个人-组织互构视域下敬业研究的价值挖掘

刘 佳, 郭广生

(北京工业大学 经济与管理学院, 北京 100124)

一、问题提出

敬业是推动社会发展的根本精神动力,又是促进经济、文化提升的重要力量,敬业精神在本质上也是一种人生观与价值观的体现[1],是社会主义核心价值观的一部分。学术界一直关注对敬业的理论研究与实践探索。西方敬业理论经过30多年的不断演变与渐进发展,展现了员工正向投入工作的经验和事实。逐渐构建出与之契合的理论框架。阿尔布雷希特(Albrecht)概括了与敬业研究相关的理论基础,资源保存理论(Hobfoll,1989)、自我决定理论(Deci and Ryan,1985)、社会交换理论(Saks,2006)、社会身份理论(Tajfel and Turner,1986)、角色理论(Freedman,1984)、工作特征理论(Richard Hackman等,1976)、工作需求-资源模型(Evangelia Demerouti,2001)等[2]。敬业理论从两个方面进行探讨,即个人(尤其是心理方面)和社会(尤其是组织);研究所采用的基本架构主要有心理主义、行为主义和功能主义,并为研究个人层面和组织层面如何影响敬业度提供了理论支撑和框架。但是,从个人和组织互构的角度来看,这些理论尚未从更多的维度与视角搭建新的逻辑框架,明确个人和组织互构如何影响敬业度。

本文从挖掘敬业定义中的个人价值维度(即心灵维度和人格维度)入手,将职场精神的建构作用引入敬业分析,探讨组织文化对于敬业的建构意义,并分析各维度间的互构作用;同时,从哲学、心理学、管理学多学科角度探究影响敬业的个人价值、职场精神和组织文化因素,力图为丰富敬业研究的分析视角提供理论依据和逻辑框架。

二、文献综述

西方关于敬业的研究按时间先后顺序,以员工敬业和工作投入两种形式出现。盖洛普公司和凯恩(Kahn)以员工敬业研究为代表,沙非力(Schaufeli)等以工作投入研究为代表。1990年,凯恩提出敬业度的概念认为,敬业的员工会自动投入到工作中去,并通过情感、认知和行为三个方面的具体表现来完成自身所承担的工作,概念强调根据个体努力达到自我能力发挥的最佳状态[3]。其后,国内外学者也相继提出了众多定义,如威廉斯(Rich Wellins,2004)认为,员工敬业度是一种激励员工产生高绩效的看不见的力量,是承诺、忠诚和主人翁精神的混合[4];还有包括工作敬业(work engagement)、职业敬业(job engagement)、组织敬业(organizational engagement)和理智或社会敬业(intellectual/social engagement)[5]。学者相关定义都指称不同的经验事实,并有与之相适应的语境和经验分析方法,具有各自独特的聚焦点和特性(详见表1)[6]。目前,学界认可度较高的是沙非力等提出的观点,认为敬业度是一种满意的、积极的并且与工作密切相关的意识状态,具有奉献、活力和专注三方面的特征[5]。

表1 国外部分学者关于敬业的定义与聚焦点

我国古代先贤对敬业的探讨也见诸于文献。“敬业”一词最早出现在西汉戴圣编纂的《礼记·学记》,“一年视离经辨志,三年视敬业乐群。”[7]其强调的是热爱所业,尽职所业,有高尚的情操和群体合作精神,体现出敬业融合了心灵修炼和行为导向,是内在思想和外在行动的统一。唐代的孔颖达在《五经正义》中写道,“敬业,谓艺业长者,敬而亲之。”[8]宋代思想家朱熹认为,“敬业者,专心致志,以事其业也。”[9]在中国传统意义上,“敬业”主要是一种严肃而恭敬的态度,尊重自己所从事的职业,并专心致志地努力工作,成就事业,体现为一种美德。这与西方将“敬业”作为一种人力资源管理理论的方法有所不同。

在中国古代先贤及西方学者研究的基础上,我国学者对现代意义上的“敬业度”也进行了深入的探讨。朱贻庭(2002)在《伦理学大辞典》中,将“敬业”的内涵定义为,“对职业本身高度专注,在工作上追求卓越、刻苦勤奋、忠于职守、忘我投入。”[10]曾晖(2005)指出,敬业是对工作的一种持久的、积极的情绪与动机,伴随着愉悦、自豪的体验,全身心的投入工作,不易疲倦,工作本身成为了实现目标过程中的享受[11]。杨玲(2007)指出,“敬业度”包括员工对所在组织的认同程度及帮助其成功的意愿和能力[12]。查淞城(2007)认为,敬业是员工在工作中积极投入,以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。[13]方来坛、时勘等(2011)认为,敬业是在工作角色表现中,对工作、团队及组织本身的认同,员工把自我与工作角色相结合并承诺和投入的程度[14]。王默凡(2016)则分析了天职取向与员工敬业度呈显著正相关。[15]闫艳玲和张军伟等(2019)强调工作角色,认为敬业度是个体由于工作角色而产生的在认知、情感和体力等方面的投入程度。[16]

学界已有研究成果对于敬业度内涵及维度的不同解析,为敬业的进一步研究奠定了基础。这些研究既有重合的地方,又有不同角度之间的互补,同时也存在主体和层次间的差异,但普遍存在的缺憾。一方面,研究没有把员工看作是在工作表现中,可以选择投入多少真实自我的主观能动者,而这种投入只能从个体或群体的实际行为事件中才能观察得到,并由于职业的多样性、工作的复杂性、心理和精神等的不可完全观察性,这种不确定必然造成敬业定义和研究的经验依赖性;另一方面,对于敬业各组成元素间的互促作用也鲜有探讨。本文试图从敬业定义所涉及的心灵和人格两维度展开分析,探究敬业的个人价值维度,从而由内而外逐渐向社会性展开,探讨职场精神和组织文化对敬业的建构作用。

三、敬业的个人价值

《说文解字》对“敬”字的组成部分解释是,“苟”字有自我告诫、自我反省的意思,“敬”字本身的解释是“敬,肃也”[17]而“肃者,持事敬也”。由此可知,“敬”在中国传统文化中即是一个人做人做事应当秉持恭肃、敬畏的态度。《论语·子路》认为“居处恭,执事敬”,《论语·季氏》认为“言思忠,事思敬”,这里的“敬”衬托着个体内省的道德概念[18];荀子说“凡百事之成也,必在敬之”,以更普适和更务实的态度阐明了敬事与事业成败的关系,“敬事”倡导了一种内心应该遵循的道德准则,同时指向了一种个人价值的导向,意味着敬业首先是人如何作为价值主体的问题。本文就心灵和人格两方面展开分析和讨论。

(一)心灵

先秦儒家提出了“敬事”的范畴,与现代“敬业”精神相近,将其作为一项普遍的道德原则。《论语·季氏》“君子九思”中的内容之一是“事思敬”,强调“敬事”,是君子修身自省的重要方面。修身即修心,将敬业和心的概念联系起来。冯友兰对于《论语》所说“执事敬”用“当心”一词作解释,认为把一件事“当成一件事”去作,认真作,即是“执事敬”[19]。沙非力等提出敬业是一种积极的、全身心的、与工作相关的心灵(mind)状态,其特征是活力、奉献、专注,表现为个人的一种更为持久和普遍的存在状态,而不是短暂和特殊的状态[5]。该定义突出了通常被人们忽略或被误读的两个关键点,一方面,是使用心灵状态而非普通意义上的心理状态,为分析个人价值的影响提供了针对性思路;另一方面,使用了持久和普遍的存在状态,为超越个人性的社会结构分析提供了非线性空间。总之,沙非力为阐述和分析个人价值的不同类型对敬业的影响奠定了概念基础。

本文根据敬业在个人的心理特征、心理过程和行为方式三个方面的具体表现和不同内涵,并结合肖克(Shuck)等敬业的三个次级维度,认为可分为三种基本类型。第一,特质敬业(trait engagement)——指可以用向上的态度、积极主动的人格、自成(Autotelic)人格、积极的情感、心理控制、尽责性(Conscientiousness)等指标衡量敬业的个人特征,并把其特征所蕴含的能量投向工作相关的活动。第二,状态(情感)(State Engagement)敬业——指可以用能量感、专注、(情感的)满足、投入、承诺、赋能(Empowerment)等指标衡量敬业的现实感觉,同时相信组织的使命和目的对其自身也具有很大的正向意义。第三,行为敬业(behavioral engagement)——指可以用超角色(Extra-role)行为、组织成员行为(Organizational Citizenship Behavior)、个人动议、角色放大、参与其他人(团队或领导)等衡量敬业的行事方式,通过行为来证明员工愿意投入额外的努力、为团队和组织勤奋工作和做多于预期的事情[20]。我们既可以将前两类确定为心灵维度,分析敬业于其内在本质所蕴含的价值;同时也可以将行为敬业确定为实质存在状态,通过成员的行为来表现敬业外显所蕴含的价值。

(二)人格

敬业是不聚焦于任何特定的对象、事件的独立存在,呈现出一种更为持续和普遍的认知状态。无论是沙非力等人强调敬业的持久稳固和普遍深入的认知情感体验[21],还是凯恩认为的敬业是一种自发的控制自我在情感、认知以及行动上积极完成工作的心理状态。他们所指都是由内在和外在两者能量的强弱或指向来运作的,而且意味着能嵌入到人格模型中得到更深入的说明。

人格五因素模型说明了人格的五个主要特征。第一,神经质(Neuroticism),指情绪的稳定性;第二,外向型(Extraversion),指个体的一般社会性和对感官刺激的容忍;第三,经验开放性,指个体的兴趣范围广、喜欢变化、迷恋创新;第四,亲和性(Agreeableness),指与服务导向、寻求和谐和遵从他人的倾向相关联;第五,尽责性,指与章法和纪律的关系相关联。

人格特征被认为是“人之连贯性的核心”。维尔德穆特(Cristina de Mello-e Souza Wildermuth)对美国中西部地区社会服务机构员工所做的实证研究表明,人格特征五因素模型与敬业之间只有低至中等的关联度。他由此提出了一个由人格、敬业和情境所构成的整合模型,这意味着可能存在部分情境因素与敬业具有较高的关联度,具体体现在四个方面。第一,在特定情境前提下,组织和职业相关的特点,可能支持或阻碍敬业;第二,人格可以影响到已知确定的情境下,个人对意义性、安全和可用性的感知;第三,人格可以影响到个体敬业或不敬业的决策;第四,人格特征可以帮助个体改变情境[22]。

任何意义上的真正人格都预设了自我决定这一前提。自我决定理论(Self- determination theory)划分了内在动机和外在动机,为理解特质和情境因素对状态敬业和行为敬业(对基本心理需求的满足)的影响提供了说明机制[23]。内在动机指的是超出快乐和兴趣、基于自身的原因投入一种活动;外在动机指的是因为工具理性而进行一种活动。外在动机可以反映出的意愿包括:获得奖励或避免惩罚(外部调节)、激励自我或避免内疚(内省)、达成有价值的个人目标(认同)、表达自我感觉(融合);其中认同与融合,与内在动机一道,包含高度的个人意志,被认为是自主调节的形式,而外部调节和内省包含更多的外部影响,是受控调节的形式。个人动机的基本构成要素、人格的内在维度、个人经验、自我实现、精神健康可以说,是持续地改进和理解内在自我的一种能力,而且构成了敬业行为产生的重要的内在驱动力。

人格具有鲜明的社会属性,职业也是社会性的;人格在职业中的体现就是职业人格,健康的职业人格,包括高度的责任心、团队协作精神、追求完美的工作态度及主动创新的意识等。敬业作为一种高贵的精神品质和精神动力,表达了从业者对职业的尊敬与热爱,体现了从业者对职业价值的理解层次与践行尺度[24],职场精神就是敬业在职业实践活动中的内在体现。

四、敬业的职场精神

梁启超对于“敬事”的解释是,“凡做一件事,便忠于一件事,将全副精力集中到这事上头,一点不旁骛。”其实与现代所提的职场精神有相通之处。职场精神作为一种心理资源,从根源上产生于从业者做好本职工作的内在动力,与人格密切相关,同时对于健全人格的形成也有促进作用[25]。敬业是作用于广义职业道德领域的特殊社会意识,如果把敬业本身当作一种复杂的社会现象来看待,那么聚焦于个人层面和组织层面的分析方法和经验研究,则会面临很多无法说明的深层次的基本问题。例如,为什么我要做这种工作,我做这种工作的意义是什么,工作会把我带向何方,我和组织的存在有着什么理由吗?[26]回答这些问题事关每个个体心灵和人格的社会价值指向,由此引入了“职场精神”对敬业的个人-组织互构展开探讨。

(一)共同价值

论证职场精神的价值考量是体现敬业连续性的关键因素。学界对职场精神的探讨可以分为三个主要流派[27]。第一,内在起源观,即把精神作为个人内在性质的概念,认为我们的内在意识是来自并超越自己的信念与价值[28];第二,特殊宗教观,基督教、伊斯兰教、佛教和印度教等分别对职业精神有着不同的解释;第三,存在主义,鼓励人们寻求对自身存在的一些基本问题的回答、反省,并探寻职业对于生命存在的意义。

本文着重讨论内在起源观和存在主义对于共同价值的意义。盖尔利(Guillory)把精神性定义为“个体的内在意识”[28],认为把职场精神相关因素与绩效联系起来的研究主要讨论了三个问题——动机、认同和适应性。学界关于职场精神的各种定义,则大都围绕由艾施莫斯(Ashmos)和杜琼(Duchon)提出的三个共同基本维度进行展开——内在生活、有意义和目的的工作以及共同体与归属感[29],随后增加了一些建构性维度,例如,组织价值、超越、觉知、热情[30]。

职场精神被建构为一个包容性大、涉及面广、关联性强的共同价值概念,奥卢费米—阿尤拉(Olufemi-Ayoola)与奥贡耶米(Ogunyemi)总结了10个代表性定义。由于职场精神既与个人的工作经验相关,又与各种不同的工作场所和条件密切联系,因此产生多种表述,如“工作中的精神”(Spirituality at work)、“工作精神”(Spirit at work)、“工作宗教”(Workplace religion)、“职场精神氛围”(Spiritual climate at workplace)等[31]。这里特别值得关注的是,有些定义是从价值维度来看待职场精神。贾卡洛内(Giacalone)和尤尔凯维奇(Jurkiewicz)就把职场精神定义为一种组织价值框架,其组织价值可以在文化中得以证实,使他从感知上形成与他人共同相处时的正向轻松感受[32]。尤尔凯维奇和贾卡洛内Jurkiewicz and Giacalone还进一步提出了这个价值框架的主要构成要素有善意、创造性、人文、融合、正义、互惠、宽容、尊重、责任、信任[33],并以此为基础,分别对这些价值要素的强弱程度对组织绩效所起的不同作用进行了分析;另外,还可以将职场精神作为组织文化的一个可测度方面,通过对工作过程中协调或统筹的观测检验共同价值作用强弱,组织本身的结构和功能也从这些表现中得到评估。本文有这些研究成果的基础上,发展了职场精神与组织文化的互构路径。

精神作为个人价值系统的核心,是价值和道德性的另一个名称。学界相关研究表明,精神与组织认同、员工关系、价值和希望、员工忠诚、感情心理契约等集体性因素及个人价值和组织成长都呈现正相关关系。米莉亚(Abdolreza Miria)曾论述了组织如何通过强化精神因素来提升员工绩效,她认为,社会参与、职业关注、内在生活机会、职业满足和个人价值与组织价值的结合等五个因素至关重要[34]。职场精神不仅反映在员工绩效的显著提升上,也彰显着个人敬业的社会价值。这也从另一个角度解构了职场精神对组织文化的促进作用。

(二)精神交换

职场精神不是某种虚构,而是现实地存在于社会联系和社会交往之中,并以精神交换的形式存在。正是这种精神交换规定着敬业的动态性,在工作与职场当中,心理的自我、精神的自我或文化的自我,总会要跟各种不同的他人或组织进行互动,即与他人进行物质、信息、精神、文化、社会和经济的交流或交换。

一方面,工作或职业是一种包含着物质或经济交换的契约关系,正式契约会强化各种清晰明了的交换义务,因此敬业总是要受到这种物质或经济交换的制约;另一方面,因分工合作的集体性关系,真实的自我在对他人的关系上变成了一种“他我”,这种“他我”可以用交换价值来衡量。社会交换包含广泛的社会吸引过程,是基于信任的互换义务,而员工与组织之间的交换通常是经济交换与社会吸引的混合。组织成员的行为表现主要反映了组织内部的社会交换,而不是契约义务。当员工信任组织,他将不会担心其作为组织成员行为所获得的补偿。若员工缺乏对组织的信任,就可能会用更严格的经济交换变量来重新定义这种关系。这一模型也为敬业的个人-组织互构逻辑提供了经验支持。

威特(Witt)认为,以组织成员行为联结为基础的交换概念,也可以运用于组织认同和员工对组织支持的感知,并证实了组织支持感和组织认同与组织成员的行为正相关[35]。交换概念或交换意识形态(Exchange Ideology)在敬业理论当中还有更多的拓展应用。例如,丽安图(Lianto)和福赞(Fauzan)就探讨了交换意识形态作为职场精神、自我效能(Self-efficacy)和个人-组织适配(Person-organization Fit)等中介因素(Mediator)如何影响敬业[36]。

本文认为,对于敬业理论而言,引入职场精神概念可以深入探究职场精神如何促使员工发现和运用精神价值,一个组织怎样帮助员工发展和挖掘他们的巨大潜能,职场精神概念如何丰富敬业模型,等等。如果我们把职场精神看作是把“他我”的交换价值转化为“自我”的内在价值,那么其就是敬业的一种建构性要素。无论是基于经济交换的契约关系,还是基于信任的社会交换,职场精神都离不开组织文化的调和作用,在组织文化的各个维度逐渐提升完善的过程中,将使交换价值和内在价值在敬业行为中的平衡得到优化。

五、敬业的组织文化

在工作或组织层面,组织文化会对员工敬业程度产生重要影响。《礼记·学记》中将“敬业”和“乐群”联系在一起。这里的“乐群”与现代的组织文化可以关联起来,既揭示了“敬业”“乐群”两者之间互相影响和渗透的关系,也体现出对职业精神的一种至善关照。一种包容、倾听、协商和共识的组织文化会极大地促进个人敬业,其形成和运行有两个最基本的前提。一是个人在组织中能够发出和倾听各种声音;二是组织成员之间的信任以及成员对组织本身的信任。这种文化不仅会形成自由表达所思所想、合理提出问题、讲述创造发明、平等地对话的环境和氛围,而且也有助于保留差异、转变思想、调整方向、创造价值,营造更加团结的整体。敬业的组织文化是将个人价值和职场精神整合起来最有实效性的方式。

(一)组织文化中发声维度对敬业的建构

组织能够倾听各种不同的发声是使敬业转化为竞争优势的组织条件。这种条件应当被视为一种组织文化。发声通常通过两方面考察。第一,客观描述。鲁斯布尔特(Rusbult)等把发声看作是“通过与上级或同事讨论问题来改进条件、解决问题、提出方案的主动性和建设性努力”[37],认为发声反映了员工对组织的意见以及使事情在未来变得更好的希望和路径。第二,组织正义。发声使得人们有机会为决策过程发表意见,所发表意见的范围和程度在某种意义上说就是一个组织的正义性标度[38],而成员发声的重要原因包括员工个人的尽责性及相信组织的使命和目的对其自身也具有很大的正向意义,这正是敬业的心灵维度所描述的敬业的特质敬业、状态(情感)敬业的特征。敬业的心灵维度可以促进组织成员发声,同时能够自由发声的组织文化能够增加员工积极的情感、向上的生活与工作态度、(情感的)满足,这也是敬业的心灵维度的反映。因此,组织文化的发声维度也可以正向促进敬业度的心灵维度。

2.3 两组患者手术中、手术后并发症比较 观察组和对照组手术均顺利完成，手术中及手术后无并发症发生，均无中转开腹，两组手术中、手术后并发症差异无统计学意义（P＞0.05）。

发声对于一个组织有三种作用。第一,发声可以增加公正感,使参与者感受到组织团队成员的礼貌和尊重;第二,发声可以强化人的行动,对组织的改变做出积极的贡献;第三,发声是导致人们判断一个特定程序公正或非公正的关键决定因素之一。发声在组织中的必要性主要体现为两点。一方面,是失声的环境建设是基于不完善的信息,声音有助于改善信息完备性;另一方面,是在决策过程中允许发声被认为是比不允许发声更为公正的程序。

敬业的内涵与组织认同、工作满足和工作投入等组织行为,有着密切关联。发声对这些组织行为也会产生重要影响,尤其对于组织认同具有特殊的意义。从概念上来说,员工敬业与组织认同(特别是情感认同)高度正相关,组织认同与员工敬业可能在精神层面上可以区分开来,然而在具体工作实践中却相互生成、相互影响。员工的组织认同程度表现出他们对组织的依附性,同时也是以某种方式达成组织结果的行动承诺,而接纳发声的正确态度可以很好地促进组织认同。

贝格雷(Beugré)提出“发声与敬业模型”(详见图1),发声对敬业具有积极影响,促成敬业的边界条件为,发声的价值、发声被决策者考虑的程度、发声被期望的程度、发声与文化价值的一致性[39];同时,他也认为,文化规范是一种潜在的调节因素,那些对发声敏感的文化,对“发声-敬业”关系具有积极影响,而那些对发声不敏感的文化,对“发声-敬业”关系没有显著效应。

图1 声音与敬业模型

(二)组织文化中信任维度对敬业的建构

在经济学和管理学语境中,信任是“超越理性计算的社会取向和具有社会意义的他人取向”[40],即信任意味着人类合作的非工具主义取向,或者说是社会价值取向。社会信任既是社会化的必然产物,又是社会人的具体感知,并假定了人与人之间的相互依赖性,在合作行为中具有极其重要的作用。敬业理论研究中有关对他人信任和社会信任探究,旨在揭示促成敬业的某种信任机制。

1.他人信任

信任可以概念化为通过行为来证明的善意、能力和诚实的一种态度,但信任不仅是一种个人经验的情感,也是观察其他人行为后的一种反馈。卢梭(Rousseau)所提出的“心理契约”(Psychological Contract)概念[41],可以用来描述员工与组织的关系,即员工的期待与重要的组织问题之间的一种关系模式;也可以作为理解组织内信任与不信任的心理学工具,因为员工具有与任何一个潜在的信任对象(上级、同事和作为整体的组织)达成这种契约的可能。

个人在某一个组织中工作,信任他人对敬业来说,具有怎样的价值和意义。卡恩把对他人的信任与安全感联系起来认为,心理安全感是感觉到无须担心一个人的自我形象、地位或职业的负面结果,相信能够自如地展现和发展自我而利益不受损[3]。然而,这种他人信任和安全心理的联结在什么条件下才能真正促进员工敬业度的提高,仍有待进一步的经验证据来证实。

他人信任在认知层面可以被解释成是,对其他人不会以机会主义的方式来行事的一种预测。施耐德(Benjamin Schneider)等指出,这种预测是基于人们经验的公正氛围(Fairness Climate)。由于人们预测能够信任他人的重要心理基础是,在过去受到公正的对待以及观察到其他人也受到公正的对待[42],因此人们对他人和组织的信任是以这种公正的对待作为交换条件的。施耐德等提出了信任条件下的敬业行为结果模型,认为人们在感到安全的环境中工作,会使得投入自觉的努力以承受前瞻性和创新性的风险,并以无惧负面影响的勇气和热忱来工作。敬业本身也能给受到公平对待的人们以正向反馈,这种循环是一种产生高度组织执行力和竞争力的自我强化的循环[42]。

2.组织信任

卡恩在论及敬业与自我的关系时,认为“自我”在敬业中得以实现有三个心理条件:有意义、安全性和可用性。他把敬业定义为:为工作而驾驭自我。敬业是要把真实的自我投入到工作中。当我们在以自己知道的最好方式来进行工作时,真实的自我就会展现出来。当我们密切关注自己的所作所为,承诺尽自己所能自由发声,而不是保持沉默,也是敬业的一部分[43]。

敬业的自我实现条件在“心理幸福感”(Psychological Well-being)概念中得到了进一步研究。心理幸福感的建构在理论上不同于个人内在感受的幸福。瑞夫(Ryff)提出了一个心理幸福感的多维度模型,它包括正向关系、环境掌控、自我接受、自主决定、个人成长和生活目标六个维度,以及54个测度项目[44]。马拉特(Marlatt)在他的经验研究中证明了有意义的敬业精神可以减少失望、焦虑和敌意,并增加心理幸福感[45]。实际上,一个社会中的人在组织中通过工作而获得心理幸福感,取决于一种外在于自我的条件,即组织信任。

从另一种意义上讲,组织信任就是信任组织。奈恩(Nyhan)和马洛(Marlowe)认为,组织信任是指通过创造组织内部的价值链来实现组织目标的过程中所产生的对组织及其领导者的信任[46]。耶拿(Jena)等认为,信任是一个系统而不是个人间的事情,信任主要建基于组织价值、系统结构和执行过程的派生物[47]。探讨敬业与组织信任之间的关系,将会澄清员工由于组织所引起的在认识与情感上的敬业。耶拿还提出了一个研究框架并证实了员工敬业与组织信任正相关;心理幸福感调节员工敬业与组织信任之间的关系;变革型领导(Transformation Leadership)调节员工敬业与组织信任之间的关系[47]。这一研究表明,存在着增强组织信任来提高员工敬业度的有效干预机制。

综上所述,敬业可以被说成是某种关于工作和职业的个人精神状态(它是否可以被看作是群体性或集体性的精神状态,那是另外的问题),也可以根据某种框架来对敬业进行分类,还可以经验地描述出不同敬业类型的具体特征。

六、结论

为了更全面更整体性地把握敬业的主体条件、影响因子、形成机制,尤其是因素间互构等问题,本文提出 “敬业的个人-组织互构”理论模型。该理论模型认为,个人价值从心灵和人格、职场精神从价值认同和精神交换、组织文化从发声和信任共同构成敬业的必要精神条件;描述了通过人格与价值认同的互相促进作用形成个人价值和职场精神的互构,通过信任和精神交换的互促作用形成职场精神和组织文化的互构,通过发声和心灵的互促关系形成个人价值和组织文化的互构,整体形成交叉融合的协同影响,由此构成敬业在个人-组织两个层面的互构关系的可传递性和相互促进性;同时,通过敬业度不同维度的解构,让组织找到更明晰可行的提升员工敬业度的方法。对于本文所建构的敬业度的三个维度来说,人格和职场精神是员工相对隐形的特征,干预难度大、周期长、不确定性因素多,而组织文化维度是相对显性的特征,是组织能够主动掌控和把握的,组织可以通过打造良好的发声环境、营造信任的组织氛围间接促进敬业的人格维度和职场精神维度的提升,从而形成直接效应和间接效应,放大敬业的提升效果。而这种干预对组织文化的促进作用又能使这种影响变为良性螺旋上升循环,最终达成组织绩效的提升(详见图2)。

图2 “敬业的个人-组织互构”理论模型

本文通过挖掘敬业的个人价值维度,分析职场精神和组织文化的建构作用,表明敬业可以超越纯粹的经验科学研究范式,把敬业研究建立在更为深刻的本体论假设和社会认识论的基础之上,凸显多元化分析方法的理论意义,揭示在各种不同性质和类型的工作及其环境中个人-组织互构的实践逻辑;同时,在组织建设方面,也具有现实指导意义,组织可以通过让成员发声来提升其心灵维度的感受从而催化个人价值维度对敬业的促进作用,可以通过组织文化中信任维度强化精神交换从而催化职场精神维度对敬业的促进作用。本文研究表明,组织通过建立畅通的发声渠道和打造良好的信任关系这些组织文化,可以在个人价值和职场精神方面激发员工的内生动力,从而发挥对敬业度提升的协同效果。