以“薪”换“新”:全面薪酬对科技人员创新行为的影响

□王燕子 汤 莎 余 薇

一、引言

在当今数字经济的背景下，企业面临着愈发激烈的市场竞争环境，核心人才也必然成为企业抢夺的关键资源，如何留住人才并进一步激发出他们的潜能，成为企业不得不思考的问题。然而，传统薪酬体制的吸引力和留存效应已经逐渐衰弱。[1]为了更好地符合员工多样化和动态化的需求，全面薪酬的概念被提起并逐渐得到广泛的应用。全面薪酬不是单一的薪酬项目，而是将综合薪酬、福利待遇和职业发展等多个方面融合在一起，形成完整的员工回报和管理体系，是从多个方面综合考虑员工的贡献和价值并提供相应的回报。换句话说，全面薪酬的引入可以带来更多元化、更具弹性的薪酬体系，并能够更好地反映员工的实际贡献和表现。这不仅能使员工获得更有吸引力的回报，也有利于提高员工的工作生产力和效率。更重要的是，全面薪酬能为员工提供更加灵活、个性化的发展路径和职场机会，从而促进企业与员工的共同成长和共赢。

在这个充满变革和挑战的时代，企业要保持竞争优势，需要不断创新和转型。而发展新的业务模式、提高产品质量、开发先进技术等，都需要企业具备强大的创新能力。企业创新能力的提升，首先需要确保自身拥有足够的人力资源，因为人才是创新的第一资源[2]，能否有效地激发人才的创新热情和创新能力，成为企业成功与否的重要因素。对于科创型企业而言，科技人才至关重要。因此，如何激发科技人员的创新性，引导其产生更多的创新行为，成为当前各类企业和学术研究机构面临的一个重要课题。

但是近年来，对于员工创新行为的研究多数集中在领导风格[3][4]、领导行为[5][6]以及薪酬公平感[7]对员工创新行为的影响方面，鲜有学者从全面薪酬的角度对创新行为展开研究。虽然有学者[8]从员工的心理状态及个人特质的角度，探讨全面薪酬总体对员工创新行为的积极影响，但并没有研究全面薪酬的各个子维度对员工创新行为究竟会产生什么影响。因而，当前亟需关注及思考的问题是：全面薪酬为什么以及如何提升员工的创新行为？目前，作为战略性新兴产业，我国的VR 产业发展正呈现出蓬勃的势头。政府的支持为VR 企业提供了良好的发展环境和机遇，与此同时，科技人员在VR 企业中的作用日益凸显，他们的专业知识和技能也为企业创新提供了有力支持。鉴于此，本文以VR 企业的科技人员作为研究对象，实证检验全面薪酬对员工创新行为的作用机制。

本文的理论贡献在于：首先，在数字经济的背景下，揭示全面薪酬提升VR 企业科技员工创新行为的作用机制，聚焦具体的薪酬措施，从更微观的角度对这一领域进行探讨。其次，验证工作投入在全面薪酬与科技员工创新行为间发挥部分中介作用，明确揭示全面薪酬影响科技员工创新行为的“黑箱”，丰富社会交换理论在薪酬激励员工创新方面的应用。最后，基于研究结论，提出企业薪酬设计的实践启示，为企业制定促进科技员工创新行为的相关制度提供一定的理论指导。

二、研究设计

（一）相关概念界定

1.创新行为

目前，关于员工创新行为的概念大多是从过程角度进行定义的，指员工在工作中不断地探索和尝试，提出新的创新构想，并将这些想法付诸行动从而带来一系列的改变过程。[9]创新被认为对组织的生存和发展至关重要，在这方面，员工发挥着主导作用，因为他们是开发创新理念的人。[10]简而言之，创新行为被认为是识别问题、提出新的构想与解决方案并寻找各类支持以实施新想法。[11]这包括三层含义：第一，能够识别之前没有注意的问题或潜在的机遇；第二，从新的角度提出问题的解决方案或新的构想，例如，在某个领域提出一个完全新颖的构想，或者，借鉴其他领域已有的方法逻辑，但在此领域尚未采用过；第三，能够获得用于实施新构想的各类支持，例如资金支持、人员支持以及物质支持。

2.全面薪酬

全面薪酬是指员工因受雇而获得的所有有形和无形形式的薪酬总和。[12]全面薪酬的起源可以追溯到20世纪70 年代，埃德·劳勒认为全面薪酬是由内部薪酬和外部薪酬两部分组成[13]，相比于传统薪酬，全面薪酬战略性地将员工薪酬与组织发展联系起来，首次将员工的社会、心理需要体现在薪酬体系上，突破了传统以货币为主要激励手段的架构，不仅关注员工劳动所得的显性外部收益，同时还关注员工在工作中收获到的心理内部收益。且有学者发现，员工的需求不再局限于企业所能提供的经济性薪酬[14]，相反，非经济性薪酬是更能影响员工行为的重要因素。随着人性认知由“经济人”“社会人”到“知识人”的演变，全面薪酬的结构也一直在更新发展。[15]本文的研究对象是拥有高技能、高需求及年轻化的“知识型”员工，因此，本文采用陈永芳（2021）[16]在研究新生代员工全面薪酬时提出的发展型收益、内心心理型收益以及经济型收益作为自变量，来研究全面薪酬对于科技人员创新行为的具体影响。

3.工作投入

Kahn（1990）[17]将工作投入定义为组织成员控制自我以使自我与工作角色相融合，并在工作角色里自由表达自我。此定义主要强调了三个方面：第一，组织成员有意识地控制自我，这是认知上的投入；第二，组织成员与其工作角色的契合，这是生理上的投入；第三，组织成员进入角色后，发挥主观能动性，充分地表达自己在工作中的感受和思想，这是情绪上的投入。而Schaufeli 等（2002）[18]将工作投入建立在幸福感的两个维度——快乐和激发之上，认为其是一种与工作相关的积极、充实、持久的情绪与认知状态，包括活力、奉献及专注三个维度。对比两位学者的观点可以看出，他们对工作投入的定义和理解上存在着一定的差异。Kahn（1990）[17]的重点在于组织成员内在的自我管理和工作环境的契合程度，而Schaufeli（2002）[18]更强调的是积极情感和认知状态，并注重员工个体心理及情感状态的平衡和满足。可以认为，Schaufeli（2002）[18]在发展Kahn（1990）[17]的理论的基础上，进一步强调了员工幸福感的重要性、工作对员工整体人生感受的影响，更加注重员工的主观情感体验。因此，Schaufeli（2002）[18]提出的以员工幸福感为引导的工作投入更为符合现代企业科技人员的追求，有助于企业创造出更加积极向上的工作氛围，激发员工更大的工作热情和活力。故而本文选择采用Schaufeli（2002）[18]开发的工作投入量表。

（二）研究假设提出

1.全面薪酬与创新行为

在如今高竞争度的市场环境下，全面薪酬在企业的人力资源管理中扮演着重要的角色。尤其是在科创型企业中，全面薪酬更被认为是提升科技员工创新行为的重要手段。[19]作为一种综合性的激励手段，全面薪酬包含多个维度，本文依据所借鉴的陈永芳（2021）[16]在探索自我价值期待高、自我创新能力强、学习能力强的新生代员工的全面薪酬优化研究时所开发的发展型收益、内心心理型收益、经济型收益三维度全面薪酬量表，来进一步探索对于拥有类似特质的科技员工每个薪酬维度究竟会发挥怎样的作用。

事实上，企业与员工之间关系可以被视作一种社会交换关系。[20]科技人员往往拥有较多的知识资本，能为企业创造更多价值。基于社会交换理论[21]，在与企业的交换关系中，科技人员也希望从企业获得更多的价值。例如，企业的认可与尊重、自身能力的提高以及个人价值的实现。[22]这也就表明，发展型收益对于成就需求较高的科技人员而言，可能是更为看重的条件，发展型收益越高，科技人员回报创新想法的意愿可能更强。并且，科技人员在工作中展现出较强的自我效能感，具有较强的自主意识。由于其工作内容的特殊性，科技人员往往需要自由的工作环境[22]，以满足他们的心理期望。换句话说，当科技人员的内心需求得到了满足时，作为回报，他们会产生更具建设性的行为以实现企业的可持续发展[23]，并努力地维持这样的“互利互惠”关系。企业所提供的内心心理型收益越高，员工产生创新行为的可能性就越大。

另外，根据最不可忽视的物质利益激励原则，即使在物质利益被认为已经充足的情况下，也不能忽视物质利益带来的激励作用，因为物质利益除了有满足员工经济补偿方面的作用外，也是员工获得安全与自尊不可或缺的部分，特别是科学、公平、有竞争力的经济型收益是留住创新行为高的知识型员工的有力武器。[24]在这样的交换关系中，员工能更直接地感受到企业给自身带来的实际的可量化的益处，因而可能使员工付出更加切实有利的行为来回报企业。据此，本文提出以下假设：

H1：全面薪酬对科技人员的创新行为有正向影响。

H1a：发展型收益对科技人员的创新行为有正向影响。

H1b：内心心理型收益对科技人员的创新行为有正向影响。

H1c：经济型收益对科技人员的创新行为有正向影响。

2.全面薪酬与工作投入

全面薪酬不仅关注员工的物质需要，而且更加关注员工成长与心理的需要。根据Kochanski 等（2003）[25]对研发人员的研究表明，研发人员对于工作环境与自我成长发展更为看重。基于社会交换理论，全面薪酬能给科技型员工带来更高层次需要的满足，将会促使其产生更高的工作动机，从而提升其工作投入程度。再者，有学者在对员工工作投入的影响因素进行研究时，发现全面薪酬与员工工作投入呈显著正相关。[26]事实上，工作投入是员工情绪的状态表达，当员工感知到企业付出的“交换物”——全面薪酬是满意的，就会产生积极的情绪，自觉融入工作中，并且能感受到工作角色带来的意义和存在感。换句换说，员工能从适配的全面薪酬中感受到自己的付出得到了预期回报，因此员工很有可能以正面的情绪和状态投入工作以回报企业。据此，本文提出以下假设：

H2：全面薪酬对科技人员的工作投入有正向影响。

H2a：发展型收益对科技人员的工作投入有正向影响。

H2b：内心心理型收益对科技人员的工作投入有正向影响。

H2c：经济型收益对科技人员的工作投入有正向影响。

3.工作投入与创新行为

科技人员的创新行为在企业创新发展中起到关键推动作用，且与其工作投入程度密切相关。[27]张瑞娟等（2014）[28]在探索组织层面人力资源管理实践对个人层面员工创新行为的影响时，发现工作投入的确能够正向影响员工的创新行为。宋孜宇和高中华（2020）[29]在研究领导风格与员工创新之间的关系时，通过实证分析也得出了一致的结论。一些国外学者也同样认为员工的高度工作投入有助于促进其创新行为。[30][31]一方面，工作投入作为伴随员工工作参与行为的一种体验状态，往往反映了员工当下的认知意识与内心心理情况，高工作投入意味着员工愿意将个人资源投入到工作角色中，从而使员工更有可能感受到新的工作意义，并且产生对工作角色的新理解，进而提出新的想法和建议。另一方面，创新行为不仅仅是提出新的想法，而且包括寻找各类支持将新想法付诸实践，这个过程必然需要员工付出相当一部分努力，并且创新想法在实施的过程中一般不是一蹴而就的，绝大多数都是具有挑战性和不确定性的，这就要求员工在产生创新行为时拥有高工作投入。据此，本文提出以下假设：

H3：工作投入对科技人员的创新行为有正向影响。

4.工作投入的中介作用

在初次提出工作投入的概念时，kahn（1990）[17]就提出了影响员工工作投入的三个前提条件，分别是意义感、安全感和可获得性。而全面薪酬恰好能够满足这三个前提条件。并且，前人的研究表明，工作投入的前因变量确实包括全面薪酬[32]，同时，工作投入也能影响一些后置因素，如创新行为等。因而可知，工作投入在一系列前因变量和创新行为作为结果变量之间发挥了重要的中介作用[4][33][34]。基于全面薪酬视角，一方面企业通过给予员工更多的发展机会和心理收益使员工更愿意进行工作投入。另一方面，在员工具备高工作投入时，员工才更有可能积极思考，进行创新活动。据此，本文提出以下假设：

H4：全面薪酬通过工作投入对科技人员创新行为正向影响。

H4a：发展型收益通过工作投入对科技人员创新行为正向影响。

H4b：内心心理型收益通过工作投入对科技人员创新行为正向影响。

H4c：经济型收益通过工作投入对科技人员创新行为正向影响。

基于上述分析，本文构建如下以工作投入为中介的全面薪酬影响创新行为的理论模型（见图1）。

图1 理论模型

（三）研究方法

1.数据来源与样本情况

为了验证以上假设，本文采用在线问卷调查法收集数据，通过微信、问卷星与见数平台推荐发放给VR企业的科技工作者。本次问卷从2022 年10 月29 日开始发放，到2023 年2 月14 日收集完毕，初始获得288份问卷，通过筛选掉数据不完整、回答时间过短以及有明显规律的问卷，最终保留234 份有效问卷，问卷回收率为81.25%。样本特征分布见表1。

表1 样本特征分布描述

2.量表选取与测量

调查问卷由四部分组成：人口统计学背景资料、全面薪酬量表、工作投入量表、员工创新行为量表。所有量表均来自国内外已有的成熟量表，除人口统计学背景资料题项外，问卷采用Likert 五点计分法进行测量，其中，1 为“很不符合”，5 为“非常符合”。具体测量量表及题项包括如下：

自变量：全面薪酬。参考陈永芳（2021）[16]在研究新生代员工薪酬激励时开发的5 题项量表，从发展型收益、内心心理型收益、经济型收益三个维度进行测量，其中，“发展型收益”关注的是企业薪酬满足员工成长发展以及自我实现需要的程度，代表题项如“我公司给我提供具有一定挑战性的工作”“我公司充分关注员工的职业发展”。“内心心理型收益”关注的是企业薪酬满足员工尊重和自我空间需要的程度，代表题项如“我公司为员工解决停车难问题”“我公司给我灵活的工作时间”。“经济型收益”关注的是企业薪酬满足员工物质和生活质量需要的程度，代表题项如“我公司给职工提供优良的‘五险一金’”“我公司会给员工提供带薪休假机会”。员工在第一时间点自评此量表，得分越高，表明其感知到的某类收益越高。结果显示：该量表发展型收益维度的Cronbach’s α 值为0.761，内心心理型收益维度的Cronbach’s α 值为0.711，经济型收益维度的Cronbach’s α 值为0.782，全面薪酬总体的Cronbach’s α 值为0.884（见表2）。

表2 各量表及维度信度分析

中介变量：工作投入度。参考Schaufeli 等（2002）[18]开发的长版工作投入6 题项量表，从活力、奉献、专注三个方面对员工工作投入程度进行测量，代表题项如“在工作中，我感到自己迸发出能量”“我觉得我所从事的工作目的明确，且很有意义”“当我工作时，时间总是过得飞快”。员工在第二时间点自评此量表，得分越高，表明其自认的工作投入程度越高。结果显示：该量表工作投入度的Cronbach’s α 值为0.905（见表2）。

因变量：创新行为。参考Scott 和Bruce（1994）[11]使用的测量量表，将原量表从领导评价视角改编为员工自评视角。基于员工对自我了解的优势，自评视角更能体现员工创新想法产生及行为动力的积极程度，改编后的题项包括“我总是能找到新的技术、工作方法、技艺或是产品理念”“我能为实施新想法制定充分的计划和时间表”等。员工在第一时间点自评此量表，得分越高，表明其在创新行为方面的表现越积极。结果显示：该量表创新行为的Cronbach’s α 值为0.797（见表2）。

三、实证结果分析

（一）信效度检验

1.信度分析

本研究采用Cronbach’s alpha（α 值）系数作为信度检验标准，信度分析的结果如表2 所示，全面薪酬以及其各个维度、工作投入度与创新行为的信度系数均在0.7 以上，这表明本研究所使用的量表均比较可信，具有良好的内部一致性。

2.效度分析

本研究采用Amos24.0 软件进行验证性因子分析（CFA），检验发展型收益、内心心理型收益、经济型收益、工作投入度以及创新行为量表之间的区别效度。各模型拟合结果如表3 所示，根据分析结果可知，五因子模型对实际数据的拟合指数明显优于其他因子模型。五因子模型具体拟合指数为：χ2/df=1.891，RMSEA=0.062，CFI=0.840，TLI=0.828，SRMR=0.0604，说明模型的拟合效果在可接受的范围内，各变量之间的区分效度可接受，可以继续进行假设的检验。

表3 验证性因子分析

（二）共同方法偏差分析

本研究数据均由在线问卷调查获得，考虑到发展型收益、内心心理型收益、经济型收益、工作投入度及创新行为都是以员工自评视角为依据，故而可能存在因单一调查对象的主观评价而出现的共同方法偏差问题。因此，本研究在数据收集后使用Harman 单因子检测法对数据进行了计算和检验，具体而言，在将所有同源数据进行因子分析后，发现在未旋转时得到的第一个因子解释量为34.433%，低于40%，说明本研究中共同方法偏差问题并不明显。

（三）描述性统计与相关性分析

本研究使用SPSS 软件对控制变量（性别、年龄、学历、工作年限）以及员工的发展型收益、内心心理型收益、经济型收益、工作投入、创新行为的均值和标准差以及各变量的相关性进行测量，检验结果如表4 所示。

表4 变量的均值、标准差和相关系数

表4 的结果显示，全面薪酬的三个维度即发展型收益与创新行为（r=0.715，p<0.01）、内心心理型收益与创新行为（r=0.579，p<0.01）以及经济型收益与创新行为（r=0.592，p<0.01）均存在显著的正相关关系，H1a、H1b、H1c得到初步验证；全面薪酬的三个维度即发展型收益与工作投入（r=0.708，p<0.01）、内心心理型收益与工作投入（r=0.616，p<0.01）以及经济型收益与工作投入（r=0.607，p<0.01）均呈现显著的正向关系，H2a、H2b、H2c 得到初步验证；工作投入与创新行为之间也存在显著的正向关系（r=0.739，p<0.01），H3 也得到了初步验证。

（四）直接效应与中介效应检验

本研究采用多元回归分析对各研究变量之间的关系进行验证，具体分析结果如表5 所示。模型1 到模型5 反映了在加入控制变量后，再逐步添加的发展型收益、内心心理型收益及经济型收益对中介变量工作投入的影响；模型6 到模型14 展示了控制变量、发展型收益、内心心理型收益、经济型收益、工作投入对创新行为的影响，并且报告了工作投入作为中介变量的检验结果。

表5 研究变量的多元回归分析结果

1.全面薪酬对工作投入的影响

从表5 的分析结果来看，模型2 与模型5 所报告的结果表明，无论是发展型收益作为单一预测变量（r=0.646，p<0.001），还是与全面薪酬其他维度变量共同作为预测变量（r=0.446，p<0.001），发展型收益对于工作投入的正向影响都是显著的，因此H2a 得到了验证。同样，模型3 与模型5 的分析结果表明，内心心理型收益作为单一预测变量对于工作投入的正向影响是显著的（r=0.534，p<0.001），内心心理型收益作为多个预测变量之一与工作投入的正相关关系也是显著的（r=0.242，p<0.001），因此，H2b 也得到了验证。此外，对比模型分析结果可知，较之内心心理型收益，发展型收益更能带来良好的工作投入。从模型4 与模型5 反映的结果发现，当经济型收益作为单一变量进行预测时，它与工作投入之间呈现显著的正向关系（r=0.530，p<0.001），但是将经济型收益放入全面薪酬三维度中进行分析时发现，经济型薪酬对于工作投入的正向关系是不显著的（r=0.109，p>0.05），因此H2c 没有得到验证。

2.全面薪酬对创新行为的影响

与之前的分析类似，表5 中模型7 与模型14 说明，发展型收益对创新行为的正向影响是显著的（r=0.521，p<0.001），因此H1a 得到了验证。模型8 与模型14 说明，内心心理型收益与创新行为之间也呈现显著的正相关关系（r=0.160，p<0.01），因此H1b 也得到了支持。并且，从模型分析结果对比来看，发展型收益比内心心理型收益更能使员工产生良好的创新行为。模型9 与模型14 表明，虽然经济型收益作为单一预测变量时，对创新行为的影响是显著的（r=0.468，p<0.001），但是从全面薪酬三维度的总体回归分析来看，经济型薪酬与创新行为之间的关系并不显著（r=0.033，p>0.05），因此H1c 未得到支持。

3.工作投入的影响作用及中介效应检验

表5 中模型10 表明，工作投入与创新行为呈显著正相关关系（r=0.651，p<0.001），据此，H3 得到了验证。本研究根据Kenny 等（1998）[35]介绍的检验中介效应的四步法，分析工作投入的中介效应。第一步，前述分析表明，自变量发展型收益和内心心理型收益与因变量创新行为之间存在显著正相关关系，但经济型收益与创新行为之间的关系不显著，故H4c 未得到支持；第二步，同样据前述分析结果来看，自变量发展型收益和内心心理型收益与中介变量工作投入之间存在显著正相关关系；第三步，模型11 与模型12 表明，在分别控制自变量发展型收益和内心心理型收益后，工作投入与创新行为显著正相关；第四步，模型7 与模型11 的对比发现，在加入工作投入后，发展型收益对创新行为的影响显著降低，相关系数由模型7 的0.628（P<0.001）降为0.368（P＜0.001），这表明工作投入在发展型收益与创新行为间发挥部分中介效应。同样，模型8 与模型12 表明，在加入工作投入后，内心心理型收益与创新行为的相关系数由模型8 的0.458（P<0.001）降低至0.156（P＜0.01），故工作投入在内心心理型收益与创新行为间也存在部分中介效应。因此，H4a 与H4b 得到了验证。此外，比较模型11 与模型12 可知，工作投入在内心心理型收益与创新行为间发挥的中介效应更强。

（五）分解效应检验

由于前析结果表明，经济型收益与科技员工的工作投入和创新行为的关系不显著，所以本研究只对发展型收益和内心心理型收益的分解效应进行了检验，具体结果如表6 所示。

表6 发展型收益与内心心理型收益的分解效应检验结果

数据表明：企业提供的晋升机会和空间是影响员工工作投入最为重要的因素；企业对员工职业发展的关注、提供具有挑战性的工作以及关注并解决员工面临的切实问题，对于工作投入的正向影响也较强；企业关注员工职业发展对创新行为的正向影响最强；良好的工作指导、自身专长得以发挥以及拥有晋升机会和空间三项措施对创新行为的正向影响作用也很大。此外，需要特别关注的是，灵活的工作时间对于工作投入的影响并不显著，但其对于员工创新行为的直接正向影响是显著的。还有，企业解决员工切实问题和给予员工高自主权两项举措并不直接影响他们的创新行为，而是只有通过工作投入的中介才能正向影响创新行为。

四、研究结论与管理启示

（一）研究结论

伴随着数字技术的革新，企业的科技人员越来越受到重视，如何留住科技人才并使他们发挥出更大的价值，一直是社会和学术界重点关注的话题。本文在前人研究的基础上，进一步探讨全面薪酬的各具体维度对员工创新行为的影响，运用社会交换理论构建以工作投入为中介的全面薪酬影响创新行为的理论模型，并验证了三者之间的关系，研究结果表明：

1.发展型收益和内心心理型收益对员工工作投入有显著促进作用

全面薪酬的两个维度（发展型收益和内心心理型收益）通过工作投入对科技人员的创新行为有显著正向影响，而全面薪酬的经济型收益维度对于科技人员的工作投入与创新行为的影响并不显著。其原因可能在于，经济型收益作为保健因素，只能预防员工的不满，并不能激励员工产生高工作投入的情感与行为，而且科技人员往往具有高成就导向与高自主需要，发展型收益与内心心理型收益可能更契合科技人员对于自我价值实现与独立自由权的追求。

2.发展型收益和内心心理型收益对员工创新行为有显著促进作用

全面薪酬的两个维度（发展型收益和内心心理型收益）对科技人员的创新行为有显著正向影响，且发展型收益的影响作用更大。这代表科技人员在追求创新时更倾向于关注个人的职业发展与成长。也就是说，获得更高级别的职位、拓展技能和知识、参与有挑战性的项目等发展型收益更能激发科技人员的创新动力。因此，组织在激励科技人员的创新行为时，应重视提供与个人发展相关的奖励和机会，以满足其对职业成长和进步的渴望，从而激发和促进其创新能力的发展。

3.工作投入在发展型收益和内心心理型收益对员工创新行为的影响中发挥部分中介作用

全面薪酬的具体措施对科技人员工作投入及创新行为的影响效果存在显著差异。具体来看，晋升机会和空间对于科技人员工作投入的影响作用最大，然后是清晰的职业发展与有挑战性的工作。这些发现表明，为科技人员提供良好的晋升机会和发展空间是激发其工作投入最为有效的措施之一。此外，为科技人员规划明确的职业发展路径和为其提供具有挑战性的工作任务，也能够刺激其更高水平的工作投入。与前者不同的是，清晰的职业发展对于科技人员创新行为的影响作用最大，然后是良好的工作指导与专长得以发挥。这些发现表明，为科技人员提供明确的职业发展路径和机会，对于激发其创新行为具有最为重要的作用。同时，有效的工作指导和提供充分发挥个人专长的机会，也能够提高科技人员在创新方面的积极性。

（二）管理启示

本研究对企业管理者如何合理、有效地发挥薪酬的激励作用有较大的启示意义。

1.企业应谨慎对待科技员工的经济型收益

尽管经济型收益维度对于科技人员工作投入和创新行为的影响在进行总体预测时不显著，但我们仍然不能否认它作为物质激励的保健作用。因此，企业管理者在设计科技人员薪酬时，应正确认识到经济型收益是科技人员工作投入并产生创新行为的必要条件，是科技人员进行工作的基本保障，并进一步确保经济型收益的公平和不可缺失性，为他们提供稳定的经济基础，给予他们安全感和保障，从而减少负担并提高注意力，创造一个有利于创新的工作环境。

2.企业应制定个性化激励计划

不同科技员工对于薪酬的需求和动机可能存在差异，因此，企业管理者应该根据员工的个性化需求，制定差异化的薪酬方案。例如，根据员工所处职位以及职位的可替代程度高低来进行薪酬设计。对于更看重自我提升的头部研发类关键技术人才，企业可以通过提高发展型收益来激励其产生创新行为。具体而言，企业可以通过让员工参与创新项目、与领域内其他专家进行学习交流以及给予他们更广阔的发展和晋升机会等方式，为员工提供全方位的工作和学习支持，使员工感受到企业关注员工的职业发展，并且能够给予良好的工作指导，从而激发员工的创新思维和创新行为；而对于更关注尊重需求的后方维护类普通技术人才，企业可以通过提高他们的内心心理型收益来激励员工产生创新行为。企业应该注重满足员工对于尊重和独立自由权的追求，真正关心员工在工作中面临的细小问题，让员工切身感受到企业的关怀和诚意，这样更有利于驱动他们产生新想法和新行为。具体而言，企业可以通过定期的个人谈话和团队会议，关心员工的工作情况、需求和困难，了解他们的期望和挑战，并及时为他们提供合适的支持和解决方案。企业还可以通过解决员工停车难等切实问题以及提供灵活的工作制度、弹性工作时间和远程工作选项等方式，倡导开放的工作文化，给予员工更多自主权和决策权限，使员工有更多的机会去自由探索新事物，取得更多的内心满足感，从而增强他们的创新动力。

3.企业可以通过引导科技员工高程度的工作投入来间接提升他们的创新行为

发展型收益和内心心理型收益均能促使员工表现出更高的工作投入水平。特别是可预见的晋升机会和空间、清晰的职业发展路径以及有挑战性的项目和任务等发展型收益对员工的工作投入的影响更大。而薪酬并非提高工作投入的唯一方式，个人的工作投入水平还受到自身健康状况、工作特征、工作环境、工作资源和组织氛围等多种因素的影响。为了提升个体的工作投入水平，组织可以采取干预措施，包括加强筛选、优化工作流程、授予更多的权力和提供针对性的心理行为训练等。[36]这些干预措施旨在改善员工的工作环境和资源，调整员工的工作特征以及塑造积极的组织氛围，从而有效提高员工的工作投入水平。

（三）研究局限

本文也存在一定的局限性，主要包括以下三点：

1.全面薪酬已经提出了很长时间，学者们也对此进行了许多研究，但是有关全面薪酬维度的划分与测量仍然存在争议，而本研究参考的是学者在研究银行新生代员工薪酬激励时开发的量表，势必存在一些局限和需要改进的空间。

2.本研究的所有数据都是依据员工自评所获得的，具有一定的主观局限性，未来需要丰富数据来源，使研究更加客观、更具有说服力。

3.当经济型薪酬包含在完整的模型中时，直接效应与间接效应都是不显著的，这可能是因为经济型薪酬并不是这两条路径上的唯一贡献者，相比于另外两条路径，经济型薪酬对于工作投入与创新行为的影响就不那么显著了。并且，在一个模型中检查多种薪酬类型和工作状态是一项相当严格的测试，需要进一步的研究来拓宽我们的发现。