数字变局中有效管理员工敬业度

文/朱媛

在当今快速发展的数字时代，组织面临着前所未有的竞争和变革。数字化技术的快速普及和应用使得商业环境不断演变，要求领导者采取新的策略来适应这种变局。其中一个关键因素是如何有效地管理员工的敬业度，因为员工的敬业度直接关系到组织的绩效和竞争力。本文将探讨数字变局对管理员工敬业度的影响，以及如何有效地管理员工敬业度来适应这一变局。

数字变局下的企业挑战

随着互联网的普及和信息技术的不断进步，数字化技术已经深刻地改变了企业运营的方式和商业生态系统。在过去的几十年里，我们目睹了云计算、大数据分析、人工智能、物联网等领域的突飞猛进。这些技术不仅改变了产品和服务的交付方式，还改变了消费者与组织之间的互动方式。因此，组织必须积极应对数字化这一浪潮，以保持竞争力。

由于数字技术的广泛应用，市场变得更加全球化，新兴竞争对手不断涌现。传统行业的边界变得模糊，新的商业模式不断涌现，这迫使组织不断创新，以保持市场份额。

此外，客户和消费者的期望发生了巨大变化。他们希望获得更快、更便捷、更个性化的服务，而且对于产品和服务的质量和可持续性提出了更高的要求。组织必须满足这些不断演变的期望，否则将失去市场份额。

数字变局加速了业务流程的自动化和优化。这意味着某些传统工作可能会被自动化，而员工需要适应新的工作方式和要求。这对员工的敬业度和适应能力提出了挑战。

在数字化的变局中，员工敬业度成为组织成功的关键因素。敬业度不仅关系到员工的工作表现，还关系到他们是否愿意为组织付出额外的努力，是否愿意留在组织中，并积极推动组织的发展。高度敬业的员工更有可能提供卓越的工作绩效，积极参与团队合作，以及创造创新性的解决方案，从而为组织赢得竞争优势。因此，管理员工敬业度不仅是人力资源管理的任务，还是一项关键的战略性举措，对于组织在数字变局中的持续成功至关重要。

数字变局影响敬业度的因素

员工敬业度不仅是反映人力资源状况的重要指标，还能从侧面展示出组织是否随着时代的变化而做出了相应的调整。在数字变局中，组织在工作关系中最大的调整表现在以下三个方面。

●灵活用工

数字变局通常伴随着工作压力的增加。这是因为组织需要更快地适应外部变化，满足客户需求，不断改进产品和服务。这可能导致员工面临更多的工作任务和更紧迫的截止日期，从而增加了工作压力。为了解决“适应外部变化与员工效能低下”的矛盾，不少部门和机构采取灵活雇用的方式，将一些临时性、替代性、辅助性的工作外包出去。灵活用工与正式员工在起点上就被划分到不同的圈子中。没有“身份保证”的员工自然会对组织产生距离感，敬业度更是无法与正式员工相比。

●远程办公

“距离产生了，美没了”，这原本是小品博人一笑的台词，却在数字变局中成为现实。在过去三年，越来越多的组织开始探索远程办公的工作方式。在这种工作模式下，员工通过社交平台、电子邮件等方式完成工作。这种随时随地即可办公的模式，在一定程度上阻碍了组织关系的构建。同事之间、员工与领导之间的沟通局限在线上，没有表情交流、没有肢体动作展示，导致人际交往之间的温度大大降低。此外，工作和家庭的界限变得模糊，影响了员工的生活节奏。2022 年，特斯拉总裁马斯克发布员工邮件，取消居家办公，要求每个员工每周都必须在办公室工作40 个小时。

●精神离职

精神离职并非真正的辞职，在就业形势严峻的当下，许多职场人不想辞职也不敢辞职，在面对工作中的某些不如意时，便产生了一种消极的心理状态— 精神离职，即在工作上不再努力，划清工作和生活的界限。工作时间以外，坚决不回复工作群内的信息，坚决不接上司的电话，拒绝加班。相比于996 和007 的工作模式，员工更愿意享受回到家里与家人一起共进晚餐。这种精神离职的标签更多地贴到了Z 世代员工的身上。当然，这并不是否定Z 世代员工，不同的成长背景让他们更愿意享受当下。相比冰冷的管理制度，Z 世代员工更愿意打造人与组织的和谐共生。

有效管理员工敬业度的关键因素

●设定明确的目标和期望

要提高员工的敬业度，领导者需要设定明确的目标和期望。员工需要知道他们的工作目标是什么，以及他们被期望做到什么程度。例如，组织的目标是提高员工的客户服务水平和专业素养。领导者就可以制定明确的客户服务标准和指南，包括回应时间、问题解决率、服务态度等方面的要求。确保员工清楚了解这些标准，并将其作为工作的基准。同时为员工提供相关的客户服务培训，包括沟通技巧、问题解决技巧、情绪管理等方面的培训。设定明确的目标和期望可以帮助员工更好地理解他们的工作职责，并提高工作的意义感。明确的目标和期望也可以帮助员工自我评估和追踪他们的工作进展，从而增强他们的责任感和动力。

●提供积极的反馈和认可

积极的反馈和认可是提高员工敬业度的重要因素。员工需要知道他们的工作得到了认可和重视，他们的贡献对企业的成功有意义。当团队成员在项目中展现了出色的敬业度和卓越的工作表现时，领导可以安排一对一会议与团队成员单独交流，表达对他们在项目上展现的敬业度的肯定和赞赏。领导者可以提到具体的情况和行动，如完成任务的及时性、高质量的工作成果等。或是领导者在团队会议上公开赞扬团队成员的工作表现，表达对他们付出的努力和专业素养的认可。这种公开的赞扬可以激励团队成员，并为其他人树立榜样。领导者还可以为表现出色的团队成员提供进一步的发展机会，例如参与重要项目、带领小组或接受高级培训。这种提供发展机会的行为表明领导者对员工的信任和认可，激励他们进一步发展和提高。

●促进工作生活平衡

工作和生活的平衡对于员工的敬业度至关重要。如果员工感到工作占据了太多的时间和精力，他们可能会感到疲惫和不满意。这可能导致员工的敬业度下降，因为他们感到无法充分关注家庭和个人生活。组织可以在满足一定物质需求的基础上，更多关注员工的身心发展。企业可以提供健康和福利计划，例如健身补贴、健康检查、心理健康支持等。这些计划可以帮助员工关注自己的身体和心理健康，增强他们对组织的满意度和幸福感。同时建立员工支持系统，例如提供专业的心理咨询服务或培训课程，帮助员工管理压力、提高工作效率和建立工作生活平衡的技能。员工可以更好地管理工作压力，调整工作与个人生活之间的平衡，从而提高他们的敬业度。

●提升工作新鲜感

组织可以制定一份跨部门轮岗计划，要求员工在特定时间内到其他部门进行轮岗。在每次轮岗之前，组织提供必要的培训和支持，确保员工了解新部门的业务流程和技能要求，包括培训课程、学习资源和导师指导等，以此帮助员工快速适应新的工作环境和技术要求。跨部门轮岗不仅可以让员工有机会接触和学习不同部门的数字化工具和技术，激发他们的创新思维和解决问题的能力，提升他们在数字化转型中的能力，还可以促进跨部门的合作和知识分享。员工在不同部门轮岗期间，可以与不同的团队成员合作，了解他们的工作方式和挑战，进而促进知识交流、培养团队合作精神和跨界的能力。

●建立积极的工作观

为了建立积极的工作观，组织可以采取一系列措施。首先，提供清晰的组织使命和价值观，确保员工了解组织的大局和目标，以便将个人工作与之对齐。其次，提供发展和成长机会，例如培训计划、晋升机会和跨部门的项目，鼓励员工追求个人发展和实现自我潜力。同时，建立正面的工作文化，鼓励团队合作、互相支持和共享成功经验，提升员工对工作的认同感和归属感。此外，提供有意义的工作任务和项目，让员工感到他们的工作对组织和社会有实际影响，增强他们的工作满意度和敬业度。最后，通过认可和奖励机制，肯定员工的努力和成就，激发他们的工作动力和自豪感。

黎巴嫩诗人哈利勒·纪伯伦说过：“如果无法带着爱工作，而是带着厌恶工作，你就应该停止工作，然后坐在寺庙的门口等待着欢乐工作的人们给你的施舍。”对于职场人尤其是Z 世代的员工而言，工作不再是迫于生计的苦差事，而应该是自我价值实现的路径。好的工作，值得我们去热爱，更值得与我们结伴而行。