企业基层专业技术人才培养模式探索与实践

雷将国，牛海涛，景文平，李钦龙，胡天昱

(甘肃省庆阳市环县洪德镇第七采油厂环江前指，甘肃 庆阳 710200)

0 引言

在经济全球化深入发展、市场化竞争日益加剧、科技进步日新月异、能源安全与稳定仍具不确定性的新形势下，实现企业的持续稳定发展需要强有力的人才保证。全球500 强企业的实践证明，企业之间的竞争表现为经济实力、科技实力、市场占有率等方面的竞争，但从根本上是人才整体实力，特别是专业技术人才的竞争。专业技术人才是企业的重要资源，是企业核心能力的载体，他们控制着企业的关键资源、拥有企业所需的核心技术、掌握核心科技业务、具有“无法替代”的技能或专长、在企业中拥有重要的影响力和号召力，对企业发展战略实施不可或缺，是企业获得竞争优势的关键，为企业创造价值发挥着关键作用[1]。

本文系统阐述了采油七厂基层专业技术人才队伍现状、培养模式创新与保障机制，以期为其他采油厂人才培养提供参考。目前，采油七厂的经济总量、规模都呈现出较大幅度的增长，但也出现了一些制约发展的瓶颈问题，特别是人才面临长期紧缺局面。作为采油七厂人才队伍建设的重要组成部分，专业技术人才担负着生产保障、技术应用和产品研发等重大任务，是生产科研的直接参与者和实践者，对采油七厂的可持续发展具有重要意义。基层专业技术人才是“人才强企”的主体，在推动采油七厂科技创新、提升企业竞争力方面发挥着不可替代的作用，采油七厂要实现目标、应对挑战，就必须要有一支业务精湛、创新能力强的基层专业技术人才队伍作支撑[2]。因此，探索加强基层专业技术人才队伍建设的措施办法，有助于实现“打造世界一流、实现率先发展”的远景目标意义重大。

1 基层专业技术人才培养现状

随着产量的逐年攀升，技术工作核心作用初显，技术任务明显加重，技术要求明显提高，但是人才队伍的成长速度却远远落后。现阶段，采油七厂专业技术人才总量紧缺，“选不准、育不精、管不严、用不好”问题较为突出。

1.1 专业技术人才队伍总量严重匮乏，结构分布不合理

专业技术人才队伍不仅总量偏低，远远低于编制定员数，而且核心技术人才(二级及以上)所占比重较小，占专业技术人才总人数的比例仅为4.1%。同时，专业技术人才队伍年龄结构不尽合理，整体呈现“两头少，中间多，年轻人才比重小”的现象。具体而言：30 岁及以下占比27.1%，31～40 岁占比为61.7%，41～50 岁、50 岁以上分别占9.3% 和1.9%，且35 岁及以下年轻专业技术人员占比逐渐下降。

1.2 专业技术人才队伍培养不到位，综合素质不高

采油七厂将“培养”简单理解为“培训”，即使是落实培训工作，组织培训教育，往往也是偏重于理念教育，而忽略了实际操作技术层面的训练，无法保证专业技术人才的技术水平得到高效提升，而这类人员正是公司生产经营的骨干力量，技术精湛的专业技术人才和操作技能人才储备不足，即培训工作成为单纯的象征性的工作，整体业务素质提高速度不能适应采油厂的快速发展。

1.3 人才选用管理体制不科学，保障激励机制不健全

由于当前采油七厂人才引进都由油田公司控编控岗，造成人才引进受限，专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。另外，“在家靠父母，出门靠关系”的人才评价手段依然不同程度存在，评价方法缺乏科学性。较低的薪酬水平、单一的激励措施(激励措施有待强化完善)，在很大程度上弱化了核心技术人才工作责任感和积极性。

1.4 制度实施不到位，“用不活，用不好”人才

目前，尽管人才中大学生的占比不低，但绝大多数大学生长期干着“照井”工作，或者“不费劲”的“统计”“政工”工作，这对于采油七厂是人才资源的不合理配置，如何去激活他们干事创业的热情，都是目前特别棘手的人才“困局”。

2 基层专业技术人才培养实践探索

为了解决基层专业技术人才建设方面的关键问题，更好地支持企业的可持续发展，采油七厂深入贯彻落实“人才强企”工作安排部署，坚持问题导向，加强系统谋划，探索推进“选、育、管、用”专业技术人才成长发展机制，按层次、分段位、递进式培养优秀技术人才，构建“基层选拔→岗位聘任→职级晋升”渐进式选拔机制、“前、中、后”三段系统化教育培养体系，进一步筑牢人才强企根基，全力打造满足油田高质量发展需要的专业技术人才高地和创新高地。

2.1 聚焦“选得准”，把“引贤聚良”作为重要源泉，拓宽选才新渠道

注重基层选拔技术人才。坚持引水扩渠，除每年招收主体专业大学生以外，注重从基层作业区优秀技能操作人员中选拔培养专业技术人员，从源头上增加专业技术人员渠道来源，持续壮大专业技术人才队伍。认真落实油田公司“双千工程”，通过公开遴选的方式，大力选拔年龄33 岁及以下、大专及以上学历优秀技能操作人员补充到专业技术人员队伍，近3 年共从作业区基层选拔6 批次44 人，通过校企合作进行专业知识集中培训，安排跟岗实习，有效缓解专业技术人员紧缺矛盾。同步自主开展第七个“百人计划”，即专业技术人员选拔培养百人计划，印发“采油七厂专业技术人员选拔储备相关要求的通知”，坚持“由下而上、公开遴选、层层选拔、优中选优”，重点选拔了55 名学习能力强、作风扎实、群众公认的专业技术岗位挂职锻炼人选，全部安排至作业区基层应急班/联合站专业技术岗位挂职锻炼，更好盘活专业技术人员“蓄水池”，为后期技术人才岗位聘用充分做好储备。

注重技术人才岗位聘用。坚持“德才兼备，择优聘用”，真正将想干技术、能干技术、干好技术的优秀技能操作或技术人员聘用到技术岗位上，发挥出应有的技术支撑作用。第一，将表现优秀的技术岗位挂职操作人员选聘到专业技术岗位，近三年已选聘36 人，积极解决他们的干部身份问题，加大聘干力度，对在“双千工程”中选拔培养的专业技术人员专门下达聘干指标，近3 年选聘专业技术人员12 名，占总量的33%。同时，将优秀专业技术人员择优聘任至关键技术岗位，将政治立场坚定、日常工作表现突出的优秀专业技术人才择优聘任至两所、产能建设项目组关键技术岗位任职，为优秀技术人才搭建更高、更大、更好的学习锻炼和展示自我平台。

注重技术人才职级晋升。关注专业技术人才成长发展，注重打造高、精、尖专业技术人才队伍。积极推进专业技术人才职称晋级，按照公司要求坚持每年组织开展专业技术人员职称评审工作，根据学历、资历、工作表现和业绩等，完善评价标准，组织公开评审，择优推荐副高级职称评审人员，高效完成中初级职称评定，近3 年副高级职称晋级23 人，中初级评定63 人，专业水平晋级通道更为畅通。深化专业技术人员“双序列”改革，积极组织实施二级工程师、三级工程师A/B/C 层级选聘，坚持公开、公平、公正、择优的原则，按照岗位层级由高到低逐级开展专业技术序列岗位选聘，选聘二级工程师6 人，三级工程师32 人，高、精、尖专业技术人才队伍得到持续壮大，专业技术人才职级发展通道更为畅通，队伍活力得到持续激发。

2.2 聚焦“育得精”，把“教育培养”作为重要引擎，搭建育才大平台

注重“前段”新人见习和挂职锻炼。将技术人才提前纳入组织视野，抓好组织跟踪培养，首先做好新分主体大学生见习锻炼，集中开展为期7 天的入厂教育培训，结合新生学历及专业特长，制定“一对一”岗位见习计划，落实指定两所-作业区“双导师”帮带机制，签订“师带徒”协议，安排新分主体大学生至作业区、两所分别进行轮岗见习，帮促学习采油、注水等现场相关专业知识，掌握油田开发管理及生产工艺核心技术，提高解决生产现场各类技术问题的能力，实习期满后开展转正定级述职答辩，现场检验每名大学生见习成果，表现优秀的调整至技术部门任职。其次做好选拔专业技术人员挂职锻炼培养，将从优秀技能操作人员中新选拔的专业技术人员分批派送至石油高校集训3 个月，着力提升专业技术知识水平，在作业区基层应急班/ 中心站/ 巡检维护班设置1～2 个技术员挂职岗位，将新选拔专业技术人员安排进行为期1年的挂职锻炼，提高现场处理问题能力，期满考核测评，择优聘任至一般管理或专业技术岗位。

注重“中段”技术骨干岗位能力提升。积极实施五项举措，努力推动技术骨干能力再提升。一是举办“技术夜校”。坚持每月定期举办专题技术讲座，由地质研究所、采油工艺研究所结合生产实际提出需求，针对性邀请石油高校知名教授、油田公司技术专家等，就油气田开发地质、采油工艺相关理论知识及实践经验开展专题授课。二是开展“回炉锻造”。针对部分技术人员专业理论知识欠缺的问题，选派优秀技术骨干至西安石油大学进行全脱产学习培训和团体执行力拓展训练，通过“回炉锻造”进一步帮促技术骨干开拓思维，掌握前沿理论技术，提高综合素质能力。三是抓实“跟岗锻炼”。组织专业技术人员常态化到油田公司三院、采油兄弟单位进行跟岗锻炼，每期结束后统一开展考核，帮促发现自身问题，实现个人学习提升，近三年已组织7 人到油田公司、34 人到兄弟单位跟岗学习。四是加强“双向交流”。组织开展两所、作业区专业技术人员“双向交流”10 期65 人，两所技术人员到作业区学习生产技术现场，作业区到两所学习岗位业务专业知识，实现单位内部技术人才相互学习、共同提升。五是实行“结对帮促”。指定1 名两所室主任或技术骨干每月承包联系1 个基层采油作业区，具体负责对作业区技术人员开展教育培训、帮促解决现场技术问题，更好发挥两所对作业区的技术帮带作用，同时也推动提升了两所技术人员技术管理水平。

注重“后段”高技术人才创新突破。注重在3 个方面培养锻炼高技术人才，一是注重在科技攻关中培养锻炼人才，坚持每年从两所、产能建设项目组骨干技术岗位人员中选拔精英人才组建科技攻关团队，针对采油七厂油藏管理、采油工艺、套损井治理等技术瓶颈问题，定期召开技术座谈会、课题研讨会和成果发布会。二是注重在重点工程、重大项目的关键岗位中培养锻炼技术人才，每年坚持选拔优秀专业技术人才到产能建设项目组地质、钻试、测录等重要技术岗位任职，激励技术人才在重要项目、重大工程中提本领、勇担当、创业绩。三是注重在技术岗位业务能力竞赛中培养锻炼人才，采取“单位推荐—集中培训—考试测评”的方式，有针对性地编制、优化培训计划，系统组织“开发地质”“油藏工程”等专业技术软件培训，进行封闭区块动态分析实战，择优选拔培育一大批专业技术能手，通过参加公司业务能力竞赛实现精英技术人才能力新的提升。

2.3 聚焦“管得严”，把“严格管理”作为重要基调，唱响“管才”最强音

健全管理机制，用制度管住人。建立健全专业技术人才管理机制，修订“第七采油厂专业技术人员培养提升措施”“第七采油厂二三级工程师管理细则”等5 项制度，明确技术人才培养目标、岗位职责、选拔及考评程序等，将规范真正融入到技术人才成长发展的每个环节。同时，建立高技术人才工作动态跟踪机制，每月收集汇总技术人才工作动态，由所在单位负责人签字确认，报组织部门备案，切实推动技术人才岗位职责落实落地，更好发挥科技引领和支撑作用。

严格工作考评，用激励约束人。完善专业技术人才“分档分级”考评机制，细化核心专业技术人才在技术研究、技术应用、技术把关等定量方面的评价标准，以及岗位履职、业绩贡献等定性方面的考核标准，年初组织签订二级工程师、三级工程师A/B 层级年度工作任务书，年底开展专业技术人才年度履职考核评估，成立专业评审组，召开技术人才年底述职考核会，大力推行“能者上、庸者下”，真正让想干事、能干事、干成事的专业技术人才凸显出来、使用起来。

加大关注关怀，用真心感化人。将人才强企工程纳入厂党委、厂部重要议事内容，编制审定采油七厂人才强企实施方案，坚持每半年听取人才强企工作汇报。建立健全技术人才联系及帮带机制，一级、二级、三级工程师分别由厂主要领导、厂副职领导、所在单位负责人联系，经常性开展谈心谈话，节日探望慰问，掌握思想动态，汇总分析好的意见建议，帮促解决实际问题困难，充分营造“重视人才、崇尚技术、尊重劳动、鼓励创新”的氛围。

2.4 聚焦“用得好”，把“实干实绩”作为重要标尺，优化用才好环境

用晋升吸引人。始终坚持党管干部原则，鲜明“德才兼备，注重实绩”的选人用人导向，以核心工作、主干专业为切入点，设置完善岗位层级和序列，建立适应技术人才成长的发展路径，拓宽核心技术人才发展空间。专门为选拔培养及挂职锻炼技术人员下达聘干指标，对培养锻炼期间表现优异的进行择优转聘；将在公司级及以上业务能力竞赛中获奖情况、年度综合考评结果作为三级管理人员选拔、二、三级工程师选聘的重要参考依据，对年度考核优秀、作出贡献大、为厂部争得荣誉的技术人才予以优先聘用，仅2020 年至今，在公司级及以上业务能力竞赛获奖的1 人已调至公司研究院、4 人已聘任至三级工程师岗位，5 人选拔为90 后优秀年轻三级管理人员挂职干部，且全部曾任两所、基层作业区专业技术骨干。

用待遇留住人。坚持薪酬分配倾斜专业技术人才，充分调查研究，修订完善“采油七厂工效挂钩考核实施细则”，持续提升技术人员待遇，2022 年各层级专业技术人员待遇再上一个档次，平均月奖相比增加500 元左右，作业区机关生产技术室技术人员享受与基层一线应急班同职级待遇，两所技术人员享受与作业区机关人员同职级待遇。另外，加大科技攻关奖励和竞赛激励，修订完善“第七采油厂科技攻关及论文成果奖励办法”“员工厂外竞赛奖励细则”，对在油田公司、厂科技攻关项目中取得重大成果、重要贡献的进行重点奖励，仅2022 年就奖励科技攻关项目9 项，对38 人发放奖励22.5 万元；对在公司及以上各类竞赛及评比中获奖人员给予重点奖励，已累计奖励8 人9 万元，专业技术人才创新创效、拼搏奋进的激情更加迸发。

用价值激发人。用好人才是建设专业人才队伍的关键，采油七厂党委高度重视专业技术人才建设，注重激发技术人才创新创效活力，定期召开专业技术人才交流座谈会，每月评比技术岗位明星、年度优秀技术工作者，并在大会上予以表彰，努力在全厂上下形成了尊重技术、尊重人才的浓厚氛围。同时，注重发挥高技术人才在科技创新中的中流砥柱作用，组建“导师带徒”技术帮带，依托集团公司、企业级各类科技项目，推荐参加厂部重点项目及工程建设，引导技术人才在科研攻关、技术改造、生产建设等方面锻炼成长和发挥带头作用，更好激发技术人才创新创效活力，实现培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才相统一，全面助力专业技术人才实现个人价值。

3 基层专业技术人才培养的保障机制

3.1 加强组织领导

各部门、各基层单位要严格按照采油七厂要求部署，高度重视，切实加强组织领导，高标准、严要求、高起点抓好专业技术人才培养工作。要精心谋划设计，着力防止“虚空偏”。要解决突出问题，着力防止“空对空”。要推动中心工作，着力防止“两张皮”。

3.2 健全体制建设

一方面要打造政府、企业、学校等通力合作的领导机制，通过三者密切配合和有效合作，制定和实施科学的培养计划和方案；另一方面，健全专业技术人才福利机制、培训机制、薪酬机制等，以此来激发他们的奋斗动力和工作积极性，达到激励人才、留住人才的目的。

3.3 党政工团齐抓共管

在专业技术人才培养工作中，充分发挥党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用，把党组织和党员的智慧和力量凝聚到专业技术人才培养工作上；切实维护职工在专业技术人才培养工作上的知情权、参与权、表达权和监督权；坚持党管人才原则，将青年科技人才队伍建设情况统筹纳入党委议事范畴，推动各级党委系统掌握青年人才情况；涉及“培养人选”的推荐、变动、退出等情况，需经党委会研究讨论达成一致。

4 结语

采油七厂积极贯彻落实人才强企工程，牢固树立“创新是第一动力、人才是第一资源”的理念，全面完善“选得准、育得精、管得严、用得好”的专业技术人才培养链条，努力打造一支数量充足、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为推动采油七厂实现高质量发展提供坚强智力支持和技术支撑[3]。同时，企业的发展是不断变化的，没有一成不变的方法能够完全地解决企业发展中遇到的问题，因此采油七厂在今后的发展与管理中，必须与时俱进调整人才队伍建设的管理方案。