化考核的竞争机制来评价教学和科研工作，这使得青年教师不得不相互比拼和竞争，紧张的氛围无处不在，也导致青年教师之间社交沟通不足，人际关系相对比较冷漠。［5］高职院校青年教师们面临着巨大的工作压力，不仅要日复一日地完成繁重的教学任务，还要保证教学质量、承担科研项目和管理各种行政事务，他们每天奔波在教学、科研与管理之间，根本无暇顾及人际社交沟通，这使得教师间难以建立良好的合作关系，同时也因缺乏及时有效的交流与沟通而导致同事关系变得冷淡，距离变得疏远。

（二）基于激励因素的内生动力不足

1. 高职院校青年教师生涯发展规划体制的缺失

目前，教师生涯发展管理制度的重要性已经得到广泛认可，然而，我国具有高职特色的教师生涯发展制度建设还在起步阶段，未能形成一套完善和科学的制度体系，对青年教师成长采取的是自然适应过程，在青年教师专业发展方面没有配套的制度保障，已有的教师生涯发展制度未得到有效的实施和监督。这对高职院校青年教师的成长和发展造成了不利影响，导致青年教师自我精进意识淡薄，成长缺乏动力，对职业发展感到迷茫，工作倦怠现象突出，人才流失现象屡见不鲜，不利于高职院校青年教师队伍建设的稳定性。

2. 高职院校青年教师绩效考核缺乏灵活性

中国高等教育系统中的高等职业教育范畴在教育改革中被纳入普通高等教育体系之中。大部分高职院校的人力资源管理制度与本科院校相差无几，部分高职院校在科学研究评估体系方面完全复刻普通本科院校的标准，过分强调科研数量指标，不断加重青年教师的科研任务，此举不利于全面提升正处在专业成熟关键阶段的青年教师的教研素养，导致青年教师群体中学风和科研风气日渐低迷。高职院校青年教师因为科研资源与学历、职称、教龄相关而受到巨大压力，不得不沿用传统的方式提升自己的资历和教学水平，以期获得更多、更权威的科研资源。

高等职业学校和其他大学一样，实行院系两级管理模式，管理结构根据每个部门的情况而有所不同。尽管讲师、实习指导教师和行政人员的工作性质和内容不同，甚至大相径庭，但在年度业绩和能力考核中，他们的评价模式是不尽相同的。这样的评价模式不仅不能体现教师的个性差异和专业特色，也无法激发教师的工作热情和创新精神，使得评价结果缺乏灵活性和客观性。

3. 高职院校青年教师的工作内激励机制落后

双因素理论的最大贡献是引起公众对内部激励的关注。该理论主张，持久稳定的工作动机来自工作过程中的内在满足感。这种满足感可以刺激工作人员的内部驱动力，即内部激励。在企业管理中，内部激励作为一种重要的激励策略，已被广泛运用，实践证明，该激励策略能够显著提升职工的生产率。高职院校青年教师作为脑力劳动者，具有强烈的自我实现动机，因此科学有效的内部激励对他们形成持久稳定的工作动机至关重要，科学有效的内部激励同样也可以提高其工作绩效。

近年来，高职院校管理层普遍将建立良好的教师内部激励机制作为建设教师队伍的重要组成部分，然而在高职院校教师队伍建设过程中，对青年教师激励工作仍采取物质激励、压力管理等形式多样的外部激励措施。虽然外部激励措施能够在一定程度上满足青年教师的基本需求和期望，但是无法深入地影响青年教师的内在动机和价值观，难以持续地维持青年教师的工作热情和投入度，激励效果欠佳。可见，如何建立内部激励机制成为高职院校青年教师激励管理中的一个亟待解决的问题。

三、双因素理论在高职院校青年教师激励管理中的应用

（一）保健因素维度

1. 提高高职院校青年教师的薪酬待遇

为保障高职院校青年教师的物质基础和提高外部竞争力，高职院校的首要任务是提升高职院校青年教师的薪酬，使其不低于社会同等学历、同年龄阶段的平均收入水平。高职院校可以适度提高青年教师的薪酬，使其与经济发展和物价浮动水平相适应，满足青年教师的基本生活和自我发展需求。其次，实行年薪制。年薪制由基本年薪和绩效年薪两部分构成，能够对高职院校青年教师产生更有效的激励效果。基本年薪可以根据青年教师的学历、工作能力和岗位责任等因素确定一个最低标准。根据青年教师的工作表现按月支付年薪，以维持青年教师的正常生活需求。青年教师基本工作任务目标的制定以大多数青年教师能够通过合理努力实现为基准，对于按照目标要求完成工作任务的，给予全额发放年薪；对于未能达到目标要求的，按比例核减。绩效年薪由青年教师的教学能力、科研课题等超出基本任务的表现决定，考核标准应根据高职院校青年教师的工作内容和性质制定。

2. 缓解高职院校青年教师住房压力

住房问题是影响高职院校青年教师工作稳定和发展的重要因素，也是高职院校激励管理的难点和热点。住房问题一直都是高职院校教师群体关注的核心，高职院校青年教师概莫能外。

首先，国家和地方政府及高职院校可以划拨专项资金，为高职院校青年教师建设廉租房和经济适用房小区，让青年教师能够以较低的价格租住或者购买这些房屋，从而缓解他们的住房压力。其次，政府主管部门可以在高职院校青年教师住房用地上给予政策优惠，比如减免土地出让金、降低土地使用税、提供土地使用权等。再次，高职院校可以联合当地企业建立教师公寓，实行公寓租赁制，即由企业投资建设公寓，由高职院校按照一定的标准向青年教师提供公寓租赁服务，从而增加青年教师的住房选择。最后，高职院校也可以根据经济和房价的变化，提高青年教师的住房补贴水平，使之能够与市场购房价格相适应，从而保障青年教师的住房需求。

3. 创造高职院校青年教师群体社交条件

高职院校青年教师的专业成长环境是影响他们工作积极性和创新能力的主要因素。高职院校可以组织专题研讨、实践调查等活动，让青年教师有机会分享经验、交流观点、拓宽视野、提升能力；或者通过沙龙、旅行等多种形式缓解高职院校青年教师的工作和科研压力，为他们创造交往和交流的条件，让青年教师有机会放松身心、调节情绪、增强信心、激发潜能。高职院校还可以根据本校的特点，进一步改善资源配置和机会分配，合理安排青年教师的教学科研工作量，避免过重或过轻，避免绩效考核评价一刀切或偏颇，从而为高职院校青年教师构建和谐健康的专业成长环境。

（二）激励因素维度

1. 完善高职院校青年教师职业生涯规划体制

高职院校可以借鉴德国、日本、瑞典等发达国家的高等职业教育教师培养模式和经验，重视高职院校青年教师群体的入职认证、终身学习和在职培训；还可以指导青年教师进行综合性、个性化的职业规划，通过分析青年教师的兴趣特长、优势、劣势等，制订符合其发展阶段和目标的职业路径和策略，帮助青年教师群体对其个体进行精准定位，避免其走弯路。同时，高职院校还可以建立符合本校特色的教师职业生涯发展管理制度，为青年教师提供多元化的发展机会和平台；通过设置不同层次、不同方向、不同类型的岗位和职称满足青年教师的多样化需求和期望。此外，高职院校也可以有选择性地选派青年教师到其他院校和合作企业进行交流学习，通过内外渠道共同完善青年教师职业生涯发展规划体制。

2. 完善高职院校青年教师考核评价制度

考核评价制度是高等职业教育管理的重要内容，它直接关系到青年教师的工作状态和教学质量。良好的考核评价制度有助于调动青年教师的工作积极性、主动性，激发青年教师的创新精神和教学热情，促进青年教师不断提高自身的专业水平和教学能力，对提升职业教育质量具有显著影响。因此，建立具有高职院校特色的青年教师评价制度，根据讲师、实习指导教师和行政人员的工作内容和性质，对其采用不同的评价模式，灵活设置年度绩效考核和评先评优标准，使评价结果更加客观。例如，对于讲师，可以综合考虑其教学、科研、管理、服务等方面的工作表现，重点关注其教学质量和效果以及其科研成果和水平；对于实习指导教师，可以综合考虑其实验、实训、管理、服务等方面的工作表现，重点关注其实验技能和指导能力以及其对实验设备和环境的维护和改进；对于行政人员，可以综合考虑其管理、服务、协调、沟通等方面的工作表现，重点关注其组织能力和执行力，以及其与各方面的协作和配合。

健全高职院校科研管理体制对青年教师的激励管理也十分重要。高职院校可以制定符合院校特点和需求的科研政策和指导方针，明确科研目标和任务，鼓励青年教师开展与行业需求、社会问题、技术创新等方面相关的科研活动；增加高职院校的科研项目数量和种类，拓展科研合作渠道和领域，提供青年教师参与科研的平台和机会；增加高职院校的科研经费投入和使用效率，优化科研经费分配和管理机制，保障青年教师开展科研的条件。

3. 完善高职院校青年教师工作内激励机制

“参与改变”理论是德裔美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）的观点，他指出，个体在群体中参与活动的方式会导致他的态度发生改变，个体在群体活动中的角色和行为，既表现出他的态度，也塑造了他的态度。个体的需求和驱动力的复杂性远超单纯的经济驱动，当涉及自身权益的决策时，个体更希望做出自主决断。所以，高职院校应赋予青年教师一定的决策权，让他们参与制订工作方案，鼓励青年教师提出新的思路和方法，激发他们的工作兴趣和积极性。

双因素理论认为，工作丰富化是一种有效的内部激励方式。因此，高职院校应让青年教师有机会参与重要的教学、科研、管理、服务等工作，为他们提供更多展示自己的机会；增加工作挑战性，让其有机会接受新的任务和角色，尝试新的方法和技术，以提高他们的效能感和成就感；同时，还应提供青年教师表达自己意见和诉求的机会，并让其得到及时的反馈和认可，消除其工作的不满情绪，减少他们的工作压力和焦虑感，以此达到自主提高高职院校青年教师工作效率及质量的目的。