企业人力资本投入对高绩效工作系统的影响

刘泽江 成都城建投资管理集团有限责任公司

随着我国迈入中国特色社会主义新时代，许多学者对人力资源管理实践进行了大量研究，高绩效工作系统（HPWS）作为系统化实践组合，已证实通过系列兼具外部协同和内部独立特征的企业的人力资源管理实践对员工与企业绩效会产生正面积极的影响[1]，员工满意度也是提升员工绩效、降低员工离职率的重要影响因素。研究如何提高员工的满意度，充分发挥员工满意度在HPWS 环境下对企业及员工绩效的积极调节作用，成为文章重点阐述的方向。研究模型为“HPWS—人力资本投入—员工满意度—人力资本投入产出率”。

一、研究理论与假设

（一）高绩效工作系统与人力资本投入

HPWS 是系列相互独立且协同的人力资源管理实践活动，如员工招聘与甄选、员工培训与开发、基于业绩的权变式薪酬体系、参与管理[2]、工作设计、工作安全、自主式管理团队和分散化决策的组织设计、知识共享[3]等。HPWS 通过促进员工知识、技能、应变能力和主动性的最大化，全面提升员工的工作能力，改变员工的态度及行为价值观，致力于提高企业与员工的绩效，推动企业实现战略发展目标。结合HPWS 产生的系统性协同效应，将各类单项人力资源管理实践有机整合起来。

企业对员工的人力资本投入包括显性经济成本，如薪酬、社会保险、补充医疗保险、住房公积金、工会福利、劳动保护费用、培训经费等；也包括隐性社会成本，如法定休假、弹性工作、工作餐、员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program）、子女教育等。显性经济成本的投入对员工激励的效果显而易见，而隐形社会成本的投入对员工的激励效果也是至关重要的。

H1：合理的人力资本投入是高绩效工作系统顺利实施的前提。

（二）人力资本投入与员工满意度

员工满意度可通过员工感受的心理资本获得，以激励其努力工作，提升其个体工作绩效及企业整体绩效。而心理资本的获得感[4]，主要来自企业对员工的人力资本投入，包括显性的、隐性的、经济及社会等方面的人力资本投入。

H2：人力资本投入水平对员工满意度有显著的正向影响。

（三）员工满意度与企业绩效

文章选取企业绩效的衡量维度为人工成本投入产出率，即，企业每投入单位人工成本带来的企业利润回报比例，通过不断提高员工满意度，从而提高企业的人工成本利润率。

H3：员工满意度对企业绩效有显著的正向影响。

（四）员工满意度在HPWS 情境下对企业绩效的调节作用

HPWS 在员工满意度持续提高的情境下，企业绩效能够得到显著的同向提升。然而，HPWS 在员工满意度持续下降的情境下，企业绩效会随着员工满意度下降而缓慢提高或停滞不前。

H4：员工满意度在HPWS 情境下对企业绩效的影响较大。

二、研究方法

（一）研究样本

研究数据源于我国西南地区一家大型综合性集团企业，其涉足多个行业领域，共下辖一百余家具有独立法人资格的子企业，拥有近万名员工。通过调研收集16家部分重点子企业的各年度人工成本、利润等财务数据，及以发放调研问卷的形式，调研分析该企业的116 位中高层管理者、280 位普通员工。

用于分析的样本中，总体管理者与普通员工比例为2 ∶8，中高层管理者平均年龄为39 岁，76%处于职业最佳年龄段（30～50 岁），普遍具有良好的管理、专业技术能力及丰富的从业经验。其中，男性占53%，女性占47%。按年龄区分，30 岁以下的占20%，30～40岁的占40%，40～50 岁的占24%，50 岁以上的占16%。按学历区分，硕士及以上的占6.91%，大学本科占41%。按职称区分，副高及以上职称占5%，中级职称占10%，无职称达85%。

（二）研究模型

研究选取样本企业2019—2021 年年度期间的人工成本利润率作为代表人工成本投入产出率的量化指标，再选取样本企业的员工进行抽样问卷调研，如员工满意度、员工绩效、HPWS 等。高绩效工作系统的人力资源管理实践包括公平公开招聘、员工内部竞聘、有效的绩效管理、高激励的薪酬体系、畅通的多序列晋升通道等；员工满意度的衡量标准包括参与管理、基于Smart 原则的目标管理、知识共享、经济人力资本投入、社会人力资本投入、心理资本等。内部一致性系数α为0.812。

三、研究结果分析

首先，从信度分析，员工满意度在HPWS 下会显著影响企业的人力资本投入水平及人工成本利润率。

其次，从假设检验分析，人工成本利润率的提高与在HPWS 下的员工满意度及人力资本投入水平均呈显著正比例影响关系。其中，潜在的逻辑关系是实施了高绩效工作系统，会适当提高企业绩效。在高绩效工作系统下，员工满意度的提高有利于持续提高企业绩效；如果员工满意度呈下降态势，则不利于企业绩效的持续提高，企业人力资本投入水平会影响员工满意度的提高。

同时，从企业健康可持续发展的角度来看，企业人力资本投入存在临界点，不能因为人力资本投入会提高员工满意度而无限制地进行过度投入，以企业人工成本利润率不下降为最佳临界点。具体研究结果分析如下。

一是员工满意度问卷，设计主要问题：是否清楚工作目标和努力方向；工作沟通协调是否有效；是否人岗匹配，从事本人擅长和喜爱的工作；工作项目节点是否得到及时肯定、激励及信息分享；是否得到企业的关怀，如节日慰问、工会福利、员工帮扶计划EAP、心理辅导等；是否得到鼓励发展，职业生涯规划、导师或教练制、员工专项训练等；是否参与管理，是否参加如务虚会议、头脑风暴会、全面质量管理、行动学习等民主管理活动；是否对薪酬满意，认为本人的劳动付出是否匹配报酬；业务分工是否合理，能否达到行业标杆水平；现在的工作能否向亲属、朋友介绍；企业对员工的帮扶支持，能否解除其社会家庭问题等后顾之忧；工作能否使本人得到学习与成长，如完成挑战性工作任务、取得成功经验等。本项量表的完成情况显示，2019—2022 年年度人工成本利润率水平持续提高的企业，员工满意度水平整体较高，呈一定的正比例关系。

二是人力资本投入，根据已获取的企业人力资本投入情况，企业人力资本投入维度调研数据如下：薪酬水平及薪酬占人工成本的比例；企业依法合规缴纳法定福利待遇水平；人均人工成本投入水平；企业为员工投入隐形社会成本产生的直接经济支付成本，如实施运作员工食堂、员工帮助计划EAP、员工活动室、员工子女教育等投入的金额。统计结果显示，2019—2022 年年度期间，为员工进行高水平人力资本投入的企业，整体员工满意度水平较高，随着人力资本投入水平的升高或降低，员工满意度水平会发生同向波动。

三是企业绩效，衡量企业绩效的水平，主要选取以下维度数据：企业利润总额；净资产收益率；企业人工成本利润率。统计汇总2019—2022 年年度期间的企业财务报表数据进行分析，结果显示员工满意度与企业绩效水平呈正比例关系，企业人力资本投入与企业绩效水平同样呈正比例关系。

四是高绩效工作系统，实施系列相互独立且协同的人力资源管理实践活动：公开招聘及内部竞聘；员工培训与开发投入水平；建立完善的基于业绩的权变式薪酬体系；实施参与管理；开展岗位价值评估、胜任素质模型、人才盘点等管理实践；建立运作完善的绩效管理体系，结合行业属性、经营特点、人才类型和企业文化等因素，创新绩效考核方式方法，单独或综合运用目标与关键成果法（OKR）、360 度绩效考核、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）等方式实施绩效管理；建立知识共享体系，企业与员工作为有机整体共同学习与成长。根据调研结果数据分析，实施高绩效工作系统程度较深的企业，企业与员工绩效及员工满意度水平均较高，内部呈现一定的正比例关系。

因此，企业如果要顺利实施高绩效工作系统，提高企业及员工绩效，务必先做到合理有效地投入人力资本，对员工的显性经济成本和隐性社会成本进行全方位投资，让员工在企业有限资源的投入下获得最大的心理资本，从而积极提高员工的满意度。

员工满意度的提高，是企业在HPWS 下获得最优回报（卓越的企业绩效，高水平的人工成本利润率）的必要前提，是实现企业战略目标的坚实基础，同时也是员工与企业协同发展的有力支柱。

四、研究结论与展望

企业人力资源管理实践，一直致力于通过优化管理活动提升员工与企业的绩效，结果上偏向于优先考虑企业利益最大化，传统人力资源管理研究偏重于从结果出发。大量研究实践证明，企业绩效提升的前提是员工绩效提升，员工绩效提升的先决条件是员工的努力动机被激发、工作环境得到改善、物质需求得到满足等，从而获取心理资本，提高员工满意度。

在HPWS 下，企业与员工绩效均获得了有效提升，但在员工满意度同向提高的条件下，这种内外协同的有机整体系统会得到更加充分的利用，效率会进一步提高。因此，企业应立足于提高员工满意度，在高绩效工作系统的环境下实现利益最大化。

结论建议一：在企业预算条件允许下，企业应充分考虑如何更有效地加大人力资本投入，在不影响核心业绩指标的前提下，优化薪酬体系，制订业绩与薪酬同向联动的薪酬激励方案，推进企业利益与员工利益捆绑联动，实现利益共享、风险共担。合理设计绩效管理体系，加强过程考核与辅导沟通，设置具有市场竞争力的绩效薪酬水平，鼓励多劳多得、奖优罚劣，强化员工个人绩效的正确导向，鼓励员工发现不足、追求卓越。落实法定带薪休假制度、探索弹性工作时间，提供依法足额缴纳社保及住房公积金等法定福利待遇，为员工创造人性化的工作环境和氛围、提供良好的创新创造空间，消除员工的负面情绪和心理影响。

结论建议二：企业应积极探索创新，通过改良管理手段和途径，在代价较小的情况下实现员工满意度的提高，通过组织会议、活动、培训，发布规章制度和管理规定，组建兴趣小组，制订专项计划等形式，实施有效的人力资源管理实践活动。在持续人工成本的投入下，应考虑投资回报率是否实现了最优，当人力资本的投入带来单位回报达到峰值时，要暂时停止过度投入造成的浪费。企业在建立人力资源管理制度或进行流程设计等，应与员工充分交流，让员工参与管理，使其树立主人翁意识，感觉受到了尊重和实现了自我价值，企业须及时动态更新有利于实现企业与员工共赢的管理实践。

结论建议三：企业与员工绩效的长期可持续化提升，是在员工与企业协同发展的前提下实现的。企业提升绩效不能依靠压榨员工，如向员工索取工作时间、牺牲员工法定福利与合理薪酬待遇、单向要求员工投入更多精力等方面错误的管理举措，这样也许在短期内能获益，但长期下来的结果只会适得其反。从心理学的角度来看，在信息不完全对称的情况下，当人们在感觉利益被侵占的时候，会采取各种意想不到的或隐蔽或显性的措施，找回失去的利益实现心理的平衡。与有限的物质资本投资得到合理回报相比，只有人力资本投资的回报才是收益巨大和潜力无限的。