培养专业养老人才 筑牢晚年幸福基石——关于我国养老服务高素质人才发展现状的思考

□ 中央和国家机关党校秋季学期处级干部进修班学员 刘建林

养老是千千万万家庭关切的“家事”，也是习近平总书记心心挂念的“国事”。习近平总书记指出，一个社会幸福不幸福，很重要的是看老年人幸福不幸福。今年春节前夕，习近平总书记在与福建省福州市社会福利院在院老人和护理人员视频连线时指出，我国社会老龄化程度越来越高，一定要让老年人有一个幸福的晚年，要大力发展养老事业和养老产业。

10月12日，国家卫健委发布的《2022年我国卫生健康事业发展统计公报》显示，2022年全国出生人口956万人。相比2021年的1062万，新增人口减少106万人。人口总数为14.12亿，比上年末减少85万人。这是自1962 年以来，我国人口总数首次下降，老龄化随之而来。面对“未富先老”现状，养老服务人才短缺问题日益显现，人才问题成为阻碍养老高质量发展的根源。

“老有所养”在新时代背景下呈现新特征

“夫孝，德之本也。”让老年人老有所养、老有所依、老有所乐、老有所安，关系社会和谐稳定。“十四五”期间，我国将从轻度老龄化迈入中度老龄化。人口老龄化加速发展，老年人口增长快，日益呈现高龄化、空巢化、少子化等趋势，需要照料的失能、半失能老年人数量不断增加，养老发生深刻变化，全社会养老“焦虑感”逐日增强，老年人的养老方式、医养需求和服务供给等方面，逐渐呈现出多样性、多维度、多层性的时代特征。

一是“老有所养”方式呈现多样性。现阶段90%的老年人采取以家庭为基础的居家养老。然而，老年人在家跌倒的意外常有发生，更有发生因意外而失去生命的惨剧。7%的老年人选择以社区（村）为依托，享受政府或社会组织、志愿者公益机构等提供的生活照料、家庭护理等服务的社区养老。3%的老年人选择机构养老。另外，随着我国老年健康保障制度不断健全、老年人健康水平不断提高，又出现许多新型养老方式。比如，旅居养老，老年人像候鸟似的在适合的季节去合适的地方旅游。“互助养老”，也被称为养老模式的“时间银行”，即低龄老人服务高龄老人，用志愿兑换服务，将助老服务的时间存起来，等到自己需要的时候就可以支取出来。乡村养老，退休后返回农村过着田园生活。

二是“老有颐养”需求呈现多维度。随着经济、科技及医疗水平的不断发展，老年人追求有品质的生活、体面的晚年，不仅仅满足于基本生活保障，也需要丰富多彩的精神文化生活，“老有颐养”的需求呈现多维度的特征。首要需求就是失能照顾和生命安全。其次是居住环境和饮食保健，老年人越来越注重居住环境的安全、便捷和舒适。再次是精神慰藉和情感陪护，老年人越来越注重文体娱乐、社交交往等。独居、空巢、留守、失能、重残、失子等老年人需要更为特殊的探访关爱。在信息化、数字化、智能化等新兴技术日新月异发展的人工智能时代背景下，养老面临技术迭代带来的新挑战，随之出现智能终端适老化改造的需求维度。

三是养老服务供给呈现多层性。5月21日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推进基本养老服务体系建设的意见》，制定落实基本养老服务清单，使得养老服务供给呈现多层性的特点。但是，我国养老服务供给的多层性，受养老服务人才匮乏、现有护工素质不高等因素制约。大多数护理员只能解决老人吃饭、如厕、换洗、陪伴等日常照料，却无法满足老人慢性病护理、医疗保健、心理疏导及文化娱乐等更高层次的精神需求。在养老服务行业总体发展水平较高，规范性、标准化较好的发达地区，专业护理员也稀缺，难以满足老年人对美好晚年生活的多方面需求。

养老服务高素质人才发展现状

国家卫健委、国家发展和改革委等11部门印发《关于进一步推进医养结合发展的指导意见》，提出加快推进医疗卫生与养老服务紧缺人才培养，加强对以护理失能老年人为主的医疗护理员、养老护理员的培训。各地近年来也针对养老服务行业陆续出台相关鼓励措施，完善养老服务体系，厚植人才发展“沃土”，全过程链条式打造人才高地。一大批有志之士积极投身养老事业，用青春守护温暖夕阳红。然而，养老服务人才发展现状依然堪忧，普遍存在相关专业招生难，对口专业就业率低，从业人员年龄结构失衡、男女比例失调、受教育程度不高，以及规模小、流动性强、专业技能水平较低等问题，远远不能满足我国养老的刚性需求。

一是从业人员结构失衡。养老服务从业人员年龄构成、男女比例、文化水平等均不尽合理、存在失衡。目前，护理人员年龄偏大已成为养老行业普遍现象，尤其在农村地区，更是出现老年人照顾老年人的现象。河南南阳唐河县黄寨村，照料老人的护工基本都是当地村民。浙江嘉兴嘉善县某老年公寓，护理员大多数是50至60岁的女性。此外，我国现有护理员队伍中女性占比过重，大多数为女性。成都一家养老机构，41名护理员中，男性护理员仅3名。当前，从事养老护理服务的人员中，农村进城务工人员仍是主力，且多数为高中以下文化水平，其中小学以下文化水平为主，普遍学历偏低、专业技能薄弱。

二是从业人员规模相对较小。养老护理人员数量严重不足、存在巨大缺口。据民政部、国家卫健委等部门统计，截至2022年底，我国60周岁及以上人口达2.8亿、占人口总数19.8%；截至2021年底，我国患有慢性病的老年人已超1.9亿，失能和部分失能老年人约4000万，而目前养老护理从业人员仅50万名，粗略计算缺口超500万人，远不能满足需求。同时，养老服务的从业人员由于工作烦琐、强度高、压力大、时间长等因素流失严重。据官方统计，北京市养老护理员每年的流动率，也就是人员进进出出的比例约为40%。年轻人生活所需要的自由、空间和时间，在养老机构几乎成为一种奢望。

三是从业人员素质参差不齐。养老服务从业人员的关爱和人性化的管理服务是老年人安享晚年的重要保证。与其他行业相比，此行业就业人员更需具有一定文化修养、道德素养，需要有更多爱心、善心、关心和耐心。在工作中，有的养老服务从业人员对老年人态度冷漠、厌恶、不耐烦，对老年人的要求视而不见，甚至言语辱骂，更有甚者动粗、殴打老人。虐待老年人的报道不时见诸报端。这些反映出少数养老服务从业人员素质比较低。

四是专业人才培养存在困难。据了解，全国范围内，有200多所院校开设了老年服务与管理等相关专业，涵盖技工院校、中职学校、高职学校和本科学校，但大部分处于发轫阶段，招生屡屡遇冷、较为困难。唐山工业技术学院2016年此专业仅招5名学生，2017年仅7名，到2018年情况好些，也只有14人。我国护理教育基本形成中职、专科、本科、研究生多层次护理教育体系，但距离构建现代护理职业教育体系仍有一定距离。比如，养老护理人才培养质量不高，还不能很好满足多层次、多样化、专业化的养老需求。对口专业学生就业率普遍偏低。多数养老服务和管理相关专业毕业生进入养老行业的意愿不强烈。北京相关专业3年内行业留存率仅约30%。

养老服务高素质人才发展的制约因素

近年来，为了吸引更多高校毕业生等青年人从事养老服务行业，多地出台入职奖补等优惠政策。比如，山西省对2023年7月起入职并从事老年人服务的从业人员给予3万元～6万元的一次性入职奖励。尽管各地通过出台支持政策等措施，加快推进养老服务人才队伍建设，但是，目前养老护理人才流失严重，远不能满足规模庞大的养老需求。

一是职业晋升路径模糊，发展常遇天花板。当前，养老护理职业还缺乏统一权威标准，从业人员专业技能要求和评价体系尚不明确。2019年，教育部首批启动“老年照护”等6个职业技能等级证书，同年，人社部、民政部联合颁布《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》。虽然老年照护职业技能等级证书与养老护理员职业技能等级证书均与养老护理有关，但均未能成为养老护理从业的准入资格证书。其实，不同部门的认证管理给养老护理从业人员的职业能力评价、职称认定带来难度，严重制约了毕业生未来职业发展。

二是薪酬待遇水平偏低，难以达到预期值。目前，我国养老护理行业薪酬待遇普遍偏低，薪酬管理设置比较单一，养老护理质量评估比较困难，多是以照顾老年人的数量来确定工资的高低，无法吸引和留住高素质人才。比如，上海市养老服务行业协会开展的专项调查显示，2020年度养老护理员平均工资收入约为4985元/月，而2019年上海技能人才平均工资收入为10658元/月，相比之下，养老护理员的收入偏低。

养老护理员与护士的技能、工作内容比较相近，但是养老护理员干着又脏又累的活，薪酬待遇却没护士高。面对失能老年人，养老护理员常常身兼数职，既是保姆、护士、陪护员，又是按摩师、心理辅导师等，从吃喝拉撒基本生存需求到吸痰导尿、精神疏导等辅助医疗服务都得掌握。高强度的劳动与低水准的薪资严重不匹配。

三是社会认可度不高，难以获得成就感。实际上，养老护理员面临巨大压力，除去喂食、吸痰、导尿、按摩等无微不至照料失能老人，还受到痛苦、死亡、病态、挣扎、扭曲等负面情绪困扰，使得他们身心疲惫不堪。可是，社会认可度依然很低，职业荣誉感不强。大多数人认为，养老服务意味着端屎端尿、脏苦累，伺候老年人，低人一等。同时，社会养老机构在人力成本不断攀升、入住率低、土地租赁成本高昂等条件下，不断采用减少用工量、雇佣低学历的中年农民工或下岗职工来降低人力成本，导致社会上对养老护理工作存在一定偏见，使得高素质人才望而却步。多名从事养老护理工作的年轻人表示，对从事养老职业信心不足，考虑将来转行到养老机构非照护岗位，或干脆离开养老行业。

推动养老服务高素质人才发展的对策建议

我国老年人口基数大，构建养老、孝老、敬老的政策体系和社会环境，使得老年人拥有体面的晚年生活，是贯彻落实习近平总书记“以人民为中心”发展理念的内在必然要求，也是积极应对人口老龄化的应有之举。如何让养老服务高素质人才“进得来”“留得住”“用得好”，是构造老年人幸福生活的关键所在。因此，要从政策激励、提升薪资、社会保障、专业培训等多个维度发力。

合肥医健新安护理院，在专业护理人员的示范下，多名老年人在享受医养型养老服务。图/CFP

第一，优化顶层设计，切实提升政策的激励效能。优化顶层设计，使得各个国家部门及相关部门制定和出台的养老服务相关政策形成合力，真正发挥好政策的激励效能。一是加强政策统筹力度。中共中央、国务院印发《关于加强新时代老龄工作的意见》，要求大力发展职业教育，开展养老服务、护理人员培养培训行动。人社部、民政部、国家卫健委等职能部门印发了关于养老服务人才培养的相关政策。但是，从现实情况来看，亟须对现有政策进行全面梳理，进一步明确责任分工，避免多头管理，增强政策统筹性。二是提升政策前瞻性。立足我国未来养老护理新需求，研究制定人才培养中长期规划，重点关注家庭日常护理、病后康复护理、心理健康护理等内容，提前做好人才储备。三是追踪政策执行效果。加大调研力度，深入了解政策执行层面遇到的堵点，及时优化调整相关政策。重点要关注中西部欠发达地区、边疆地区等政策执行效果，加大指导帮扶力度。

第二，健全培养机制，切实提升人才的培养质量。培养大批量的高素质养老服务人才是破解养老高质量发展瓶颈的有效途径。一是完善职业发展体系。可以尝试建立分层分类长期照护职业体系，将养老服务的范畴扩大至保健诊疗、护理康复、安宁疗护、心理精神支持等各方面。要明确养老护理职称评价标准、评定方法，提高养老护理资格证书含金量与社会认可度。探索建立养老护理人员等级评定机制，注重实践层面考核。二是创新人才培养模式。发挥养老护理行业协会作用，联合政府、院校、企业对接开展专场招聘会，举办技能大赛、培训会等，构建“社会认可、部门许可、院校支持”的人才培养格局。坚持校企融合，将养老行业岗位技能要求融入人才培养模式，实现校企无缝对接。探索订单班、学徒制等人才培养模式，实现校企共建专业、共育人才、共同开发课程、共建共享实训基地、共享校企人才资源、共同开展应用研究与技术服务等深度融合。三是优化课程教学体系。抓好人才源头培养。组织专家学者、医院优秀护理员等专业人士完善学校学习教材、在职培训教材。建立常态化职业技能培训机制，开发养老护理能力线上培训课程。

第三，完善配套举措，切实提升养老护理员的职业荣誉感。行业社会认可度低严重阻碍养老产业的蓬勃发展。因此，要不遗余力地提升养老服务从业人员的职业荣誉感。一是加大政策支持力度。探索建立养老护理员编制机制，制定相关人才扶持激励计划，加大在积分落户、住房保障、子女入学等方面的保障力度。建立薪酬待遇激励保障措施，对在艰苦地区、基层一线长期工作的人员，发放奖励津贴或补贴。二是加大人文关怀力度。发挥党建引领作用，增强组织关怀，常态化开展慰问、职业规划引导、团建等活动，提升职业认同感和归属感。三是加大舆论宣传力度。重塑养老护理行业的社会价值，推出兼具专业性和普及性的新媒体产品，转变社会大众对养老护理工作的传统认知，倡导全社会重视养老护理工作、关心关爱养老服务从业人员。