关键绩效指标法（KPI）在商业银行绩效评价中的应用

陈智明 厦门银行股份有限公司福州分行

引言

在市场经济发展的过程中，商业银行作为金融企业的重要组成部分，不仅要为企业自身的生存和发展提供资金支持，同时也是为经济社会中各类企业提供各种金融服务的中介机构。我国商业银行的经营目标是企业价值最大化，因此对商业银行经营管理成果的绩效评价显得尤为重要。目前，银行有多种绩效评价方法，关键绩效指标法（KPI）就是其中一种。

1954 年，美国管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出“目标管理和自我控制”，而目标管理从提出到发展成熟是企业由粗放式管理逐步进入精细化管理的标志，在此基础上，基于“二八原理”和SMART 原则产生了关键业绩指标法KPI（Key Performance Indicators）。KPI 是以实现企业战略为目标，分解各项业务指标，从而建立各个业务单元的KPI 指标体系，并通过建立各KPI 指标的评分标准来对执行情况进行评价的一种绩效管理体系。商业银行根据自身经营特点和发展战略选择KPI 指标，并将关键绩效指标（KPI）作为经营管理活动的评价标准。

一、KPI内涵及商业银行的绩效评价思路

（一）银行考核框架要求的若干层面概述

从经济发展而言，我国商业银行的经营重点是根据国家产业政策、宏观调控政策和行业监管政策的导向，满足国家重点建设项目、优势产业、科技创新型企业、中小企业等领域的资金需求，加大对重点项目的金融服务力度，支持地方经济发展[1]。

从监管机构的角度而言，财政部、银行业监督管理部门将银行的各类经营活动囊括在银保监会与央行统一的考核框架之中，以增强机构的经营安全性和可靠性。考核框架要求建立详尽的管理体系，规范内部控制，完善治理体系，提升风险识别能力，强化企业治理，并建立严格的宏观审慎机制。

2012 年6 月，为规范银行业金融机构绩效考评制度，银保监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》，对银行业金融机构绩效评价指标构成、考评机制及监督管理作出明确规定，要求银行业绩效考评指标需围绕合规经营、风险管理、经营效益、发展转型及社会责任五大方面设置。2021 年1 月4 日，财政部金融司发布《商业银行绩效评价办法》，列举了商业银行绩效评价指标需涵盖的四类指标，包括服务国家发展目标和实体经济、发展质量、风险防控、经营效益，每类权重为25%，兼顾了考核重点和平衡关系。由此可见，从监管角度银行考核框架综合考核银行的业绩和效益，考虑了指标的均衡性，尤其强调了风险防控指标，以保障银行的安全运营。

从商业银行自身而言，其KPI 主要围绕经营效益及业务拓展设置，可帮助银行管理层了解业务状况，从而做出合理的决策。而经营效益的体现，一是依托客户拓展及关系挖掘；二是业务风险管控；三是经营效率的提升。因此银行KPI 的主要指标围绕净利润、投资回报率、资产负债比率、客户满意度、资金周转率、客户数量、存贷利差、不良贷款率等设置。运用KPI 评价体系，银行可以灵活地分析其业绩、盈利能力，以及把握客户满意度、信用风险监控等主要情况。

（二）基于KPI 的商业银行绩效评价思路

为落实自身发展战略、实现稳健经营计划，商业银行采用KPI 绩效评价方法搭建绩效评价体系，主要分为五个步骤：

（1）确定考核对象，覆盖各机构及全员，即商业银行各分支机构、经营机构负责人及员工；（2）确定关键绩效指标；（3）确定关键绩效指标的计算方法；（4）计算各关键绩效指标（KPI）得分；（5）根据考核结果兑现奖惩。

二、KPI在商业银行绩效评价应用中存在的问题

（一）绩效评价环境不完善

一套完整的绩效评价制度发挥作用与适宜的业务环境密不可分，当前商业银行正在不断深化改革，但是仍有较多商业银行的绩效评价环境并不完善，这导致绩效评价无法发挥出最大的作用。具体来说，主要有以下两个方面：

一方面，绩效评价制度未与商业银行的发展相适应。目前，我国商业银行大多数未建立起较为完善的绩效评价制度，不能有效地将战略目标和具体指标相结合；同时绩效评价制度并不健全，无法体现出竞争、风险、客户等对商业银行发展的影响，而这些都严重制约了商业银行战略目标的实现和经营方式的转变。

另一方面，缺乏明确的绩效目标。绩效评价是一个复杂的系统工程，必须将战略目标逐一细化、分解至具体指标，但目前我国商业银行在制定具体的战略目标时，战略定位不清晰、不具体，导致商业银行绩效评价指标体系的设置不贴合战略目标，乃至出现偏离的情况，对实现商业银行战略目标未能起到积极的作用。

（二）绩效评价框架不合理

首先，KPI 体系内的指标过多。目前，我国商业银行普遍存在一个问题，为体现各个考核权力部门的职责设置对应的评价指标，导致绩效评价指标过多、较为复杂，赋予KPI 过重的管理期许。当前，大多数商业银行的KPI 包括客户数、存款规模、存款利差、贷款规模及贷款利差、营业收入、净利润等财务类指标。此外，还包括非财务指标，如客户服务质量、业务管理合规性、员工质量及能力、管理有效性、风险管控等。指标过多则导致重点不易突出，难以将有限的人力物力集中在主要矛盾和主要问题上。

其次，KPI 体系内的指标统计规则过于复杂。这不利于商业银行在实际业务中开展工作，影响绩效考核的透明度。同时绩效评价指标也不能清晰反映员工工作中存在的问题和不足之处，无法为员工提供明确的改进方法和提升方向，进而影响商业银行绩效评价结果的客观性。

再次，绩效评价依托的数据质量不高。目前，我国商业银行绩效评价指标采用定量加定性的综合评价法，定量指标的核算依托各类业务系统数据。定量评价法操作简单、方便、结果易于核查，但是受各类数据字段缺失及数据源质量不佳的影响，指标核算结果与实际情况存在偏差，导致绩效评价结果的客观性不足。

最后，绩效评价方法不完善。部分商业银行绩效评价方法未统一标准，缺乏科学性和合理性。大多数商业银行使用的评价指标以财务指标为主，但未采用客户满意度、员工满意度等非财务指标进行评价，使得绩效评价指标过于单一，或者对于部分指标的权重设置不合理，无法实现对银行业务发展、风险管理水平等的全面评价。

（三）绩效评价日常督导不足

在绩效评价结果日常督导方面，受商业银行绩效评价体系所涉指标过多、统计规则过于复杂、各类业务数据难以获取等多方因素作用下，商业银行绩效评价通常以季度甚至是年度为频率开展，这导致日常经营督导不足，削弱KPI 管理督促的作用。因此当发现指标达成较差时，常常已处于无法纠正偏差的情形；同时，由于绩效评价更多地应用在机构及负责人层面，机构内部各层级指标不够细化，员工层面应用不足，导致目标要求向下传导力度不足。因此，在指标细化不足及日常督导缺失的情况下，商业银行经营最终可能无法达成年度经营目标、逐步偏离战略目标。

三、KPI在商业银行绩效评价中的应用建议

（一）改善银行绩效评价环境

首先，明确银行绩效评价目标，这是绩效评价工作顺利开展的基础，也是后续工作的前提。在明确了银行绩效评价目标后，应做到以下几点：第一，要及时调整组织架构，把业绩考核和激励制度结合起来；第二，加强宣传培训工作，提高对绩效评价的认识；第三，结合绩效评价加强对管理层和员工的激励机制的完善[3]。

其次，建立相应的内部控制系统。建立起以经济资本管理为核心的内部控制体系；在现有控制手段基础上增加经济资本管理程序、成本费用管理、会计系统和内部审计系统等；积极运用财务信息对风险进行有效识别、评估与控制；进一步完善贷款审批及贷后管理制度。

再次，结合银行业经营管理实际，明确绩效评价的目标及评价体系建设的基本原则：一是在KPI 基础上，结合平衡计分的基本原理要求，兼顾各维度指标的合理评价；二是要结合商业银行发展状况与行业地位，核定合理目标；三是保持稳定、突出重点、科学设置，为保持绩效考评延续性，评价框架主体上应保持稳定，同时围绕年度经营重点微调考核指标。

（二）优化KPI 评价框架

商业银行绩效评价体系应以提高员工素质和员工业绩为基础，以内部经营管理流程为主线，将银行战略目标层层分解为组织架构和各部门的KPI，从而有效地调动员工的积极性，确保各部门正确履行职责。

根据商业银行绩效评价体系的设计要求与特点，KPI 主要是考核商业银行各部门、各岗位人员的工作绩效与工作质量，因此评价框架围绕以下几方面搭建：

首先，应坚持以价值创造为中心原则。商业银行各部门、各岗位人员承担不同的工作职责，应结合部门、岗位的工作特点设定指标，既能反映部门、岗位人员在商业银行战略目标实现中发挥的重要作用，又能反映各部门、各岗位人员完成工作任务的成果和工作质量。

其次，应强调以战略导向为核心。商业银行KPI 的制定要符合战略发展的要求，并能对银行经营发展起到关键作用，即指标既能反映商业银行业务发展战略目标实现情况，又能体现商业银行业务发展战略对员工行为和能力的要求[4]。此外，基于商业银行在社会金融经济环境中所起的重要作用，商业银行承担着一定的社会责任，因此在制定KPI 指标时，需要充分考虑国家和地方经济发展趋势，顺应时代要求、符合地方经济发展需要。

最后，应把握风险管控为基本原则。商业银行业务实质是经营风险，因此为了实现业务的稳健开展及银行的可持续发展，KPI 的制定应强调风险防范。根据当前国内外经济金融环境的变化和自身战略目标的调整，商业银行绩效评价指标体系需要严格把握风险底线，根据监管部门的要求合理设置风险管控指标及相应的控制阈值。

（三）加强绩效评价日常督导

商业银行绩效评价结果应用，是绩效管理的重要环节。通过对各项业务指标进行综合评价，可以有效引导业务发展方向，通过评价分析发现问题，并在此基础上采取相应措施进行改进提升。因此应提高绩效评价结果的产出频率，从季度逐步落实到月、到旬，提高日常指标监督的及时性，增加绩效评价的监督效果。

首先，简化指标统计规则。KPI 指标应尽量量化、易操作，关键绩效指标应该清晰明确、易于分解和量化、统计数据易于获取及日常监测，从而有利于各层级员工理解指标定义及考核意图、便于机构负责人日常经营过程中监督指导业务发展。

其次，提高各类业务源数据质量。商业银行业务涉及社会各行各业，风险及收益评判依托标准多样，因此前端业务系统源数据的质量决定了绩效评价指标结果产出的准确性。商业银行需加强数据质量管控，通过外部数据采购及业务经办培训等方式，不断完善数据库数据维度、提升数据质量，准确统计指标结果，提高绩效考核指标结果的客观性。

最后，依托系统及时展示考核结果。商业银行需有效利用系统资源搭建绩效评价模块，如管理会计、数据中心等，通过系统自动采集、处理、生成绩效评价指标值，及时展示绩效评价结果，方便各机构查阅及掌握绩效评价结果，从而及时调整经营计划。

（四）深化绩效评价结果应用

商业银行绩效评价结果应深化在机构及员工层面的应用，通过指标层层分解，将战略目标逐级分解至每位员工，促进全员努力实现共同目标。

首先，商业银行需对全行员工进行KPI 理念的培训和教育，引导其正确认识绩效评价在企业管理中的重要作用，不断增强全员的绩效意识，强化绩效考评的约束力。

其次，通过强化绩效评价结果应用，可促使员工关注自身工作质量和效率，不断提升工作技能水平，更好地适应银行经营发展需要。

再次，商业银行在调整完善激励制度及薪酬制度时，可通过运用KPI 指标对员工进行考核和评价，并将经济增加值等关键指标与员工薪酬、任期制结合起来，通过绩效考核促进绩效结果的有效应用，强化绩效考评结果的约束力，避免传统薪酬激励方式的缺陷。

最后，通过KPI 指标来夯实商业银行发展的后续人才资源。例如商业银行在新员工招聘过程中，可参考对应岗位人员KPI指标对拟进入员工进行系统、客观的评估，将其作为关键人才遴选的依据。

结语

当前，随着金融体制改革的不断深化，商业银行之间竞争日益激烈，同时随着科学技术的发展和监管要求的提高，商业银行面临着许多新的挑战和机遇。面对竞争日趋激烈的市场环境，如何加快经营转型，实现持续健康发展已经成为商业银行当前迫切需要解决的问题。绩效管理是一项涉及面广、政策性强、难度大的系统工程，需要在实践中不断探索和完善。KPI 绩效评价体系是一种适合我国商业银行切实可行的绩效管理方法，可以帮助商业银行建立系统、完整、全面、客观、科学的绩效考核体系，为商业银行稳健经营、科学发展提供决策依据。