转型期电厂企业人力资源管理

彭泽胜

转型时期的电厂企业面临着诸多挑战，要想实现可持续发展，必须不断优化和调整管理方式和经营机制。人力资源管理作为企业管理过程中必不可少的重要组成部分，通过对人力资源管理进行优化，可以有效激发员工活力，使电厂企业在市场竞争中获得良好的发展。本文基于人力资源管理视角，分析了转型期电厂企业人力资源管理存在的问题，并提出了相应的解决对策，以期对转型期电厂企业人力资源管理提供参考。

电力行业作为关系国计民生的基础性产业，目前正向着市场化、专业化、集约化、一体化等方向变革。在这一变革过程中，人力资源管理工作是重点，也是难点。由于电力企业受环境因素制约，人力资源利用率较低。企业内部因人力资源管理模式太过保守，无法充分地发挥其人才作用，同时随着经济结构的调整，市场竞争的加剧，只有在市场竞争中做出合理的选择，才能扭转企业效率低下的局面。因此，加强人力资源管理工作就显得尤为重要。

一、我国电力企业的人力资源管理现状

随着我国经济的发展，电力企业人力资源管理呈现出明显的阶段性特点和时代特点。电厂企业由于其建厂时间的不同，在国内宏观经济背景下，其成立初期就表现出了鲜明的时代特色，在人力资源开发等方面存在较大差异。新组建的一些电厂企业，由于建厂时间短，加之我国的市场体系较为完善，企业人力资源管理与市场经济相适应，这些优势使得电力企业有条件也有能力借鉴国外的管理经验，引进并吸收先进的人力资源管理模式。然而，对于那些国家改革之初建立的电厂企业，受当时制度的影响，在人力管理方面依旧保持着传统模式，难以接受新的人力资源管理模式。如果对这些电力企业的人力资源管理进行改革，把握机遇，电力企业将迎来巨变。

最难转型的是那些在改革开放前建成的、完全按照计划经济模式建设的电力企业。在企业建立之初，缺乏有效的人力资源管理，长期以来的制度约束，使得企业在某些方面已经形成了一种惰性，不重视人力资源的积累。人员结构单一，职工的观念也相对保守；再加上计划经济时期相对静止的“公营化”经营模式，造成了经营管理的低效、人员思想落后、保守，不能适应未来的市场竞争，也给企业带来了很大的压力。这些难题使电力企业面对转型举步维艰。

二、电力企业在人力资源管理中存在的问题

在近期的劳动制度配套改革中，我国的电力企业实现了全员劳动合同制、员工竞争上岗以及岗位技能工资和绩效工资。从某种意义上说，在突破“铁饭碗”“平均主义”的同时，也改变了几十年来一直沿用的旧的人事管理方式。然而，在电力企业内部，还有很多问题没有得到根本解决，已成为新时期电力企业改革和发展道路上的绊脚石。

（一）对管理理念缺乏科学的认识

思想观念的更新，是人力资源管理工作的先导；一种具有时代气息的科学的人力资源管理思想，是制订并实施人力资源管理战略、创新管理机制、开发人力资本的理论依据，也是为人力资源管理工作的发展指明了方向。首先，在对人力资源的投资上，未能进行合理的分析和评价和有效的运用；与此同时，学员们经常会出现理论与实践相脱节的情况，尚不能与国企的管理实际相结合，这都是在管理上没有做到科学化的结果。其次，虽然人力资源管理在现代电力企业中得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的核心思想仍然没有摆脱传统 HRM的思维模式。然而，目前国内各大电力公司的人事管理工作，仍以招聘、考核、薪酬管理等为主体。目前，人力资源管理部门的职能和工作还不能与现代人力资源管理的要求相匹配，还在沿用着传统的人事管理模式。最后，部分企业领导层还存在着“重安全、轻经营”的思想，忽略了人力资源的培养。就人力资源信息化建设而言，领导层并没有认识到人力资源信息化工作的必要性和紧迫性，而在实际工作中，往往更多关注的是安全、市场与技术。

（二）缺乏科学的绩效考核体系

对员工进行绩效考核是一个很重要的环节。绩效考核不仅是企业决策、薪酬管理的基础，还是企业内部信息收集、经营管理的关键步骤，同时也是企业沟通、指导、提高和激励员工的一种重要方式。管理者应以观察、记录、分析和评估为基础进行考核，也就是要建立起一套完备的、统一的考核系统。当前，我国电力企业在分配和激励上存在许多不合理现象，这与企业绩效考核体系不完善、不科学有着直接的关系。

（三）激励政策不得力

在电力企业里大多数员工学历不高，但有很强的专业技能，可是企业在评估员工时十分重视资历、学历等外在因素。这样的评价体系无法对那些能够为企业带来价值的人员进行合理的甄别。在分配方面，执行“平均主义”的无罚无赏制度。员工不能通过自己的努力得到企业的认同，影响了其工作积极性。这种缺乏科学性的管理方式，很容易让这些学历不高却有一技之长的年轻人失去动力。如果不能激发员工的创新能力，会在一定程度上影响企业的高质量发展。

（四）人力资源管理与企业发展战略的脱节

我国电力企业在人才培养方面存在许多问题。目前，一些电力企业人力资源管理工作不能很好地与公司的战略目标相结合，与公司的发展战略“脱节”。这种现象不但会影响企业人力资源管理工作的正常开展，也会使员工的个人价值得不到充分的体现，从而对企业的人才队伍建设产生不利的影响。此外，在人力资源管理工作中，一些电力企业受传统思想观念的影响，忽略了在人才资源上的投资，缺乏人才队伍建设，造成人力资源的利用率不高。所以，电力企业要以自己的发展战略目标为依据，制定出与之相适应的人力资源规划，使其能够与企业的发展战略有效地结合。

三、转型期电力企业人力资源管理建议

通过对上述问题的分析，提出以下建议。

（一）树立以人为本的管理理念

“以人为本”是科学发展观的核心内容，也是当今社会普遍存在的一种管理思想。现代管理思想的演变是从“物”向“人”的演变。为此，我们要把握机会更新理念，将管理重心由“物”转移到“人”上，為人力资源管理打下坚实的基础。

更新人力资源管理观念，还要健全人才的选拔任用机制。首先要提升人力资源管理人员的素质，要采用行之有效的人才管理方式，从内部或外部引进管理人才，这些都是电力企业必须关注的问题。其次，在新的市场竞争环境下，要想实现企业的可持续发展就必须要与企业的战略目标和竞争策略相结合，制定出一套人才发展计划，扩大人才引进渠道，这样才能为企业的可持续发展提供人才保障。

（二）建立有效的考评、激励机制

业绩考核是企业激励的依据，它的实施将直接关系到企业人力资源管理的效果。在电力企业中，公平、公正和公开是建立员工绩效考核制度的一个重要原则。在考核中，尤其要注重考核的真实性，考核者必须以公正的态度，以高度的责任心认真地考核。只有如此，才能确保对员工的评价是真实的，才能激励员工的工作积极性。

构建科学合理的、系统化的薪酬激励机制。这一机制包含物质激励，也应包含精神激励。在某些情况下，电力企业的员工更关心的是相对薪酬，而不是绝对工资。所以，要想使工资具有公平性，就必须依靠健全的岗位考核制度，这样才能使员工的工作热情不受影响。为了保证薪酬福利激励制度能够真正地贯彻下去，还需要构建一套适合电力企业绩效考核的评价指标体系，用科学的绩效标准评估员工的工作表现，从而提高薪酬激励的作用。所谓精神激励，就是在价值观上对杰出的人才给予充分的认可。在制定工资制度的时候，应该注重为员工提供更多的职业发展渠道。

人力资源管理是企业的一种改革手段，企业的人力资源管理体制改革是实现成本优势的战略目的。由于电力公司长期以来都是以“成本+利润”的形式进行定价，因而其成本意识较弱，对其经营管理也较少，因而电力企业成本管理的发展潜力很大。通过人事制度的变革和实施“压力传递”，可以提高员工的职业认同感和企业归属感，从而更好地激发工作热情，最终降低企业经营成本。

（三）加强企业文化建设

企业文化指的是企业员工共同拥有的企业目标、价值观念、道德规范、行为准则以及生活信念等，是一种特定的社会文化在企业中的体现。在电力企业文化建设中，应树立安全文化、服务文化、创新文化。和谐团结、积极进取、不断创新的企业文化能够将员工的价值观与企业的管理理念、发展战略结合在一起，实现员工与企业共同发展。

企业文化是培育企业精神的源泉，企业文化一定要与有效的人力资源管理相结合。尤其要有一个行之有效的人力资源开发管理体系作为支持，两者才能相辅相成，相得益彰。通过这种方式使员工将自身的命运与企业紧密地捆绑在一起，形成一个利益共同体，从而使员工队伍更加稳定。

（四）注重企业与员工关系的管理

如何处理好与员工的关系是提升企业品牌形象的关键。在处理雇佣关系时，要从雇佣合同和公司章程的角度使双方的权利和义务对等。这种劳动关系管理注重体现出双方的自愿与公平的原则，有效地调动员工工作的积极性，提升员工对企业的认同度和归属感，避免人才流失。要想有效地处理好劳资关系，必须坚持“以人为本”的理念，充分尊重员工的个性特点，保障员工的合法权利，营造良好的工作氛围。

（作者单位：河北工程大學）