事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

余玉芳

（中国共产党三明市委员会党校，三明 365000）

引 言

事业单位和其他企业有着本质上的区别，事业单位是以政府部门为主导，由社会力量组成的公益服务职能部门，所以事业单位的公益性较强。事业单位有助于国家的稳定发展，保证社会的安全性和稳定性。事业单位人力资源管理工作也是事业单位的重要组成部分，所以当前事业单位重点研究的课题就是如何强化人力资源管理。绩效考核是一种较为常用的考核手段，能够在一定程度上激发职工工作的积极性，所以将其应用于人力资源管理中能够有效提升事业单位的人力资源管理水平。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）绩效考核是管理基础

可以应用绩效考核的方式来考察和衡量职工在组织期望方面的达成成果，同时绩效考核也表达了组织对职工的期望。绩效考核能够对职工的工作能力、业务水平和业务综合素质等进行全面的考核，其对职工的薪资水平和晋升空间也有着直接影响。绩效考核不应当是流于表面的，而应当是公平公正的深层次考核，这是管理好工作人员的基础，也是事业单位正常运行的重要前提。应用绩效的考核方式，不仅能够实现对人才的筛选，还能够督促职工努力工作，只有事业单位良好地运行，才能够为社会和公民提供更全面的服务，同时能够满足当前社会主义核心价值观的要求。在事业单位中应用人性化的绩效考核还能够有效降低职工和领导之间的距离感，并为双方提供良好的交流空间，塑造轻松愉快的工作氛围，促进事业单位的和谐发展，这也是提高事业单位业务水平、树立政府管理机构良好形象的重要方法。

（二）绩效考核可以有效衡量薪水标准

企业和事业单位之间的绩效考核方式不同，营利和非营利是二者绩效考核在性质上的差别。大多数事业单位的绩效工资都是由国家统一拨款并进行补贴的，但具有营利性质的企业需要结合企业生产和经营的实际情况来制定薪金的分配和具体的考核内容。

（三）绩效考核是筛选提拔优秀职工的有效手段

大多数事业单位都会定期开展培训工作，为职工提供进修学习的机会，从而提高职工的个人能力。但是进修名额有限，不足以让每个职工都拥有学习的机会，所以思考如何选拔参与进修的职工是非常重要的。应用绩效考核的方式，能够通过对职工工作能力的了解，科学地选择一些工作能力较强并在其他方面有突出表现的职工参与到政府组织的统一培训和进修活动中。在日常工作中，为了增加职工的工作信心、激发职工的工作动力，可以适当给予相关人员重视和关注。绩效考核的准确性对职工工作能力的判断有着直接影响，应用准确的绩效考核结果能够帮助事业单位了解职工个人的工作能力和工作范畴，能够更加准确地实施职工调动，充分发挥职工的能力，让职工在适宜的岗位上发光发热。

（四）人力资源管理中使用绩效考核是事业单位的工作导向

随着社会的进步和时代的发展，把控好绩效考核的改革方式是非常重要的，因为正确的绩效考核能够辅助并指导事业单位的工作方向。事业单位职工的工作状态和工作效率评价的有效方式也是绩效考核，所以应用绩效考核的方式能够将事业单位的现状和理想状况进行有效对比，这也是绩效考核应用的重要意义。传统的绩效考核方式并不够完善，如考核过于机械化，所以考核结果很容易因为一些人性化的因素出现不准确的可能，甚至还会影响绩效考核的公平和公正。在新时代，要想发挥人才的最大作用，需要单位能够明确掌握职工的工作状态和业务水平，将人才匹配到合适的职位当中，事业单位在制定绩效考核方法时应当结合事业单位的发展方向，制定细致的考核目标，实现对不同层次、不同领域人才的科学考核。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）对绩效管理的认知不足

部分事业单位对绩效考核的认知并不够明确，甚至和普通的考核方式混淆，并不能明确地认识到绩效考核和人力资源的关系，无法充分发挥绩效考核在人力资源管理工作中的效果。例如，部分事业单位制定的绩效考核内容不明确，考核的指标较为模糊，考核组织不够严密，这不符合绩效考核的初衷，不仅不能发挥绩效考核的重要作用，还可能使职工产生不必要的负面情绪。简单来说，绩效考核的内容应当由业绩考核和行为考核两部分组成，职工需要通过绩效考核来明确自己工作的主要内容是什么，哪些是该做的，由此能够激发职工的责任意识。事业单位的绩效考核和其他营利企业的绩效考核不同，需要重视考核工作人员的品德问题，这也是由事业单位的服务对象和服务性质决定的。

（二）绩效考核机制有待完善

部分事业单位在开展绩效考核工作时并没有对日常管理工作进行记录，这对事业单位人力资源管理的发展产生了一定阻碍。事业单位一旦缺少了对日常管理工作的详细记录，就无法准确把握职工平时工作的成效，难以及时发现职工在工作中存在的问题，从而出现绩效考核结果盲目性的可能，这也不利于事业单位使用相应的激励机制，对职工的工作积极性和创造性产生了阻碍。例如，部分事业单位采用平均分配的制度，这对绩效考核的应用有不利影响，所以需要建设完整的绩效考核机制，这也是发挥绩效考核作用的前提。

（三）绩效考核结果应用不合理

部分事业单位确实开展了绩效考核工作，但是在应用考核结果时出现了问题，并不能有效处理绩效考核的结果。不能公开考核结果、不能将考核结果反馈给职工是一些事业单位存在的问题，所以职工并不能明确自己在单位工作上的进展。这种考核方式无法充分发挥绩效考核应有的作用，在人力和物力方面也是一种浪费，让绩效考核变成了流程化的工作，同时也不利于事业单位人力资源管理工作的顺利开展。

（四）绩效管理的方法与操作不当

部分事业单位的领导有监督职工的权利，但职工不具备监督的权利。这种绩效考核方式只是单方面的，领导和职工之间并没有有效沟通，不能进行相互评价，所以很多职工在发现单位的管理问题时无法积极地反馈给领导，这也是单位管理出现局限性的根本原因。不能及时公布绩效考核结果也会导致实际工作和绩效考核的分离，这对于事业单位的整体发展没有太多帮助。绩效管理指标的制定是非常重要的，指标制定的过于量化和不够量化都会影响绩效管理结果对单位各部门和各岗位工作的正确反馈，绩效指标制定得不合理也是造成绩效考核结果出现偏差的直接因素。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核改革的新思路

（一）明确绩效管理的核心理念

调动职工工作的积极性和创造性是绩效管理的根本目的，可以提高职工处理问题的能力。在进行绩效管理时需要保障其公平性、公正性和公开性，秉承着严肃、科学、实用和权威的指导原则。想要保障绩效考核的指标与体系能够实现一致和有效，就需要明确具体的工作方向，不仅要明确各部门、各岗位的工作内容和工作职责，还要结合事业单位的实际情况制定相应的工作标准，鼓励职工积极参与进来。实施绩效管理还能够刺激职工努力实现工作目标，提高事业单位的服务水平。除此之外，在制定绩效考核目标时需要充分考虑到考核的目的、考核标准执行的可行性、考核的评价机制是否合理等方面的问题，从而能够将绩效考核的结果作为人员变动的有效依据。应用绩效管理的方式能够帮助单位对工作人员的工作情况进行准确评价，同时也能够激发职工工作的积极性，助力事业单位的健康发展。

（二）提高对绩效考核的重视程度

事业单位需要认识到绩效考核在人力资源管理中的重要作用，不能将绩效考核简单地当作一种评判手段，还需要充分发挥绩效考核的作用，刺激职工之间进行有效竞争，从而在一定程度上激发职工工作的积极性。加薪机会是职工积极努力工作的根本原因之一，职工想要在单位中有更出众的表现，就需要重视提高自身专业素养和业务能力。职工的出色表现和积极竞争能够在单位内形成良好的工作氛围，在提高事业单位服务质量的同时，能够促进事业单位的健康发展。因为很多事业单位都是国家补贴的，所以这种非营利性质较难激发职工的工作热情，这对于职工工作能力的提高有着不利影响。因此，需要重视绩效考核实施的有效性，不能太过注重形式，管理者需要认识到考核形式只是考核工作的组成部分，起的是辅助作用，考核工作最重要的还是对职工工作能力的真实考核。

（三）创新绩效考核的方式

绩效考核的方式需要与时代的发展一同创新和优化，否则难以满足时代发展的需要。在开展绩效考核工作时，需要跟随时代的步伐，不断创新考核理念，结合事业单位的实际情况开展业绩考核工作，明确考核目标，促进职工综合素质的提高。传统的绩效考核方式已经不能满足当前事业单位健康运行的需要，存在着一定的局限性，考核的方式过于单一，很容易出现考核结果失真的情况。所以，绩效考核在创新的过程中需要及时规避传统考核工作中的问题，融入数字技术进行信息化建设，不仅能够让绩效考核变得更加精确，也能够让绩效考核的定位更准确，充分发挥绩效考核工作的作用。

（四）完善人力资源绩效考核体系

事业单位在制定绩效考核标准时需要结合不同单位的工作内容和工作特点，制定相应的、明确统一的考核标准，充分考虑工作人员在品德、业绩和个人能力三方面的表现。考核内容不要过于死板，在制定考核内容时需要结合不同地区、不同部门和不同层次对考核内容进行灵活调整，以满足不同岗位的特定性质和特点。例如，一些管理类、专业技术类和工勤类的事业单位，由于其工作内容和工作重点不同，所以需要施行分类评估，合理量化关键性的指标，尽可能地降低主观臆断对考核结果的影响。此外，还需要鼓励单位全体人员参与到绩效考核当中，改进单方面的评价方式，实现领导和职工之间的相互评价。想要加强职工和领导之间的沟通，需要构建评估反馈模式，能够帮助评估者做出公平公正的评价，帮助被评估者及时完善自身的不足之处，从而提高事业单位工作人员的工作效果。

（五）完善考核结果的处理方式

事业单位可以通过制定相应的激励机制来调动职工的积极性和创造性。在制定激励机制时，需要从物质奖励和精神奖励两方面入手，物质奖励主要包括薪资、绩效、福利待遇的提高和旅游福利等，精神激励主要包括公开表彰、授予更大权利或者责任等。完善激励制度可以促进事业单位人力资源的制度改革，将职工之间的竞争渠道变得多元化，不再让学历和资质成为职工竞争的唯一优势，能够让努力的职工得到相应的回报，这也是事业单位内部公平性的直接体现，能够让事业单位的职工以饱满的精神面貌参与到工作当中，促进整个事业单位的进步和良好发展。除此之外，还要重视对绩效考核结果较差职工的培训，突破传统绩效考核工作的局限性，提高相关人员的工作水平，帮助其快速掌握工作技巧。职业道德和工作技能两方面应当作为职工培训的重点内容，想要让职工拥有正确的工作态度和极高的责任心，就需要加强对职工职业道德的培训，因此不能忽略道德培训的重要性，这也是职工工作认真负责的重要前提。

（六）建立科学、有效的绩效管理体系

绩效管理实施的重点就是组织上和系统上的双重保证，这对于事业单位管理者的思想层次有着更高要求，还需要全方面控制事业单位的组织、管理和建设的整个流程，建立科学的管理体系，从绩效规划、实施、考核、评估和绩效回顾等五个环节入手，促进环节之间的相互融合、相互促进。提高工作效率需要对这些环节不断加强，帮助职工及时发现自己在工作中的不足之处，这也是提高职工工作效率的有效方法，能够促进事业单位良好运转。除此之外，还需要责任到人，将绩效考核工作进行明确分工，避免在绩效考核工作发生问题时出现无人负责或者无人上报的情况，影响绩效考核工作作用的发挥。

结 语

综上所述，在事业单位的人力资源管理中应用和构建绩效考核管理制度，能够科学、准确地衡量职工在事业单位的工作情况，能够在一定程度上激励职工积极参与到工作实践当中，这不仅能够进一步提高事业单位的服务质量和服务水平，还能够进一步彰显事业单位的服务职能。所以，在事业单位的发展和实践过程中需要准确定位绩效考核制度的考核目标，优化和完善绩效考核条例，积极探索最新的绩效管理体系，从而发挥人力资源管理工作的作用，助力事业单位的建设和发展，为事业单位的运行提供高素质人才的支持，发现事业单位在发展中的不足之处。