Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性研究

祝若博 徐昊 亢旭芳 何钰瑶

【摘  要】论文采用层次分析法，基于目标理论、动机理论和公平理论展开对Z世代青年团队成员的管理激励机制偏好性研究。通过定量分析的研究方法，探寻Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好要素，为企业管理者提供一种符合Z世代青年偏好的激励机制评价指标体系，对于企业提高团队绩效和创新能力具有重要意义。

【关键词】Z世代青年；管理激励；偏好性

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）09-0047-03

1 引言

随着Z世代年轻一代逐渐成为职场的主力军，企业团队的管理也面临着新的挑战。Z世代青年团队成员成长于信息爆炸的时代，具有与众不同的价值观念和行为特点。他们更加注重个性化、公平性和自我实现，对管理激励机制也有着不同的偏好和需求。因此，研究基于目标理论、动机理论和公平理论的Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性，对于企业提高团队绩效和创新能力具有重要意义。

2 研究综述

王牟[1]基于马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论角度阐述动机理论对激励机制有效性的深入影响；赵国强[2]提出动机需要是动态的，在动机需要得到满足时，员工的工作效率和绩效将得到明显提高；杨旭东等[3]指出目标理论激励的约束机制中目标机会、可实现性和反馈结果角度是重点影响因子，对激励效果有重大影响；郑小雪[4]从公平理论角度分析了分配公平、程序公平和互动公平对员工的激励影响。

本研究基于上述激励理论角度分析Z世代群体的激励偏好。Z世代群体是指从1995年至2009年出生的、第一代完全受数字科技和互联网科技影响的群体，这类群体从一出生就开始接受高科技数字化的生活，其价值观和认同理念深受互联网时代的影响，所以很多学者对Z世代群体也定性为“数字原住民”[5]。随着这一代青年从学校逐步走入社会，其独特的价值观与前辈职场人员产生了激烈冲突，进而加剧了当下社会的代际更替现象。

3 研究理论模型构建

一个有效的激励方案应该将影响绩效的各种因素整合到完整的综合激励方案之中。图1是根据组织激励模型和激励理论的要点建立起来的一个综合激励模型。需要和驱力是这一模型的开始和起点，努力是这一模型的关键，基于动机的需要体现在为工作付出努力，这种努力包括意愿和行为两部分，个体在激励过程中首先会产生完成一项工作的意愿，并着手开展行动。但是对于管理者来说，最重要的是如何让劳动者的意愿维持下去，这依赖模型中的其他要素分为两个环节，第一个环节为努力——绩效环节，第二个为成果——满意度环节。

努力——绩效环节在整体模型的左侧，工作环境的重要干预因素是设定合适的目标，并提供完成目标的支持。成果——满意度阶段中，重要的影响因素是公平和有效的嘉奖。个人必须对得到的回报奖励是认可的且适当的，这种认知直接影响到他对个人绩效水平的认知，也作为和他人同类型奖励的比较条件。组织成员之所以追求高绩效的主观激励奖励，是因为其反映了他们个人存在的重要性和突出性。对个人不重要的奖励只能产生较低的影响，这些条件共同决定了奖励的总体激励价值。

结合上述模型和Z世代青年的特征可以分析出如下特点：首先，目标理论强调目标的具体性和明确性。Z世代青年团队成员更加注重目标明确，以便更好地了解自己的任务和职责，从而更好地完成团队目标。因此，在管理激励机制中，企业应该为团队成员制定具体、明确的个人目标和团队目标，以确保团队成员能够清晰地了解自己的任务和职责，从而更好地实现团队目标。其次，动机理论强调自我实现和自我提升的动机。Z世代青年团队成员更注重从事有挑战性和创造性的工作，从而展示自己的能力和实现自我价值。因此，在管理激励机制中，企业应该为团队成员提供具有挑战性和创造性的工作，以便激发团队成员的积极性和创造力，提高团队的整体绩效。最后，Z世代青年团队成员更加注重公平和公正的待遇和评价。因此，在管理激励机制中，企业应该建立公平、透明的评价机制，以确保团队成员得到公正的认可和回报。同时，企业还应该注重对团队成员的培训和發展，以提高他们的技能和能力，实现个人和团队的共同成长。

4 构建管理激励机制的偏好性评价指标体系

本研究通过组织13位符合Z世代标准的专家访谈调研，确立指标体系如下。

4.1 目标因素（S1）

准则层指标目标因素（S1）包括目标的明确性和可衡量性、目标与个人价值观和需求一致性和目标实现过程中的反馈和调整。

目标的明确性和可衡量性（S11）：一个明确的目标应该能够清晰地表达出它的具体内容、范围和时间，这样执行者才能够准确地理解它的含义和方向，从而更好地制定实现目标的具体计划。同样，一个可衡量的目标应该具有明确的量化指标，这样执行者才能够准确地评估目标实现的进度和效果，从而更好地调整实现目标的计划和方法。

目标与个人价值观和需求一致性（S12）：个人的价值观和需求是指个人所追求的价值观和人生目标，以及实现这些目标的过程中所需要的需求，例如，家庭、健康、财富、成长、社交、精神等方面的需求。这些价值观和需求会影响个人的行为和决策，因此目标必须与这些价值观和需求相一致，才能够真正实现个人的自我价值和满足个人的需求，激发团队成员的积极性和动力。

目标实现过程中的反馈和调整（S13）：团队成员在实际实现目标的过程中，管理者定期收集反馈信息，了解目标进展情况，以及存在的问题和挑战，并采取相应的措施进行调整和改进，以实现目标的高效完成，及时解决问题并保持目标实现的可控性。

4.2 动机因素（S2）

准则层指标动机因素（S2）包括成长与自我实现的需求、获得认可与尊重的需求和挑战与创造性的需求。

成长与自我实现的需求（S21）：通过奋斗，团队成员除能够获得满足日常生活的薪资外，也更看重能够获得学习和发展的机会，鼓励个人才能的发挥，满足团队成员的自我发展和成长需求。

获得认可与尊重的需求（S22）：管理者给予成就和荣誉的认可，如奖励和表彰，以及尊重个人权利和意见，鼓励自主决策，进而提高团队成员的自尊心和自信心。

挑战与创造性的需求（S23）：管理者能够提供具有挑战性和创造性的任务和工作氛围，支持团队成员尝试新的方法和解决问题的方式，激发他们的创新精神和实践能力。

4.3 公平因素（S3）

准则层指标公平因素（S3）包括程序公平、分配公平和互动公平。

程序公平（S31）：在团队管理中，程序公平可以体现在招聘、晋升、奖励等方面，保证所有成员都享有平等的竞争机会。管理规则和政策应该公开、透明，无暗箱操作，决策过程应该公正，基于事实和证据，确保团队成员在公平的规则和环境下工作。

分配公平（S32）：团队的分配公平是指团队在进行成果分配时，按照公平、合理的准则和程序，平等地对待所有团队成员，不存在歧视或偏见，同时考虑到团队成员的贡献、绩效和工作性质等因素，进行合理的分配，确保团队成员的努力得到合理的回报。

互动公平（S33）：团队的互动公平是指团队成员在组织中获得的尊重和尊严的程度，以及组织中成员之间的语言或非语言互动、互动规范和互动环境等方面的公平性和公正性。所以团队互动公平是组织发展中非常重要的一方面，可以促进成员提升工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效和竞争力。为了实现团队的互动公平，需要建立公正、平等的互动规范和制度，加强成员培训和教育，提高成员对互动公平的认知和意识，促进组织内的平等和尊重，营造一个开放、包容的工作氛围。

5 基于AHP法计算指标权重及排序

针对管理激励机制的偏好性评价指标体系中3个准则层指标和9个二级子指标，本研究采用层次分析法（AHP）确定各层级指标权重。

5.1 构建指标判断矩阵

本研究使用表示准则层的指标因素判断矩阵，表示指标层的指标因素判断矩阵。为了解决各个层次影响因素的权重问题，单一依靠定性结论是存在质疑问题的，所以在此引入一致矩阵法。这种方法在于考虑所有因素进行两两互相比较，在比较中采用相对尺度，在其中尽力规避因性质不同带来的比较困难因素，提升比较的准确性。经6位专家焦点小组打分评定，确定具体矩阵如下：

5.2 判断矩阵归一化处理

在构造判断矩阵时，需要进行归一化处理，以确保矩阵的列和为1。具体过程如下：

对于一个判断矩阵，首先将矩阵的每一列元素求和，然后，将逐列元素除以该列总和，得到最终的归一化处理后的判断矩阵。

5.3 判断矩阵一致性检验

归一化后，依据下式可求出矩阵的最大特征根。

本研究通过一致性指标CI和一致性比率CR来检验判断矩阵的一致性，CR值小于0.1视为通过一致性检验，具体计算公式如下：

本研究各层判断矩阵权重和检验情况如表1～表4所示。

5.4 研究结论

综上所述，各指标综合权重如表5所示。

同理验证后，一致性检验通过。从表5可知，影响Z世代青年团队成员对激励机制的偏好性的指标依次为动机因素（S2）、公平因素（S3）和目标因素（S1），在动机因素中获得认可与尊重的需求（S22）影响程度最高，在公平因素中分配公平（S32）更受Z世代青年团队成员关注。

6 结语

本研究通过层次分析法的定量分析，确定了基于目标因素、动机因素和公平因素的一级指标和目标的明确性和可衡量性、目标与个人价值观和需求一致性、目标实现过程中的反馈和调整、成长与自我实现的需求、获得认可与尊重的需求、挑战与创造性的需求、程序公平、分配公平和互动公平的二级指标权重关系，总结出基于目标理论、动机理论和公平理论的Z世代青年团队成员的管理激励机制的偏好要素，为日后对该阶段青年的激励调研提供量表参考和调研方向。

新的革新机制并不是完全推倒重来，这样的变革代价是任何组织都无法承担的。本研究的结果能够提供一种管理激励机制的定性定量相结合的分析方案，企业的经营者可以根据研究结果渐進修改现有激励机制，使机制的激励权重更符合Z世代青年团队成员的偏好性，对于主要雇佣成员为Z世代青年的企业具有一定指导意义，使激励机制更优作用于团队绩效的提升。

【参考文献】

【1】王牟.激励对员工工作的影响研究——基于两种激励理论的探讨[J].中国市场，2009（32）：93-94.

【2】赵国强.动态需要层次理论及其应用[J].现代管理科学，2006（08）：79-81.

【3】杨旭东，栗亮亮.基于约束机制和激励机制的团队管理的优化分析[J].求索，2006（05）：57-59.

【4】郑小雪.企业如何建立新老员工差异性公平激励机制[J].经营与管理，2015（01）：41-44.

【5】王水雄.中国“Z世代”青年群体观察[J].人民论坛，2021（25）：24-27.

【基金项目】云南财经大学研究生创新基金项目《Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性研究》（2023YUFEYC083）研究成果。

【作者简介】祝若博（1995-），男，辽宁盘锦人，硕士研究生在读，研究方向：绩效管理、项目管理。