人力资源策略对员工绩效的影响与调节作用

□王晓红

通过理论分析，发现人力资源策略在组织中扮演重要角色，对员工绩效产生深远的影响，不同调节变量在人力资源策略与员工绩效之间起中介或调节作用。本文阐述了人力资源策略的概念、分类以及与员工绩效的关系，并探讨了相关影响机制和这些调节变量在人力资源策略与员工绩效关系中的作用机制。通过总结分析，并提供实践意义和管理建议，以促进组织在人力资源策略制定和执行中提高员工绩效。

一、人力资源策略与员工绩效的关系

人力资源策略与员工绩效密切相关。优化的人力资源策略能够提升员工的工作动力、参与度和承诺，从而促进员工的绩效提升。

（一）人力资源策略的概念与分类

人力资源策略是组织为实现其目标和使命而制定的一系列计划、方针和行动，旨在有效地管理和发展组织的人力资源。它涉及招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等方面，以确保组织能够吸引、留住和激励优秀的员工，同时促进员工的职业发展和个人成长。

基于策略的定位和目标，人力资源策略可以分为几个主要部分：招聘与选拔策略旨在吸引并筛选出适合组织的人才；培训与发展策略关注员工的职业发展和能力提升；绩效管理策略旨在确保员工的工作表现与组织目标保持一致；薪酬与福利策略则关注员工的薪酬和福利待遇。这些分类的人力资源策略相互关联，共同构成了一个综合而有机的人力资源管理体系。招聘与选拔策略帮助组织吸引并筛选出适合的人才，而培训与发展策略则致力于提升员工的能力和技能。绩效管理策略确保员工的工作表现与组织目标相一致，而薪酬与福利策略则提供公平合理的薪酬待遇和有竞争力的福利。这些策略共同为组织提供了一个全面而综合的人力资源管理框架。

（二）人力资源策略对员工绩效的影响

人力资源策略对员工绩效具有显著影响。组织在制定和执行人力资源策略时，通过提供必要的资源和支持，能够直接或间接地影响员工的工作表现和绩效水平。

首先，人力资源策略提供了适当的培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和知识，从而提高工作能力和绩效。通过培训和发展计划，员工能够获得必要的专业知识和技能，提高在岗位上的表现水平，并为组织的成功做出更大贡献。其次，人力资源策略还通过提供合理的薪酬和福利体系来激励员工的工作动力。薪酬和福利是员工对工作付出的回报，而公平和有竞争力的薪酬制度能够激励员工更加努力工作，提高绩效水平。同时，适当的福利待遇也能够增强员工的工作满意度，提高工作动力，进而对绩效产生积极影响。此外，人力资源策略还涉及有效的绩效管理机制。通过建立明确的绩效目标和评估体系，组织能够对员工的工作表现进行定量和定性评估，为员工提供有针对性的反馈和指导。这种定期的绩效评估和反馈过程，有助于员工了解自己的优势和改进的方向，并通过调整工作方法和目标的方式，提高绩效水平。

（三）影响机制的理论阐述

首先，人力资源管理基础理论认为，人力资源策略提供的资源和支持可以改善员工的工作条件和能力，从而提高员工绩效。例如，培训和发展资源可以增加员工的技能和知识，薪酬和福利资源可以提高员工的工作动机，进而对员工绩效产生积极影响。其次，社会交换理论强调人力资源策略与员工之间的互动和交流。当组织提供合理的资源和待遇时，员工会感到被认可和重视，进而产生一种互惠关系的心理感受。员工将更加愿意投入工作，并为组织创造更高的价值和绩效。

此外，行为决策理论认为员工在选择工作行为和绩效水平时，会受到激励和奖励结构的影响。人力资源策略中的薪酬和绩效管理机制可以提供明确的目标和奖励机制，引导员工朝着组织期望的方向努力，从而对绩效产生直接影响。最后，组织文化理论指出，人力资源策略在塑造组织文化方面发挥着重要作用。当组织强调员工发展、合作和创新等价值观时，人力资源策略可以对员工绩效产生积极的文化影响。积极的组织文化将激发员工的工作激情和自我激励，进而提高员工绩效。

二、人力资源策略对员工绩效的调节作用

人力资源策略能够通过组织文化、领导风格、员工参与度和绩效管理制度等调节因素，加强或削弱对员工绩效的影响。优化调节因素可以增强人力资源策略对员工绩效的正向影响，激发员工的工作激情、提高工作动力和绩效水平。

（一）组织文化的调节作用

组织文化在人力资源策略与员工绩效之间发挥着重要的调节作用。组织文化作为一种共享的价值观、信念和行为规范的体系，对员工绩效产生直接和间接影响。首先，积极、适应性的组织文化能够激发员工的工作激情和归属感，增强员工的工作动力和承诺，从而提高员工的工作表现和绩效水平。例如，鼓励创新、合作和学习的组织文化能够激发员工的积极性和创造力，促进团队合作和持续改进，提高员工的绩效水平。

其次，组织文化也可以通过塑造员工行为和价值观的方式对绩效产生间接影响。积极的组织文化可以建立和强化员工与组织的关联和认同感，促使员工更加努力地为组织工作，并将组织的目标和价值视为自己的责任。这种关联和认同感将增强员工的工作动力和承诺，从而对员工绩效产生积极影响。另一方面，消极或不适应性的组织文化可能导致员工的不满、不安和工作不稳定，从而对员工绩效产生负面影响。

在调节作用方面，组织文化可以与人力资源策略相互匹配，加强或弱化其对员工绩效的影响。当人力资源策略与组织文化一致时，员工更容易适应和接受策略，并将其融入到日常工作中，这种一致性可以增强人力资源策略对员工绩效的正向影响。相反，当人力资源策略与组织文化不一致时，员工可能会感到矛盾和困惑，难以理解和接受策略的实施，这种不一致性可能削弱人力资源策略对员工绩效的影响。

（二）领导风格的调节作用

领导风格在人力资源策略与员工绩效之间发挥着重要的调节作用。领导风格是指领导者在工作中展现出的行为和做事方式，对员工绩效产生直接和间接的影响，不同的领导风格对员工绩效产生不同的影响。

首先，激励型领导风格对员工绩效具有积极影响。激励型领导者能够激发员工的积极性和创造力，鼓励员工自主性和主动性工作。他们设定具有挑战性和激励性的目标，并提供必要的支持和资源，以帮助员工实现这些目标。这种领导风格可以增强员工的工作动力和投入度，促进员工的创新和绩效改进。其次，支持型领导风格对员工绩效也有积极影响，支持型领导者关注员工的情感需求和工作环境，为员工提供支持、鼓励和反馈。他们倾听员工的意见和建议，为员工提供学习和发展的机会。这种领导风格能够增强员工的满意度和承诺，提高员工的工作表现和绩效水平。

（三）员工参与度的调节作用

员工参与度在人力资源策略与员工绩效之间发挥着重要的调节作用。员工参与度是指员工在工作中的积极参与程度和对组织事务的关注程度。首先，员工参与度可以通过提高员工的工作动力和投入度，直接促进员工的绩效改善。当员工感到被认可和重视，有机会参与决策和表达意见时，他们会更加投入工作，积极追求目标的实现，并表现出更高的绩效水平。员工参与度能够激发员工的工作热情和责任感，增强员工对工作的承诺和自主性，从而对员工绩效产生积极影响。

其次，员工参与度还可以通过加强员工与组织之间的关系和互动，间接促进员工的绩效提升。高度参与的员工更容易与组织形成紧密的联系和认同感，将组织的目标和利益视为自己的责任。这种关系和认同感将增强员工的工作动力和承诺，进而对员工绩效产生积极影响。相反，低度参与的员工可能感到疏离和不满，缺乏对组织的归属感和责任感。

在调节作用方面，员工参与度可以与人力资源策略相互作用，加强或弱化其对员工绩效的影响。当人力资源策略能够提供和鼓励员工参与的机会和平台时，员工参与度将加强人力资源策略对员工绩效的影响。相反，当人力资源策略缺乏员工参与的机会和支持时，员工参与度的影响可能被削弱。

（四）绩效管理制度的调节作用

绩效管理制度在人力资源策略与员工绩效之间发挥着重要的调节作用。绩效管理制度是指组织中用于评估和激励员工绩效的一系列政策和程序，它包括设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈、制定奖励和激励措施等。

首先，绩效管理制度能够明确员工的绩效期望和目标，帮助员工理解组织对绩效的要求和期待。通过设定具有挑战性和激励性的目标，员工能够明确工作重点和努力方向，从而提高工作动力和绩效水平。清晰的绩效目标和标准有助于员工了解自己的工作表现和发展需求，从而更好地改进和提高绩效。

其次，绩效评估和反馈是绩效管理制度中的重要环节。通过定期的绩效评估和及时的反馈，员工能够了解自己的绩效水平和改进方向。积极的反馈和认可可以增强员工的自信心和动力，促使他们持续改进和提高绩效。此外，绩效管理制度还包括奖励和激励措施，用于识别和奖励出色的绩效。

三、优化人力资源策略的建议

（一）建立积极适应性的组织文化

建立积极适应性的组织文化是优化人力资源策略的重要方向，积极适应性的组织文化具有多个方面的优势。首先，明确的价值观能够为员工提供明确的方向和准则，使他们能够与人力资源策略保持一致，这种一致性可以帮助员工更好地理解组织的期望和目标，进而调整自己的行为和表现，提升绩效水平。其次，正面的工作氛围能够营造积极、支持和合作的工作环境，员工在积极的工作氛围中更容易保持高度的工作动力和积极的情绪状态，进而更加专注和投入于工作，提高绩效表现。最后，开放的沟通渠道为员工提供了表达意见和建议的机会，也为员工与管理层之间建立了更紧密的联系，这种开放的沟通氛围可以增强员工的归属感和承诺，促进员工的工作动力和绩效改善。

（二）培养激励型和支持型的领导风格

培养激励型和支持型的领导风格对于优化人力资源策略至关重要。激励型领导者能够激发员工的积极性和创造力，通过设定挑战性的目标和激励机制来激励员工的绩效提升。他们能够给予员工及时的反馈和认可，让员工感受到自己的工作被重视和赏识，从而激发员工的工作动力和绩效水平。与此同时，支持型领导者注重关注员工的需求和发展，他们与员工建立良好的关系，提供必要的支持和指导，帮助员工充分发挥潜力。支持型领导者能够理解员工的个人发展目标，并为其提供相应的资源和机会，这种关怀和支持可以增强员工的工作动力和绩效水平，同时建立员工与领导之间的信任和合作关系。

（三）提供员工参与机会

提供员工参与机会是优化人力资源策略的重要举措。鼓励员工参与决策和问题解决，以及为他们提供表达意见和建议的机会，可以增强员工的归属感和承诺，进而促进员工的工作动力和绩效改善。通过参与决策和问题解决，员工能够感受到自己的意见和贡献被重视，从而增强他们的工作动力和投入程度。此外，及时反馈员工的贡献和成果也是重要的。通过及时的反馈，员工能够了解自己的工作表现，得到认可和奖励，进而激发他们的创造力和主动性。员工参与的机会还有助于建立积极的工作环境和团队合作氛围，促进知识共享和协同工作。

（四）建立有效的绩效管理制度

建立有效的绩效管理制度对于优化人力资源策略至关重要。首先，明确的绩效目标和指标是一个有效的绩效管理制度的核心。通过明确工作目标和绩效标准，员工可以清楚地了解期望的绩效水平，并将其作为工作的方向和参考。其次，提供定期的评估和反馈机制是必要的。定期进行绩效评估，向员工提供及时的反馈和指导，有助于他们了解自己的绩效表现，并知道改进的方向，这种定期的评估和反馈可以激励员工不断提高绩效，促进个人和组织的成长。最后，绩效管理制度应该是公正和透明的。应确保评估过程公正，避免主观偏见和不公平的情况发生。同时，建立公正的奖励和激励制度，使员工能够获得应有的认可和回报，从而增强他们的工作动力和绩效水平。

四、结语

人力资源策略对员工绩效具有重要的影响和调节作用。通过优化组织文化、领导风格、员工参与度和绩效管理制度等策略因素，可以提升员工的工作动力和绩效水平。同时，合理的调节因素可以加强策略对员工绩效的正向影响。因此，组织应重视并积极优化人力资源策略和调节因素，以提高员工绩效、增强组织竞争力、促进持续发展。