为百岁CEO时代做好准备

Lila MacLellan

美国即将进入总统选举年，追求连任的候选人乔·拜登（JoeBiden）已经80岁高龄，他已经是美国历史上年龄最大的现任总统。拜登可能的挑战者唐纳德·特朗普（DonaldTrump）比他小三岁，已满77岁。与此同时，美国众议院少数派领袖、81岁的米奇·麦康奈尔（MitchMcConnell）已经留下了在直播镜头面前突然表情僵硬不能说话的故事。黛安娜·范斯坦（DianneFeinstein）因病离开美国参议院三个月，缺席了91次投票（范斯坦于2023年9月28日去世—编注）。老年政客已经达到危险的数量，导致由美国国防部（U.S.DepartmentofDefense）资助的一家智库发出警告，老年痴呆症有可能给国家带来安全风险。

除了政府以外，伯克希尔-哈撒韦（BerkshireHathaway）93岁的创始人及CEO沃伦·巴菲特（WarrenBuffett）在最近向投资者保证，他指定的接班人将于多年之后才会接任，而他的得力助手和副董事长查理·芒格（CharlieMunger），已经99岁高龄却仍然在继续履行职责。鲁珀特·默多克（RupertMurdoch）于今年9月从新闻集团（NewsCorp）和福克斯新闻（FoxNews）的董事长岗位上退休，乔治·索罗斯（GeorgeSoros）在今年6月放弃对他的开放社会基金会（OpenSocietyFoundations）的控制权，两人都是到了92岁才退休。

多大年纪才算是年龄太大而不适合作为领导者？这是一个令人尴尬的问题，很难回答。在当代美国，老年人经常被排挤、忽视甚至处境更糟。而伴随年龄增长所出现的身体虚弱基本变成了禁忌话题。在依旧强调工作至上的文化中，许多成功人士用他们的工作和职务来定义自己，这意味着说一个人年龄太大不适合工作，就像是将他们驱逐到一座被遗忘的、与世隔绝的孤岛上一样。

但无论人们是否喜欢这个话题，我们都需要找到合适的语言来开启这场对话。美国人的平均寿命从1950年的68岁延长到今天的76岁，平均退休年龄推迟到61岁（从1991年的57岁），老年上班族要应付日益减少的退休储蓄和逐渐枯竭的传统养老金，而且硅谷（SiliconValley）正在为有财力的人们开发经过精心设计的延长寿命的药物，显然，婴儿潮一代和X世代的上班族可以并且将会比他们的父辈工作更长的时间。

在企业界高层，是时候应该准备迎接百岁CEO时代的到来了。

首先我们要承认，在2023年，百岁老人充斥着企业高层的情景，可能在几年之后才会出现。目前，标准普尔500指数（S&P500）的公司里新任命的CEO平均年龄不到54岁，《财富》美国500强公司CEO的平均年龄为58岁。但医疗技术的进步，包括精准医学、基因编辑、实验室培养的器官等，可能很快让90多岁甚至更高龄的商界领袖们有能力甚至更适合继续领导公司。

与此同时，从70岁以上的行业巨头们的身上，能够一窥新世界的模样。许多人都是公司的创始人，虽然不再担任CEO，但依旧深度参与公司的运营。

除了巴菲特和芒格以外，还有87岁的公司掠夺者卡尔·伊坎（CarlIcahn），他仍旧在美国的佛罗里达经营他的公司伊坎企业（IcahnEnterprises）；81岁的迈克尔·布隆伯格（MichaelBloomberg），作为以他的名字命名的金融信息与媒体巨头的创始人，最近对员工表示：“我哪儿也不会去”。这类高龄CEO还有黑石集团（Blackstone）76岁的CEO及联合创始人苏世民（StephenSchwarzman）；依然在甲骨文（Oracle）担任首席技术官的、78岁的拉里·埃里森（LarryEllison）；迪士尼（Disney）72岁的“回旋镖”领导者鲍勃·艾格（BobIger）。

虽然有些传奇领导者已经指定了接班人，但许多日益年长的CEO们却因为无法或不愿意为更多样化的新一代领导者提供机会而遭到批评。有些创始人担心，如果没有他们掌舵，他们创建的公司就将难以为继。

当然，一些领导者选择了让位。正如76岁的美国犹他州共和党参议员米特·罗姆尼（MittRomney）在今年9月宣布不再竞选连任时，他告诉记者：“我认为，像我这样的人是时候让贤了。”对于未来接班的领导者，罗姆尼说：“他们需要为如何塑造他们将要生活的世界做出决策。”

除了对何时退休的个人偏好以外，高龄CEO们还面临一个道德困境：如果CEO中风或者遭遇任何其他可能令他们虚弱不堪的事件时，公司的业绩和员工应该怎么办？

即使CEO的身体健康，他们在公司高位上恋栈不去，也可能对公司有害：这或许可以让优秀人才看不到成为掌门人的可能性，因此会打击他们的士气。

高管辅导公司CEOProject的负责人吉姆·施莱克瑟（JimSchleckser）对美国消费者新闻与商业频道（CNBC）表示：“过了应该退休的年龄却仍然恋栈不去，是非常自私的行为。”

接纳和支持更年长的领导者

许多研究人员和老龄化专家指出，对任何人的年龄不满，既是危言耸听，也是年龄歧视。并且，没有人认为今天高龄的商界领袖们都出现了严重的认知能力下降问题。在今天，衰老不再是一种单一的体验。许多人每年长一岁，认知能力和身体机能都在下降；但年龄给有些人带来的变化却几乎难以察觉。

佛罗里达大学（UniversityofFlorida）的沃灵顿商学院（WarringtonCollegeofBusiness）的教授汪默告诉《财富》杂志，他认为设定CEO的年龄上限毫無理由。这位教授称，数十年的数据表明，在个人层面，年龄与工作绩效无关。他说：“当有人告诉你‘老年人能力不足的时候，这是一种刻板印象，而且这种观点是不正确的。”事实上，他认为“年龄增长实际上为良好的领导力创造了条件”。

年长者往往比年轻人更热情、更友好和更富有同理心。汪默表示，随着人们步入晚年，他们也会变得更容易满足，这能够保证他们的情绪稳定。

随着人生越来越接近终点，大多数人会思考除了物质商品以外，还可以给后代留下哪些遗产。他们能够给后代留下什么样的价值观？这种想法可能会影响一个人的领导风格，以及他可能在多大程度上被视为“变革型领导者”。

但为年长CEO们辩护最直观的理由是，年龄增长会带来经验和教训，即智慧。

《除了经验，我们还剩下什么》（WisdomatWork：TheMakingofaModernElder）一书的作者奇普·康利（ChipConley）认为，年长的员工是比“知识工作者”更高一级的“智慧工作者”。他表示，人类的智慧将变得比以前更加重要。智慧肯定无法写入人工智能大语言模型。

在公元100年，70岁左右的普鲁塔克（Plutarch）从相反的角度，证明更年长的领导者往往表现得更无私。他写道：“年长者讲话可以安慰人心，他们从不会吹毛求疵，他们会为判断失误的人提供指导，大胆地表扬做好事情的人，并且在政治竞争中失败也心甘情愿。老年人经常会放弃取得成功的机会，这让其他人有机会成长和增强信心。”

没有数据证明白发苍苍的老年人比容光焕发的年轻人作为领导者更优秀或者更糟糕。但有研究表明，人们更喜欢年长的上司，而不是更年輕的老板。2019年，对超过10，000名管理者的全球调查显示，年轻管理者被认为在管理团队时采取的是“更以自我为中心的方式”。

领导力咨询公司史宾沙（SpencerStuart）的一项研究认为，粗暴地解雇任意年龄的CEO，可能意味着放弃了仍旧可能给公司作出许多贡献的优秀高管。虽然数据表明，CEO在任期达到6年至10年时容易陷入“自满陷阱”，但咨询师们发现，任期超过这个期限的CEO们经历了表现出色的“黄金年代”。

史宾沙北美区的CEO业务负责人、研究的作者之一吉姆·西特林（JimCitrin）表示，董事会应该彻底放弃将年龄作为衡量能力的指标之一。他说：“应该将热情、精力、健康、活力、适应能力、动力作为衡量指标。”

领导力研究支持他的这种观点。预测有效领导力的一个重要指标是有“成长思维”，即渴望学习和体验，并且能够迅速改变行不通的策略。而且年轻人不见得一定都具备这种品质，就像不见得只有老年人会健康状况堪忧一样。

“潇洒离场”

当依旧在任的领导者表现出能力下降的迹象时，其他人往往很难采取应对措施，尤其是当领导者是公司创始人时，他们对公司感情深厚。一位领导力教练对《财富》杂志表示：“你可以做的只有开启对话，因为归根结底，那是他们的公司，他们的资金，他们自己的选择。”

荷兰管理学学者曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯（ManfredKetsdeVries）表示，人们在追逐和掌控权力数十年之后，很难轻言放弃，这是能够理解的。“人类热衷于追逐身份地位，如果你是一位CEO，人们就会有意识地或者下意识地仰慕你，他们会告诉你：‘你是最优秀的，你很了不起。”

每个人在老去时都会受到能力下降的影响，但有时候技术和其他支持系统可以弥补这些不足。例如，年长的CEO可能出现一些听力障碍，但他们能够借助隐蔽的助听器，或者不显眼的耳机等。召开在线会议，意味着高管们可以取消一些令人疲惫的行程。未来，人工智能工具或许能够帮助领导者快速查找他们需要的信息，相当于把记忆外包。已经有研究表明，人工智能工具可以帮助脑伤患者。（目前，高管助理或副手能够执行这项职责。）

但电子设备和优秀的高管团队，也可能意外助长领导者的权力欲。

明智的老年CEO会意识到年龄开始影响他们在工作中的表现，或者他们会选择抓住人生的剩余时光，享受努力工作一辈子的成果。凯茨·德·弗里斯把这种做法称为“潇洒的离场”，可以帮助领导者在人们的心目里留下持久的印象。

凯茨·德·弗里斯表示，一些年长的领导者可能决定拿出更多的时间来陪伴家人；孙辈的诞生可能是一个决定因素。飞钓这种业余爱好，可能成为他们实现远大志向的新平台。参加一个人道主义项目或教授一门课程，能够为他们提供一种与世界互动和影响世界的新途径。

凯茨·德·弗里斯指出，归根结底，公司应该像支持新员工入职一样，为老员工退休提供支持，可以提供培训和持续辅导。但要实现这个目标，我们的文化首先应该不再以悲观的态度看待老年人问题，同时避免过分追捧青春的奇迹和美好。