高质量就业视角下高职毕业生就业质量评价指标体系构建

■潘蕊

习近平总书记在党的二十大报告中指出，必须坚持在发展中保障和改善民生，鼓励共同奋斗创造美好生活，不断实现人民对美好生活的向往。就业是最大的民生工程，党的十九大及二十大报告相继提到高质量充分就业的重要性。高职院校作为我国重要的职业技术人才培养基地，高职毕业生高质量就业对社会发展起到重要的推动作用。而就业质量的保障与提升离不开完善的评价体系，评价指标体系构建不仅能够客观全面地检验和诊断就业质量，同时也能正确引导各大参与主体进行有目的、有方向的就业政策改革。基于此，本文在高质量就业视角下，探索高职毕业生就业质量评价指标体系的构建。

一、高职教育高质量就业评价体系的逻辑起点

目前大部分的就业质量评价多从政府及院校层面出发，侧重将高就业率作为重点评价指标，这一导向的问题在于无法更深层反映就业情况。随着我国经济快速发展、社会结构迅速变革以及人民群众对美好生活向往的越发迫切，如此的评价结果逐渐显现了不少问题，如专业及课程调整不及时导致大量结构性失业或人职匹配度低，经济效益及福利低下导致劳工关系紧张，毕业生综合素养不够导致就业单位怨声载道。长此以往，将形成恶性循环，降低政府公信力和院校的就业口碑，削弱招聘者信任，最终恶化整个就业环境。因此，自2017年起，政府就逐渐提出了 “高质量就业”“更高质量就业”等目标，切实地将关注重点从就业数量转移到了就业质量上。

从宏观视角审视，高质量就业不仅仅意味着社会层面充分的就业，同时意味着就业工作中体现出过硬的毕业生综合技能素养、完善的就业服务机制、良好的宏观就业环境、优化的社会保障机制、良性的择业竞争状态、合理的就业结构体系、和谐的劳工关系，等等。从微观视角探究，高质量就业包含了毕业院校、毕业生、就业单位三大参与主体。以职业院校视角审视，意味着对就业市场风向敏锐的嗅觉、完善的就业服务工作及良好的社会口碑，等等；以毕业生视角分析，意味着在满足丰厚的薪酬福利、社会保障等基本经济需求基础上进一步获得公平的晋升通道等心理高需求；从就业单位出发，意味着更多的正面效益及降低的招聘成本，等等。

（一）高质量就业背景下评价体系的应然状态

从内容逻辑出发，就业质量评价体系的构建是保障高质量就业内容实现的基本方式，因此其在全方位涵盖高质量就业内容的同时，需体现各参与主体、评价机构的各项不同层次需求。从需求逻辑出发，是否实现高质量就业需要一把客观全面的尺来衡量，这把尺就是一套合理的就业质量评价体系。从价值逻辑出发，就业质量评价体系的结果是对高质量就业的价值判断，其应具有监督与调整、激励与引导的作用。因此，高职教育高质量就业评价体系的逻辑起点是通过对高职教育高质量就业内容进行全方位评价，体现各主体的多层次需求，发挥评价体系的监督与导向作用，实现“以评价引领质量全面提升”的理想状态。具体来说需实现如下五个功能。

1.保证评价体系基本原则和功能

一套完整的评价体系须保证维度完整、逻辑清晰、特征明确、数据可得、指标可操作五大基本原则。一套合格的评价体系，应具备对评价对象真实客观的描述功能、合理运用具体指标进行跟踪量化的严格质量监管功能以及发挥影响坚持正确社会价值引领的指导功能。

2.彰显高质量的高职教育特色

区别于普通高等教育，高职教育是专门针对技能型就业的教育。与社会就业结构高度匹配的专业设置是审视高质量就业的关键因素；高水平的职业教育质量是提高就业质量的根本保障；具有职教特色的就业教育工作是保障毕业生竞业能力的基本要求。

3.涵盖高质量的就业服务内容

高质量的就业服务是毕业生求职的坚强后盾。过去的就业市场更多关注高职毕业生能否就业，毕业生能获得的更高质量就业机会较少，这就限制了高职毕业生的职业起点、阻碍其职业发展。提高就业服务品质可切实做到在吸引更多优质企业的同时，改变固有社会观念，从就业途径层面提高就业质量。

4.体现各就业主体多层次需求

就业工作涉及主体较多，高质量就业的实现是平衡各主体多层次需求达成后的复合累积成果。目标是否达成，需真实评价各就业主体的不同层次需求是否真实达到。好的就业质量评价体系应厘清各主体间关系，切实关注各主体利益点。

5.激发优化及改进的内生动力

良好的评价体系目的不在于淘汰或惩罚，更不仅仅是诊断，而是通过反馈结果实现正面刺激。好的高质量就业评价体系可以通过评价结果激发就业工作各参与主体反思与革新的内生动力，从内部整体提升就业质量。

（二）高质量就业背景下评价体系的构建逻辑

评价体系构建的核心是指标确定。从内容逻辑来看，评“量”是基础，评“质”是目标，指标构建的前提是在就业量评价的基础上架构出高质就业的评价指标。从层次逻辑来看，按照需求层次，首先完成基本需求评价，即量的达标；其次完成中阶需求评价，即基本质量的达成；最后完成高阶需求评价，即更高质的就业达成。从模块逻辑来看，可从就业三大参与主体的不同需求视角出发分为三个指标模块[1-2]。

1.毕业院校指标：体现质量意识，彰显社会责任

立足产品立场，毕业院校具备了服务功能；立足社会立场，其承担了一定社会公益责任。基本就业质量指毕业院校在就业工作中完成的各项基本指标结果，如就业率、毕业生培养情况优劣、毕业生就业类型、宏观政策契合度等；工作单位评价指各招聘单位对院校在就业工作中表现的满意程度；社会评价指院校就业工作是否得到良好的社会反响、是否实现其社会公益属性。基本就业质量是基本任务，良好的工作单位评价是中阶需求，正面的社会评价是更高质量就业的成果体现。

2.学生视角指标：基于根本需求，凸显人文关怀

经济效益反映了毕业生关注的薪酬福利水平、薪酬提升潜力、就业合同优劣。个人发展是毕业生心理预期的一种体现形式，反映了毕业生的职业发展前景以及社会地位预期。环境效益宏观反映了就业环境的优劣性、竞业及晋升的公平性、社会人文关怀的适切性等。经济效益是个人就业的基本需求；个人发展是毕业生心理预期的一种体现形式，是毕业生在完成基本就业之后继续追求个人优质发展的需要；环境效益是个人更高需求的一种形式。

3.用人单位指标：着眼绩效达成，关注扶持力度

毕业生就业能力指其在初次就业时应掌握的各项针对就业的技能；毕业生就业稳定性指毕业生在就业单位的稳定程度，与离职率互为反向指标；政策支持度指招聘工作中政府或院校在就业工作中出台积极政策的力度。好的毕业生就业能力是用人单位的最基本需求，而在保证就业能力基础上好的员工稳定性能保障企业的有序发展，是质的提升。而宏观来看，有良好的政策扶持力度是用人单位对就业质量提升的最高阶的宏观需求。具体结构如图1所示。

图1 高职教育高质量就业评价体系逻辑结构

二、高职教育高质量就业评价体系的内容框架

（一）三级指标初拟及筛选

1.指标初拟

三级指标选取需实现评价体系的可操作性，通过文献搜集、专家调研及就业工作人员访谈等形式，共初筛三十五个三级指标[2-6]，如表1所示。

2.问卷发放

研究针对“毕业生、毕业院校、用人单位”三个一级指标分别制作李克特量表，并向某院校2022年各院系毕业班优秀学生和已毕业1～2年优秀校友、毕业班辅导员和就业工作者、招聘单位HR发放问卷。上述三类对象均能根据自身经验及需求对问卷内指标进行客观打分。通过问卷星平台发布问卷并回收有效问卷100份。

3.指标筛选

针对量化问卷，利用秩和比法①对各三级指标进行排序并筛选出累计概率不超过80%的部分作为最终入选指标（表1中灰色部分）。

（二）指标权重逐层赋值

通过特征分析，选择采用逐层权重赋值的思路。利用层次分析法、熵权法和TOPSIS法分别对一级指标和三级指标赋值权重。

1.一级指标权重赋值

首先通过问卷星平台向10位领域专家发放AHP量表，获得三个指标两两比较结果；其次，通过MATLAB软件进行层次分析获得三个指标权重，其一致性指标符合要求 （CI＜0.05）。具体权重结果如表2所示[3]。

表2 一级指标权重赋值结果

2.三级指标权重赋值

结合指标数量及受访对象具体情况，综合采用熵权法②和TOPSIS法③，并取其归一化均值作为最终赋值结果[8]。

表3 熵权法和TOPSIS法下三级指标权重结果

3.最终权重赋值结果

将上述两种方法结果求归一化平均值，最终各层级指标权重赋值结果如表4所示。

表4 各指标最终权重赋值结果

三、高职教育高质量就业评价体系的价值体现

评价体系以评价高质量就业为目的，站在就业工作不同主体角度来考虑，坚持了“量”“质”平衡的评价观念，以各主体多层次需求为出发点，通过深入的访谈及多方面的文献搜集，将评价重点转移到“高质”的体现上，确定了高职毕业生就业工作中各大主体所关注的各类就业质量指标内容。同时综合利用多种数理统计方法，确定了具备操作性的就业质量评价指标并赋予各指标具体权重。

（一）突显“保量提质”目标，正向提供高质量就业导向支撑

充分考虑了各就业主体利益点，除纳入体现高质量就业的指标以外，同时从经济效益、社会效益等方面给出了对高质就业工作的评价指标，实现了评价体系的内容全面性、维度互补性以及层次分明性。如此的评价体系，发挥了全方位的诊断、分析、调整和导向作用，凸显了职教类型特色。

1.发挥导向功能，结合评价内容调整就业工作重点

宏观层面上，政府可针对问题，把好高质量就业风向，当好宏观调控之手，提出合理的政策支持；微观层面上看，评价内容具备的视角全方位特点，对各就业参与主体提出了针对性的要求，同时提供了明确的就业导向支撑。

2.发挥诊断功能，分析评价结果，做好就业诊改工作

在保证就业数量评价的基础上，分视角多层次地开展对就业质量的评价。通过分析评价结果，对评价机构而言，可针对性地对评价对象进行逐点客观点评，而客观的点评结果又能真实且全面反映高质量就业工作成效与问题。对政府而言，可针对结果全面开展就业诊断工作，对标量化呈现的诊断结果可更好地宏观实施改进工作；对各就业参与主体而言，对照评价结果，促进自我认识，发现自身在就业工作中的弱势与不足。从宏观就业市场到微观参与个体的全面诊断结果，推动了工作方式和内容的改进，保证了就业工作质量的持续提升。

3.发挥预警功能，促进就业质量全面提升

宏观层面上，政府根据评价内容及诊断结果，出台合理的监管预警机制，完善就业市场规则，促进就业市场从人才培养到人才就业的整体质量提升；微观层面上，督促各就业参与主体做好自我警醒，通过不断反思警醒，提升自身综合能力素养。

（二）突显就业工作主体，反向激发高质量就业主体内生动力

以不同主体视角作为基准维度构建评价指标，更好地拓宽了各大参与主体的关注视野，帮助各主体利用指标内容及得分结果进行自我诊断，高效激发在就业工作发展及改革中的内生动力，进一步提高就业质量。

1.从学生主体出发：提升内在核心素养，拓展外部竞聘渠道

求学期间，积极参与专业训练及各类活动，全面培养核心素养。毕业生专业能力和毕业生综合能力是两项重点评价指标。各毕业生在校期间，除了保证利用课堂教学和课后努力来夯实基础专业知识外，还可通过积极参加各类型活动提升自身专业素养及就业竞争力，如参加职业技能大赛、考取职业资格证等。求职者优秀的综合素养意味着更强的职业适应能力以及更短的岗位“磨合”时间，学生可通过积极参加各类社团活动、非学科竞赛、社会实践等，提升自身的综合素养，为高质量就业做好充分准备。

应聘期间，努力拓宽求职渠道，增加就业机会及质量。毕业生的求职机会不仅来自学校资源，也需通过自身来主动挖掘，如通过官方认证的合法网站主动投递简历、参加由政府部门主导的各类招聘考试等。

2.从用人单位主体出发：优化员工各项福利，保障良好工作环境

合理优化薪酬福利，吸引高质量人才就业。薪酬水平和福利待遇是毕业生关注的两项重点指标，因此合理优化薪酬福利是提高就业质量的可靠途径。用人单位可以此吸引优秀技能人才加入，在实现高质量就业的同时促成员工的积极“反哺”，形成“共赢”。

提供优质的职业培训，开通公平的晋升通道。“相互成就”是就业工作中毕业生和就业单位能实现的最优化状态。在就业工作中，职业培训及就业公平性不仅是毕业生关注的重要指标，同时体现了一家企业的责任；优质的职业培训和公平的就业环境又能反向提高员工职业能力和忠诚度。两项措施提升四大指标，最终提高就业质量。

3.从毕业院校主体出发：对内提升教学质效，对外完善就业服务

优化专业及课程设置，匹配社会就业结构。结合职教特色，落后的专业及课程设置将导致人职匹配度下降，从而导致就业质量的下降。因此，职业院校应积极做好社会和行业调研，追踪最新宏观政策，合理适度地动态调整专业及课程结构，避免专业人才浪费，优化人职匹配度，实现高质量就业。

丰富教学形式及平台，提高人才培养质量。从指标内容来看，微观层面，企业关注的是毕业生的就业能力；中观层面，企业关注的是院校的人才培养质量。作为评价重点指标，各院校可通过打造先进实训空间、开发优秀教学平台、成立优质订单班、提高教师团队素养等多种形式，提高其人才培养质量。

完善就业服务内容，提升就业服务能力。毕业院校是就业招聘工作的关键角色，具有双向服务功能。面向毕业生，院校在做好基本就业指导通识课程的教学工作以外，可积极开设各类创新创业课程，拓宽就业路径；针对行业及岗位需求开展适岗培训，提高毕业生的岗位适应能力；增设就业心理辅导和个性化谈话等项目，解开学生求职路上的疑惑。面向单位，各院校就业指导部门要完善就业工作，做好与就业单位的对接，提高在用人单位间的口碑和影响力。招聘会是毕业生与用人单位间交流的主要场所，院校应积极拓宽招聘会范围，增加招聘会形式，如开展线上线下招聘、组织企业进校园等形式，提供更多更优求职就业机会[9]。

注释：

①秩和比法：我国学者、原中国预防医学科学院田凤调教授于1988年提出，是集古典参数统计与近代非参数统计各自优点于一体的统计分析方法。

②熵权法：用熵值来判断某个指标的离散程度，其信息熵值越小，指标的离散程度越大，该指标对综合评价的影响（即权重）就越大，如果某项指标的值全部相等，则该指标在综合评价中不起作用。利用此方法可计算出各个指标的权重，为多指标综合评价提供依据。

③TOPSIS法：即优劣解距离法，是一种有效的多指标评价方法。该方法通过构造问题的正负理想解来计算每个方案到理想方案的相对贴近度，以此来对方案进行排序及评分，也可用此方法对方案进行权重赋值。