探讨建立可持续发展的民营企业人力资源管理机制

【摘  要】市场经济为民营企业创造了更大的发展空间，特别是在我国与国际市场接轨后，民营企业一直保持较大的发展活力，但同时不同企业之间的竞争日渐加剧。依据当下民营企业的发展情况，企业面临的人才竞争形势严峻，为满足可持续发展的要求，很多民营企业加大了对人力资源管理的投入，开始尝试建立完善且科学的人力资源管理机制，以迎接来自外部环境、行业市场的各种挑战。基于此，论文重点分析了可持续发展下民营企业人力资源管理机制的构建策略，以期指导实际工作的开展。

【关键词】民营企业；可持续发展；人力资源管理机制

【中图分类号】F272.92；F276.5                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）09-0103-03

1 引言

民营企业作为市场经济的重要参与者，其在国民经济中扮演着重要的角色。当前，我国民营企业进入了全新的发展阶段，为保持高速、稳步发展，各民营企业必须始终将人力资源管理放在重要位置，合理选人、用人，實现人岗匹配，发挥人才的专业优势。目前，我国民营企业数量众多，各企业要在行业内保持竞争优势，必须创新人力资源管理理念及方法，建立与本企业情况完全契合的人力资源管理机制，促进人力资源管理工作的规范化，推动企业高质量发展。

2 新时期民营企业构建人力资源管理机制的重要意义

2.1 是提升企业内部管理效率的关键

民营企业的内部管理关乎自身发展与进步，而内部管理涉及很多方面的管理内容，人力资源管理仅仅是其中的一个方面。民营企业在长时间的发展过程中积累了大量的经验，但因为每个企业都有各自的经营特点，其人力资源管理水平参差不齐，部分民营企业的人力资源管理存在较大问题，现行的相关制度体系难以发挥其应有的作用，制约了企业的人才调配，阻碍了企业发展。新时期，我国迈入了现代化新阶段，民营企业应将人力资源管理作为重点任务，开展具有可持续性的人力资源管理，有助于提升企业内部管理的效率与效能，使人力资源部门做到合理招聘人、培训人、调配人。

2.2 是提高企业竞争力的重要基础

民营企业在当前的市场环境下面临激烈的竞争，其要赢得发展优势，提高其在市场上的影响力，就必须注重人力资源管理，这有助于提高企业的人才竞争力，使企业内部的岗位人才发挥专业优势，参与各项创新与研发。因此，从企业长远发展的角度来说，构建科学且合理的人力资源管理机制有助于提高民营企业的综合竞争力，使企业有足够的实力抢占市场、研发产品、提升服务，为企业创造更大的经济与社会效益。

3 民营企业人力资源管理的现实困境

3.1 对人力资源管理的重视度较低

当前，在民营企业转型发展的过程中，为保持发展活力，各企业需要始终重视人力资源管理工作，并创新工作机制与路径。但依据民营企业人力资源管理的现状，许多企业对此项工作的重视度不足，一些企业在长期发展中深受传统观念的影响，将更多精力放在业绩与业务上，未开展专业化的人力资源管理工作，或者即使开展了人力资源管理的相关工作，但其形式化问题较为严重，长此以往，企业的人才流失问题将愈加严重，且无法引进高素质人才，难以保持人才团队的稳定性。究其原因，企业领导层对人力资源管理的重视度不够，在企业生产经营中未投入充足的资源进行人力资源管理，导致其人力资源管理水平长期偏低。

3.2 缺乏完善的培训机制

人力资源管理涉及许多方面的工作，民营企业为提高人力资源管理水平，必须构建合理的培训机制，做好各岗位的人才培训，从而通过培训来提高人才的专业素质，使人才能够在岗位上高质量完成工作。现阶段，大部分民营企业组织了各种形式的人才培训活动，但依据实际的工作情况，部分企业的培训机制缺乏完善性，导致企业有关部门在组织培训活动时缺乏系统化思维，未针对企业的岗位设置情况组织分层化培训，使得培训的针对性不足，难以提高员工技能，培训实效不足。另外，一些民营企业组织的培训活动较为单一，难以调动岗位人员参与培训的主动性与积极性，不利于逐步提高企业的培训水平。

3.3 缺乏完善的绩效管理机制

部分民营企业在人力资源管理中存在绩效管理机制不完善的情况，具体表现在两个方面：第一，针对员工的绩效考核效果不佳，主要是因为未建立科学的考核指标体系，设置的考核指标不符合企业的实际情况，存在直接照搬其他企业的考核指标体系的情况。例如，指标体系的细化程度不足，各指标的权重设置不合理，在此考核下得到的结果不具有客观性，难以指导企业的相关工作。第二，考核结束后未进行结果分析，即使建立了相对完善的考核指标体系，但在获取考核结果后，不注重后续的结果分析，故有关部门难以利用这些结果来优化与改进人力资源管理的有关工作。

3.4 员工激励机制不健全

在任何类型及规模的企业中，激励都十分重要，合理的激励机制实际上反映了企业对员工工作能力及业绩的认可，能最大化激励员工的工作主动性和积极性。目前，很多民营企业在人力资源管理中，对激励工作的重视度不足，没有构建科学且合理的激励机制，长此以往，导致许多员工在岗位工作上消极懈怠，影响了企业的工作实效。民营企业的员工激励机制不健全，具体表现在3个方面：第一，激励方式过于单一，仅在物质或者精神方面实施单独激励，未保持物质与精神激励的统一。第二，激励缺失或不及时。例如，一些员工对企业作出了重大贡献，但没有得到来自本部门、上级部门或者企业的激励，这不利于员工始终保持创新意识。第三，激励标准不完善，对全体员工对企业作出的贡献并未进行区分，难以凸显激励的作用。

4 可持续发展下民营企业构建人力资源管理机制的策略

4.1 搭建以人为本的管理机制

基于民营企业面临的内外部环境，民营企业要想保持可持续发展的步伐，必须从自身条件出发，构建以人为本的管理机制。原本的人事管理主要归属于企业的行政管理部门，主要负责工资发放、档案管理等相对简单的工作。现阶段，民营企业一般设有专门的人力资源部门，该部门的工作十分重要，负责培训、招聘、考核等各项工作。目前，民营企业在发展过程中愈发意识到人力资源管理与企业财务、业务的密切联系，无论是领导还是普通员工，对人力资源管理工作的重视度显著提高。为此，为迎合可持续发展的步伐，民营企业的人力资源部门必须建立以人为本的管理机制，严格规划管理内容及流程，细化人才招聘、人力资源规划、激励奖励、考核评估、人才培训等各项工作，将原本的被动管理转为主动服务，激发企业内部员工的潜能。人力资源部门在管理与开发阶段必须引入新技术，设计性能稳定、功能全面的管理服务系统，利用该系统收集、整理和分析员工的实际情况和发展诉求，以此为人力资源管理工作提供便利。在企业生产经营的各个阶段，专业管理人员需分析人力资本的投入与产出，依据对比结果来调整管理重心，确保人力资源管理能够有效服务企业、服务员工。在建立以人为本的管理机制时，相关人员必须参照企业的整体发展战略和员工的职业发展规划，制定的管理措施应与企业战略相匹配、与环境相符合。

4.2 建立符合员工意愿的健康机制

民营企业无论采用何种人力资源管理理念和方法，其管理工作都是围绕“人”展开的，这就要求相关管理人员在管理过程中从员工的实际情况出发，优化管理策略和路径。一般来说，企业高度重视员工的健康，逐步出台关于员工健康的工作规定，可以使所有员工在确保自身健康的情况下为企业创造效益。因此，在当前可持续发展的理念下，民营企业必须贯彻以人为本的理念，在人力资源管理中加入健康机制，为员工创造健康安全的工作环境。员工健康是企业发展的基础，民营企业应掌握员工的实际情况和主观意愿，建立科学合理的健康机制，从多方面保护员工健康，为员工创造有益的工作条件。

第一，建立健康管理机制，规定员工健康管理的方法，督促人力资源部门按时做好员工的个人健康记录，了解员工的身体、心理健康，细化健康记录中的内容，保障记录中数据的完整性和准确性。第二，关心员工的职业健康。民营企业的部分岗位可能导致员工患有职业病，在此情况下相关人员必须密切关注员工的健康保護，为特殊岗位人员提供劳动保护设备与工具，定期为这些员工组织专业化培训，使这些员工掌握岗位健康规范，认真做好防护。第三，定期为员工安排体检。为保障员工体检的规范性，民营企业需寻求与医疗机构的合作，定期检查员工的身体健康情况，分析每一位员工的健康指标，如果员工出现异常的身体指标，企业可以承担费用，由医院为员工安排更全面的检查。当然，在关注员工身体健康的同时，还需关注员工的心理健康，为员工安排心理健康检查，利用普查与主要人群调查方法，评估员工的心理健康情况。人力资源管理人员必须与一些特殊岗位的员工交流与沟通，发现他们在生活、工作中遇到的问题，与其他部门配合帮助员工解决问题，缓解员工的心理压力。第四，饮食是影响人体健康的重要因素，民营企业在开展人力资源管理时，必须为员工安排健康饮食，为员工制定相对健康的饮食计划，使企业中的饮食制作与加工符合安全标准、健康规范。第五，定期、不定期在企业内部组织各种健康活动，鼓励员工积极参与这些活动，在活动中放松心情并增强体质。

4.3 建立科学的人才招聘和培训制度

在民营企业现代化、可持续发展的过程中，为保障人力资源管理的有效性，企业的领导层、基层员工需要对人力资源管理有正确的认识，积极加大在人力资源管理中的投入，并鼓励全体人员积极参与人力资源管理的相关活动。针对民营企业在人力资源管理中面临的诸多问题，现阶段企业必须逐步建立科学的人才测评体系，评估人才的专业能力与素质。一般来说，在人才招聘时需要依赖人才测评，从人才的专业、品质和爱好等各个方面组织专业化评价，掌握员工的基本情况，从内部岗位着手，将员工安排在合适的岗位。在企业发展中，员工具有重要地位，其不仅是生产经营的参与者，同样是工作的创新者，正是因为员工的地位和作用，在企业内部必须注重人才招聘与培训，以提高员工能力。现阶段，部分民营企业仍然停留在传统落后的人才招聘模式上，简单依靠外部招聘、人才市场和校园招聘直接选拔人才。受到各种因素的影响，企业虽然可以建立内部招聘和人才选拔流程，但在具体工作中并没有严格执行。针对这一现象，企业必须建立科学的招聘机制，细化招聘流程，形成合理的考核体系。

为提高员工的专业素质和能力，人员培训是企业的重点。为保证培训的有效性，企业需要建立科学合理的培训机制，明确规定培训时间、内容、对象和方法，发挥制度的引导和约束作用，确保企业能够组织规范的培训活动。另外，在培训方式与内容上应该满足灵活性、多样性要求。以某民营企业为例，其针对员工的培训活动直接交由人力资源部来负责，需要做好员工入职、业务与管理方面的培训工作，入职培训的对象为新员工，其培训时间一般较短，仅为两小时左右，主要需要向员工介绍企业的发展历史、制度体系、发展规划、战略目标、组织机构、岗位责任等，需要让这些新员工在短时间内掌握企业的实际情况，了解企业的基本运作模式等。对于业务培训，其面向对象为全部在岗员工，需要向他们开展业务方面的专业化培训，以确保这些人员在经过培训后能掌握更多的业务知识，可在工作岗位上提高其业务水平，即使在后续岗位工作中遇到了问题，各岗位人员之间也能加强配合，在最短的时间内制定解决措施。管理培训面向的对象为企业管理人员，一般为临时性培训活动，全体领导层成员、管理人员每月需要按照培训要求参与培训活动，上交培训笔记。针对管理培训，民营企业一般未建立完善的考核指标体系与反馈机制，在当前可持续发展的要求下，人力资源部门需重点关注这一方面。在民营企业的人才培训中，往往会面临一定的问题，主要是因为员工对培训的认知不足，认为培训仅为讲课听课，并未认真总结每一次培训的内容、寻找不同知识点之间的关联，使得培训形同虚设，难以凸显其价值。为提高企业的人才培训水平，人力资源部门需构建完善的培训机制，在其中清晰规定培训的内容、流程、方法、形式、时间安排等，不仅要开展理论培训，也需要组织一定的实践训练，始终保持理论培训与实践训练的高度统一，使员工既能学到理论知识，也能掌握一定的实践技能，帮助其在岗位工作中创新、探索。

4.4 完善激励管理制度

合理的激励管理制度能够激发员工的工作积极性与主动性，调动员工的潜能。第一，民营企业需要意识到激励管理制度与员工工作态度的关系，逐步构建完善的激励管理制度，并同步调整薪酬分配体系，全面执行按劳分配要求。在薪资分配过程中，人力资源部门需保持人岗相适性，在各个部门贯彻按劳分配法，充分激励员工，使员工保持工作主动性、创造性。第二，在绩效考核时，管理人员应依据目标设置考核重难点，采取定性和定量结合的方法，依据个人贡献考核、团队绩效考核来评估个人与团队的工作能力，记录所有员工在工作中的表现，将其工作表现及考核结果作为薪酬分配的参考。第三，适当增加薪资沟通的渠道，使全体员工清晰了解自身薪资情况，从而按照既定目标合理安排岗位员工的工作内容，发挥专业优势。第四，分配薪酬时应采用逐层递增方式，调动员工的工作积极性，并同步制定奖惩措施，使员工保持积极的工作态度，减少工作失误。

5 结语

人力资源管理对民营企业的可持续发展意义重大。现阶段，部分民营企业在人力资源管理中仍然存在一定的问题，未来这些企业必须立足工作现状，不断创新人力资源管理的理念及方法，构建科学的人力资源管理机制。

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【作者简介】郭永梅（1981-），女，山西大同人，中级经济师，从事人力资源研究。